Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 7. Найм и отбор персонала в организацию.





 

 

Задания по теме

 

1. Сформулируйте основные принципы и цели политики найма и отбора (в соответствии с сформулированными ранее целями управления персоналом);

2. Проведите экспертизу вакансии (по любой деятельности в организации);

3. Составьте профиль кандидата на выполняемую должность;

4. Проведите анализ внутренних и внешних источников пополнения состава работников предприятия;

5. Составьте объявления о вакансии в СМИ;

6. Разработайте технологию и определите методы отбора кандидатов на вакантную должность;

7. Разработайте технологию собеседования с кандидатом (порядок, документы, время, место, условия и т.д.);

8. Составьте бюджет на найм и отбор;

9. Определите показатели оценки деятельности по найму и отбору персонала.

 

 

Основные понятия и методические рекомендации.

 

Найм персонала – это деятельность организации, направленная на привлечение кандидатов, соответствующих требованиям должности для достижения целей организации.

Цель: удовлетворение дополнительной потребности в работниках в количественном и качественном отношении.

Основные принципы политики найма и отбора (примеры)

«Правильные люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми компетенциями, определяют успех компании».

Цель подбора – подбор кандидата максимально соответствующего требованиям вакантного рабочего места в короткие сроки с наименьшими затратами.

Профессиональный подход к определению требований к претенденту на вакансию предполагает экспертизу вакансии.

Экспертиза вакансии – жёстко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).



Профиль – это описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенция – это индивидуально личностные характеристики (коммуникабельность, креативность) и навыки (умения вести переговоры, составлять договора и т.п.).

Правила составления профиля:

1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно и определенна. Например,

Коммуникабельность – это:

- умение устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

- вежливое, располагающее общение;

- умение убеждать;

- умение публично выступать;

- потребность в общении;

- хорошо поставленная речь;

- грамотная речь.

2. В профиле должны быть чётко расставлены приоритеты. Например,

Должность Навыки Качества Модели поведения
Торговый представитель Не очень значимы, можно легко и быстро обучить Очень значимы, так как работа требует коммуникабельности, стрессоустойчивости очень значимы, так как высок риск конфликтных ситуаций
Финансовый аналитик Очень значимы Не очень значимы Значимы в контексте соответствия корпоративной культуре

3. Каждая компетенция профиля должна иметь свой измеритель, т.е. методики техники оценки кандидатов. Например, коммуникабельность может быть оценена при помощи тестовых методик, метода наблюдения.

4. Количество позиций профиля должно быть минимальным, но достаточным для качественного отбора

Методами подбора являются:

- скрининг – «поверхностный подбор» по формальным признакам: название должности, зарплата, примерный опыт работы, образование, возраст, пол.

- рекрутинг – «подбор» по формальным признакам, как правило, поиск и подбор персонала среднего и низшего звена.

- exlusive seach – (эксклюзивный поиск) – подбор не под должность а под бизнес – задачу клиента, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личностных качеств кандидата. Это консалтинговая услуга, применяемая при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда.

- Head Hunting (хедхантинг) – разновидность предыдущего метода, заключающийся в поиске высококлассного специалиста по заказу работодателя.

- Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение на работу через производственную практику или стажировку перспективных молодых специалистов (студентов или выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

 

Анализ рабочего места
Анализ внешнего рынка рабочей силы
Анализ внутреннего рынка
Заявительные документы
Испытательный срок
Подготовка и заключение трудового договора (контракта)
Анализ рабочей функции
Составление описания рабочего места
Составление личной спецификации (профиля)
Поиск и привлечение кандидатов на вакантное рабочее место
Отбор кандидатов с использованием различных методов
Собеседование
Тестирование
Медицинский отбор

 

Рисунок 9. Процедура поиска и отбора кандидата

 


 

АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ТРЕБОВАНИЕ К КАНДИДАТУ (Как выбираем?)
Для достижения каких целей компании создаётся/ существует данная должность
Какие задачи должен решать специалист для достижения целей компании
 
Для каждой задачи
Что является результатом?
Каковы критерии качества?
Как часто повторяется задача?
С кем надо взаимодействовать?
Кто и в какой форме даёт указания?
Кто проверяет результат?
В каких компаниях может работать кандидат?
На каких должностях?
Какие должностные обязанности должен выполнять?
Каковы профессиональные требования и ограничения?
Каковы личностные и психологические требования?
Наименование допустимых компаний и должностей
Минимальный стаж на должности
Опыт выполнения должностных обязанностей
Знания в предметной области
Навыки в выполнении задач
Дополнительные знания и навыки
Психологические и личностные качества
КОРПОРАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ

Рисунок 1. Процесс экспертизы вакансии

 


Таблица 3. Анализ деятельности на рабочем месте

Название должности юрист

Для достижения каких целей компании создаётся эта должность юридическая защита для повышения экономической эффективности компании

Функции нового сотрудника Задачи нового сотрудника Результат выполнения Критерии качества Частота выполнения С кем осуществляет взаимодействие Кто проверяет результат и корректирует выполнение
1. Работа с договорами (оптимизация работы с договорами) 2.Юридическое сопровождение деятельности 1.1 Составление текстов договоров 1.2 Анализ договора 1.3. Проводит переговоры по изменению договора 1.4. Согласует окончательный вариант договора 2.1. Консультирует персонал 2.2. Лицензирование 2.3. Отслеживает изменение в законодательстве и информирует персонал компании 2.4. Представляет ежемесячный отчёт руководителю компании о договорах рабочих 1.1 Текст договора (в интересах компании) 1.2 Своевременная исчерпывающая консультация персонала 1.3 Утверждены в государственных органах документы 1.4Служебные записки с информацией с невозможностью выполнения поручений 1.5 Служебные записки и информационные письма 1.6 Ежемесячный отчёт 1.Договор готов и оформляется в срок 2 Выгода компании 3 Юридическая защита 4 Консультация проведена в день обращения 5 Служебные записки с планом выполнения поручений 6 Предоставление исчерпывающей информации об изменении законодательства на следующий день 7.Ежемесячный отчёт предоставляется своевременно 1.Договора по мере поступления 2.По решению руководства 3. По мере возникновения вопросов 4.Ежедневно 1.Менеджер по продажам 2.Менеджер по закупкам 3.Руководитель компании 4.Подчиняется руководителю компании 5.Сколько сотрудников подчиняется другим 1.Руководитель компании

Таблица 4. Основные принципы построения системы отбора

Профиль кандидата

на должность юрист

Требования «Идеальный кандидат» «Допустимый кандидат»
1.Половозрастные параметры 27-40 лет, м 25-50 лет, м/ж
2.Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые для успешного выполнения своих должностных обязанностей знания. Желательная специализация и дополнительное образование. ХГАЭиП, юриспруденция ХТУ ДВ филиал российского правосудия
3. Название возможных занимаемых кандидатом должностей Начальник юридического отдела, юрискунсульт, юрист юрист, юрисконсульт
4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки крупные, средние коммерческие предприятия средние коммерческие предприятия
5.Минимальный опыт работы 2-3г. 1-1,5г.
6. Знания, необходимые кандидату - знание договорного права - хозяйственного права - учредительного права - трудового права - гражданского права  
7.Навыки, которыми должен владеть кандидат - составление договоров - анализ договоров - ведение переговоров  
8. Психологические качества, которые помогут успешно справиться с должностными обязанностями а) внимательность б) аккуратность в работе с документами в) обязательность г) усидчивость д) коммуникабельность (вежливость, располагающее общение) ж) уверенность в себе з) деловой имидж л) аналитическая способность   а) внимательность б) аккуратность в работе с документами в) обязательность г) коммуникабельность (вежливость, располагающее общение)  

 

Продолжение таблицы

9. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки − способность к обучению − инициативность − способность к обучению
10. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности а) неорганизованность б) неуверенность в себе в) высокая тревожность (беспокойство, волнение, неуверенность в своих действиях) г) склонность к риску д) крайняя степень замкнутости, необщительности е) неактивность в работе с документами ж) безответственность з) чрезмерная склонность к творчеству и) низкий уровень интеллектуальных способностей  

 

Примерная структура анкеты

1. Автобиографические данные

2. Адрес жительства

3. Семейное положение (супруг(а), дети, родители)

4. Профессиональное образование

5. Ограничение трудоспособности

6. Прошлая деятельность

7. Интересы и способности

8. Будущая занятость

9. Военная служба

10. Разное

 

Оценочный лист для интервью

После окончания интервью, Вам, вероятно, понадобится сделать записи или дать кандидату оценку. Мы приводим пример, как можно оформить оценочный лист, который поможет не забыть о впечатлении, произведённом кандидатом. Такой лист заполняется только после интервью. Давайте кандидату оценку исходя только из потребностей компании и соответствия принятым в ней ценностям. Разработайте оценочный лист, отражающий эти требования, для заполнения после каждого интервью.

Условные обозначения:

Н – не очевидно;

С – средняя степень проявления;

О – очевидно;

В – высокая степень проявления.

Ф.И.О. кандидата:___________________________________________________

Должность, которую он хочет занять___________________________________

Дата и время интервью_______________________________________________

Критерии оценки (примерные) Условные обозначение
Деловые качества  
Склонность к действию  
Правильный выбор решения  
Рациональность действий  
Личные качества  
Хорошая коммуникабельность  
Хорошие навыки письма  
Умение слушать  
Подходящая внешность  
Умения передавать знания  
Интеллект  
Умение логически мыслить  
Умение быстро входить в ситуацию  
Умение творчески мыслить  
Любознательность  
Социальные свойства  
Энтузиазм  
Уверенность в себе  
Лидерство  
Желание учиться  
Желание услужить  

 

Другие отметки, сильные и слабые стороны кандидат__________________

_____________________________________________________________________

___________________________________________________________________


Таблица 4. Примерный формат медиа-плана

Целевой поиск Рекламные носители Тип Условия выхода Формат Дата публикации Сумма за выход Итоговая стоимость
Поиск и отбор линейных руководителей и специалистов Газета «Работа для Вас» Рекламный модуль Рубрика «Вакансии лидирующих компаний» 24(120*130) 27.05; 31.05; 07.06    
Газета «Из рук в руки» Рекламный модуль Первая полоса 12(90*57) 27.05; 03.06    
Бизнес-пресса Рекламный модуль Рубрика «Вакансии» 12(90*57) 30.05; 05.06    
Местное «работное» издание Рекламный модуль Рубрика «Вакансии лидирующих компаний» 1/3 полосы 29.05; 06.06    
Радио/TV Ролик, текст, «бегущая строка» 2 выхода/день Формат определяется, учитывая рекламный посыл, целевую группу и медиа-бюджет 01.06; 04.06    
Интернет (сайты по трудоустройству, сайт компании) Информационное сообщение Размещение информации в соответствии с заданными условиями и форматом С учетом заданного формата Постоянное обновление на протяжении рекламной кампании    
Местные сайты Информационное сообщение Размещение информации в соответствии с заданными условиями и форматом С учетом заданного формата Постоянное обновление на протяжении рекламной кампании    
Аналогично составляется медиа-план для торгового персонала. Основной критерий – соотношение цена/качество
Поиск и отбор торгового персонала Газета «Работа для Вас» Рекламный модуль          
Газета «Из рук в руки» Рекламный модуль          
Местное «работное» издание Рекламный модуль          
Радио/TV Ролик, текст, «бегущая строка»          
Центры занятости Информационное сообщение          
Вузы, колледжи, торговые центры Информационное сообщение          
Другие источники            

Примерные показатели оценки работы предприятия по найму и отбору:

- движение персонала (процент общего количества увольнений и перемещений от общей численности);

- текучесть кадров (процент уволенных по собственному желанию от общей численности);

- текучесть среди сотрудников в течение первого года работы (по собственному желанию, по инициативе работодателя как процент от общего количества уволенных);

- процент уволенных по инициативе работодателя (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, нарушение требований по охране труда, появление на рабочем в месте в состоянии алкогольного опьянения, хищения и др.)

- процент уволенных по независящим от воли сторон причинам (призыв в ВС, нетрудоспособность, смерть и др.)

- процент вакансий, заполненных внешними кандидатами (от общего числа вакансий);

- конкурс на место среди внешних кандидатов (чел./место);

- количество открытых вакансий на одного сотрудника кадровой службы, занимающегося подбором (шт.);

- среднее время заполнения вакансий (дней);

- средние затраты на заполнение одной вакансии – оплата труда сотрудников по подбору, стоимость размещения рекламы, стоимость услуг кадровых агентств и др. (руб).

 

 









Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.