Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Персонала в современных условиях хозяйствования





 

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала является основным конкурентным преимуществом любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В современных условиях это утверждение, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. В свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в организациях.

Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретают революционный характер. И специалистов в области менеджмента персонала ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, аналитика, предпринимателя и маркетолога.

Наметившиеся в настоящее время стратегические изменения в управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, охватывают не только бизнес в целом, но и организацию работы с персоналом на предприятиях. Речь идет о следующих сдвигахв бизнесе:

- от автономного самообеспечения – к безграничному партнер-ству;

- от иерархических или (и) централизованных структур – к пластичным и децентрализованным;

- от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий;

- от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость – к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

- от безошибочной работы – к целенаправленному ее усовершенствованию;

- от закрытой организационной системы – к открытой системе.

В сфере человеческих ресурсов организации:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности – к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

- от избежания обратной связи с подчиненными – к ее активному поиску;

- от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию предприятия, превращают кадровые стратегии в его ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей организации и основных путей их достижения работа с персоналом теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевых факторах внешней и внутренней среды, стратегических направлениях, ожидаемых финансовых результатах, угрозах и рисках, стратегиях поведения на рынках услуг и сбыта продукции, стратегиях развития производства, сегментации жизненно важных рынков и т.д.

Доскональное и постоянно обновляемое знание состояния дел в бизнесе, которому посвятила себя организация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию предп-риятия.

Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:

1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, круглые столы, рекламные кампании. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность корпорации способствует повышению у них инициативности и уровня профессиональной самооценки;

2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно содействуя росту профессиональной компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить, главным образом, за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала организации.

В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития. Последние призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.

При разработке моделей можно воспользоваться следующими подходами (каждый из них имеет свои сильные и слабые стороны):

- анализ деятельности наиболее выдающихся работников позволяет раскрыть секреты их мастерства, полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой;

- сравнительный анализ образцовой деятельности отдельных работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом;

- опрос экспертов приносит быстрые и статистически надежные результаты, но область применения их оказывается, как правило, ограниченной;

- комбинирование моделей, заимствованных из других областей деятельности, дает возможность аккумулировать самый передовой опыт, однако он не всегда применим в рамках данной организации.

При построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить приемлемые средства менеджмента персонала.

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:

1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);

2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Единство этих измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.

Кадровые службы в настоящее время должны перестать функционировать как бюрократические структуры. Им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической – к предпринимательской) самой кадровой службы оказывается приоритетным стратегическим направлением ее деятельности.

Другое приоритетное направление – пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу.

Третье приоритетное направление – это сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала, так и избыточными трудовыми ресурсами на предприятии. Кроме того, кадровые службы своей традиционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек. Налаживание эффективного взаимодействия со структурными подразделениями организации служит определенной гарантией сокращения таких издержек.

В целом, превращение кадровых служб предприятий из административной, занятой повседневной рутинной деятельностью подсистемы поддержки других структурных подразделений в надежного делового партнера внутри организации и за ее пределами представляет собой ключевое направление развития кадрового менеджмента в XXI в. Успешность такой трансформации в немалой степени зависит от создания соответствующей институциональной инфраструктуры в национальном масштабе. Ее основными элементами могли бы стать:

- общефедеральная сервисная служба, обеспечивающая многопрофильную и междисциплинарную поддержку кадровым службам организаций различных форм собственности в освоении новых управленческих технологий, получении необходимой кадровой информации, налаживании деловых контактов, в том числе и с зарубежными партнерами;

- профессиональная организация работников кадровых служб, в рамках которой регулировался бы рынок труда представителей этой профессии, происходил обмен опытом, формировались исследовательские и проектные центры, группы стратегического планирования, призванные разрабатывать общенациональную стратегию развития кадрового потенциала страны;

- сеть консультационных центров и служб, создающая предпосылки для быстрой переориентации и переподготовки линейных менеджеров в соответствии с новыми требованиями, предъявляемыми к кадровой работе в третьем тысячелетии.

Независимо от того, насколько быстро сможет возникнуть в России указанная институциональная инфраструктура, ключевым элементом грядущей революции в кадровом менеджменте призван стать сам менеджер по персоналу. Именно от его готовности к профессиональному развитию в конечном счете зависит, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет.


2 Рынок труда в условиях рыночной
экономики

2.1 Сущность, содержание и структура рынка труда

 

Рынок труда представляет собой сферу формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Его составной частью является рынок рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место.

На рынке труда, в отличие от рынков обычных товаров, действуют особые регуляторы и социальные силы. Можно отметить следующие особенности:

1. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к предприятию среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника на предприятие. Принятый работник может искать другую работу как внутри, так и вне данного предприятия, а предприниматель подбирает кандидатов как среди занятых, так и незанятых работников.

2. В отличие от обычного товарного рынка при продаже рабочей силы работник не утрачивает права собственности на нее, он продает лишь право использования этой силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

3. На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число факторов, формирующихся вне рынка труда.

Одним из таких факторов является степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о текущем положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать оптимального распределения труда.

Решение индивида о том, какое количество труда предложить, – это своего рода компромисс между досугом и купленными потребительскими благами. Кроме того, учитываются такие характеристики места работы, как безопасность, престиж, комфорт и возможность продвижения по службе.

Участие человека в экономической деятельности определяется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом.

Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, а с другой – как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным органам.

Взаимосвязи населения и предприятий осуществляются через рынки экономических благ и ресурсов. В рассматриваемом аспекте важнейшим из рынков экономических ресурсов является рынок труда. На нем спрос формируется информацией предприятий о необходимом количестве рабочих мест, а предложение – сведениями о численности и профессионально-квалификационных характеристиках людей, желающих работать. Кроме этого, учитывается информация о возможных ставках оплаты труда.

На рынке товаров и услуг спрос формируется исходя из потребностей населения и его доходов, а предложение – исходя из характеристик продукции и услуг, их объемов и стоимости.

Предложение рабочей силы качественно и количественно зависит от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на внутренний рынок и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковые возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, опыту, а это, несомненно, сказывается на способности выполнять конкретную работу.

Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатом сдвигов в спросе и, соответственно, производстве товаров и услуг, а также изменений в технике и технологиях.

Таким образом, сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на них влияют различные силы: с точки зрения предложения, главными факторами являются образование и профессиональная подготовленность, а с точки зрения спроса – тенденции экономического и технологического развития страны.

Основная цель политики в отношении рынка труда заключается в том, чтобы достичь приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей
силы.

Выясним, что продается и покупается на рынке труда: рабочая сила или труд. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т.е. способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель - покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник - продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого заключается в физической неотделимости его от собственника, что отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки выступает право использовать единицу ресурса труда соответствующего качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.

Главными составляющими рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они образуют совокупный рынок труда (рис. 2.1).

 

Рис. 2.1. Совокупный рынок труда:

С - совокупный спрос на труд;

П - совокупное предложение труда;

УС - удовлетворенный спрос на труд

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенного спроса на труд (УС). Непересекающиеся части соответствуют текущему рынку.

 

ТР = СР – УС, (2.1)

где ТР - текущий рынок труда;

СР - совокупный рынок труда.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

- открытого рынка труда - экономически активного населения, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также всех вакантных рабочих мест во всех секторах экономики;

- скрытого рынка труда, т.е. лиц, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высбождены.

Сегментация труда заключается в разделении работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, которому присущи стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда отличается большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложений труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения – сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развития неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударствен-ном (частном), неформальном секторах.

Необходимо отметить, что любая страна формирует свой национальный рынок труда, который учитывает специфику ее экономики, традиции, качество жизни и другие факторы. Так, рынок труда США характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты при относительно низких гарантиях занятости. Японский рынок труда отличается традициями гарантированной занятости для основной части персонала предприятий, относительно невысокой мобильностью населения, меньшими, чем в США и развитых странах Европы, уровнями оплаты. Основным отличием рынка труда России является высокий уровень скрытой безработицы, которая, с одной стороны, является резервом расширения производства, а с другой - может стать существенным фактором дестабилизации социальных отношений при ухудшении экономической конъюнктуры.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на данный момент времени и зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат труда на оплату труда и оборудование.

Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования. Предложение рабочей силы определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, нравственностью, квалификацией, возможным размером заработной платы, традициями и обычаями.

Влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда одним из первых исследовал немецкий экономист М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда. Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных потребностей, не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после достижения соответствующего уровня заработка. В последующем американский экономист П. Самуэльсон трактовал эту ситуацию с позиций соотношения между величинами заработной платы и свободного времени. Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток (рис. 2.2). Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать. Это ведет к росту предложения труда.

 

 

Заработная

плата

 

Количество труда

 

Рис. 2.2. Предложение труда индивида

 

 

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда. Точка М характеризует уровень заработка, после достижения которого предложение труда уменьшается.

Формы занятости

 

Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству и приносящая им заработок (трудовой доход), называется занятостью.

Существуют следующие основные принципы, придающие отношениям занятости рыночный характер.

1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.

2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Занятыми считаются граждане:

- работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая временные, сезонные работы;

- самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе индивидуально-трудовой деятельностью (включая фермеров, писателей и др.), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;

- избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;

- военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;

- трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы, включая обучение по направлению службы занятости;

- временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка и т.п.);

- выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Полная занятость - это обеспеченность профессиональным трудом, который приносит доход личности и достойное существование ему и его семье. Полная занятость не означает 100% охвата населения общественно полезным трудом, а подразумевает безработицу как необходимый элемент – приспособление «продавцов труда» к требованиям рынка.

Основной смысл продуктивной занятости сводится к следующему. Общественно приемлемой может считаться не любая работа, а только отвечающая двум важнейшим требованиям. Во-первых, занятость должна приносить трудящимся доход, обеспечивающий достойные условия жизни. Отсюда вытекает прямая связь политики занятости с политикой доходов, антиинфляционными действиями и т.п. Во-вторых, продуктивная занятость противопоставляется занятости формальной. Частный случай последней – содержание излишних работников или создание формальных рабочих мест во избежание безработицы (политика государства должна способствовать тому, чтобы труд каждого человека был экономически целесообразным, максимально продуктивным для общества).

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и не занятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Количественно занятость характеризуется уровнем занятос-
ти
(Уз). Он может рассчитываться двумя способами.

1) Доля занятых в общей численности населения:

 

Уз1 = Чз: Чн, (2.2)

где Чз доля численности занятых;

Чн – общая численность населения.

 

2) Доля занятых в экономически активном населении:

 

Уз2 = Чз: (Чз + Чб), (2.3)

где Чб – доля численности безработных.

В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активностиэа) населения, т.е. доля численности экономически активного населения в общей численности населения:

 

Уэа = (Чз + Чб): Чн. (2.4)

Отношения занятости обуславливаются экономическими, демографическими и социальными процессами.

Экономическое содержание занятости выражается в возможности для работника своим трудом обеспечить себе достойное существование и способствовать росту эффективности общественного производства, социальное - в формировании и развитии личности.

Демографическое содержание занятости отражает взаимозави-симость занятости с возрастно-половыми характеристиками населения, его структурой и др.

В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей.

Первая группа – это пропорции распределения ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности.

Вторая группа – уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах. Оценка эффективности занятости по этой характеристике может производиться на основе баланса трудовых ресурсов.

Третья группа – структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства. Существующая в России отраслевая структура занятых отражает низкий уровень эффективности использования трудового потенциала общества.

Четвертая группа – это профессионально-квалификационная структура работающих. Она показывает распределение работающего населения по профессионально-квалификационным группам и степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.

Сущностные характеристики занятости, в том числе закономерности в распределении по видам занятости, отраслям народного хозяйства, профессионально-квалификационным группам, различаются у людей по полу и возрасту.

Данная система показателей позволяет укрупненно на макроуровне оценивать сущностные характеристики занятости, разработки и реализации конкретных программ в целях создания условий для эффективной занятости.

Безработица

Безработными считаются лица, которые по действующему законодательству могут быть приняты на работу и активно ее ищут. Для получения статуса безработного и пособия по безработице необходимо выполнение ряда условий:

- регистрация в службе занятости;

- активный поиск работы;

- отсутствие других источников дохода;

- сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомендаций.

В соответствии с методикой Федеральной службы занятости России, подготовленной с учетом международных норм, показатель уровня безработицы определяется по следующей формуле:

 

(2.5)

где Уб – уровень безработицы;

Эа – численность экономически активного населения;

З – численность занятых.

Принято различать следующие типы безработицы:

- фрикционная;

- сезонная;

- структурная;

- циклическая;

- конверсионная;

- скрытая.

Фрикционная безработица связана с изменением места работы, в том числе из-за перемены места жительства. Данный вид безработицы считается неизбежным и в какой-то мере желательным, потому что многие рабочие добровольно переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на высокооплачиваемую и продуктивную. Это означает более высокие доходы и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а следовательно, и больший реальный объем национального продукта.

Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу.

Структурная безработица вызвана изменениями в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Этот вид безработицы является следствием различий в структуре как рабочей силы, так и рабочих мест.

Циклическая безработица возникает из-за спада производства в связи с фазой экономического цикла. Безработицу в России 90-х годов можно считать циклической, так как ВВП страны за период 1990 –1997 гг. сократился наполовину.

Конверсионная безработица связана с сокращением численности Вооруженных сил Российской Федерации.

Скрытая безработица определяется численностью работников, которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы. Необходимо отличать скрытую безработицу от частичной занятости, которая при определенных условиях вполне эффективна. В настоящее время значительная часть циклической безработицы в России является скрытой.

Полная занятость не означает абсолютного отсутствия безработицы. Экономисты считают фрикционную и структурную безработицу неизбежной. Следовательно, полная занятость определяется как занятость, составляющая менее 100 % рабочей силы. Точнее говоря, уровень безработицы при полной занятости равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Уровень безработицы при полной занятости называется также естественным уровнем безработицы. Объем национального продукта, который связан с естественным уровнем безработицы, называется производственным потенциалом экономики. Это реальный объем продукции, который экономика в состоянии произвести при «полном использовании» ресурсов.

Экономические издержки безработицы связаны с невыпуском продукции. Закон Оукена, выражающий отношение между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП, свидетельствует, что если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1 %, то отставание ВНП составляет 2,5 %.

Безработица имеет серьезные социальные, психологические последствия и политические потрясения в обществе. Снижаются возможности повышения всеобщего благосостояния общества, ухудшается физическое и нравственное здоровье нации.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ







ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.