|
Кадровая политика на предприятии ⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8 Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: - удовлетворение потребности предприятия в кадрах; - обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; - эффективное использование трудового потенциала предприятия; Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно: - планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; - обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; - оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); - определение условий найма, труда и его оплаты; - мотивацию труда и соблюдение дисциплины; - обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; - реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); - контроль за безопасностью труда. Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др. Подбор персонала. Профессиональный подбор - это система мероприятий, которая обеспечивает профессиональную расстановку людей в зависимости от их психофизических особенностей. Три основных элемента профессионального подбора: профессиональный набор - определяет пригодность человека к выполнению данной работы. Профессиональная пригодность выявляется на основе требований к исполнителю. На этом этапе и отбираются кандидаты из резерва. Факторы: профессионализм. Личностные качества и так далее. профессиональная ориентация; профессиональная консультация. Методы отбора: медицинское обследование (рабочие, не специалисты); физиологические тесты (карты, в которых указываются требования к работнику); профессиограммы (развернутая характеристика особенностей работы, с указанием условий работы, заработной платы, необходимых знаний и навыков и учитываются личностные качества) используются при отборе работников; специальная карта. Подготовка кадров. Подготовка кадров - обучение навыкам, которые необходимы для выполнения той или иной работы. Подготовка кадров необходима когда человек вступает в организацию, или переходит на другую должность, или ему не хватает знаний. Существуют требования, которые способствуют эффективному управлению персоналом, например: наличие мотивации, создание микроклимата, коммуникации (установление обратных связей по отношению друг к другу).. при обучении на производстве распространена подготовка кадров. На предприятии в основном готовят работников с коротким сроком обучения, и по специальностям, которые не закладываются в ПТУ. Подготовка может быть ученической, бригадной, групповой и массовой. Повышение квалификации. Сегодня знаний хватает максимум на два года после Вузов. Необходимо постоянно повышать уровень квалификации. Это требование НТП. Формы: ·производственно- технические курсы * курсы по овладению смежными специальностями; * школа передового опыта; * курсы целевого назначения; * повышение квалификации руководящих работников. Профессиональная ориентация и адаптация. Каждый руководитель должен быть заинтересован в быстром вхождении нового работника в коллектив. Для каждого работника необходим период адаптации (2 месяца). Кадровая служба. В зарубежной практике обычно применяется несколько способов управления персоналом. - Руководство персоналом осуществляет руководитель фирмы, но при помощи вице-президента по кадрам; - Руководство персоналом осуществляется руководящим составом, но с помощью начальника по кадрам. Трудовая адаптация и трудовое перемещение работников в коллективе. С социально-экономической точки зрения адаптация - это процесс включения работника в новую производственную среду. Адаптация направлена на освоение условий деятельности, требований производства и социальных норм. Адаптации присущи субъекты (работник или группа работников) и объекты (организация, цех). Во время адаптации люди стремятся реализовать свои возможности, чтобы удовлетворить свои потребности, а коллектив предъявляет к работнику свои требования. Адаптация бывает первичная (человек впервые пришел в организацию) и вторичная (возникает при переводе работника с одного места на другое). Дезадаптация - процесс, связанный с увольнением работников. Адаптацию можно рассматривать в пяти аспектах; профессиональном (вхождение в специальность); психофизиологическом (условия труда); социальном (удовлетворение потребностей первого порядка); социально-психологическом (удовлетворение потребностей второго порядка); общественном (вхождение в общественную деятельность). Текучесть кадров. Одна из неорганизованных форм трудовых перемещений. Причины текучести кадров бывают объективные и субъективные. Каждое предприятие борется с текучестью кадров. Основные причины текучести кадров: не устраивает зарплата, далеко добираться на работу, не подходят условия труда. Планирование трудовых ресурсов. Кадровое планирование направлено на развитие предприятия и удовлетворение потребностей конкретного работника, через доход. Кадровое планирование должно решать следующие вопросы: сколько необходимо работников; какой квалификации должны быть работники; когда в них будет нуждаться предприятие; какие затраты на управление персоналом ожидается в будущем. Мотивация трудовой деятельности и материальное стимулирование. Мотивация - это побуждение себя и других к достижению цели организации. Задача каждого руководителя пробудить мотивы. Сначала формируется мотив, а потом вознаграждение за этот мотив. Материальные стимулы: заработная плата - вознаграждение за работу; дополнительные льготы, которые организации могут предоставлять своим работникам (оплачиваемые отпуска, оплачиваемые больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд). Направления за рубежом: заработная плата растет раз в полгода; премии за выслугу лет; премия за год без больничного; ссуды (на обучение детей, строительство дома); оплачиваемое лечение в больнице; повышение в должности, без повышения зарплаты (психологический фактор). Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|