|
|
Тема 7. Найм и отбор персонала в организацию.
Задания по теме
1. Сформулируйте основные принципы и цели политики найма и отбора (в соответствии с сформулированными ранее целями управления персоналом); 2. Проведите экспертизу вакансии (по любой деятельности в организации); 3. Составьте профиль кандидата на выполняемую должность; 4. Проведите анализ внутренних и внешних источников пополнения состава работников предприятия; 5. Составьте объявления о вакансии в СМИ; 6. Разработайте технологию и определите методы отбора кандидатов на вакантную должность; 7. Разработайте технологию собеседования с кандидатом (порядок, документы, время, место, условия и т.д.); 8. Составьте бюджет на найм и отбор; 9. Определите показатели оценки деятельности по найму и отбору персонала.
Основные понятия и методические рекомендации.
Найм персонала – это деятельность организации, направленная на привлечение кандидатов, соответствующих требованиям должности для достижения целей организации. Цель: удовлетворение дополнительной потребности в работниках в количественном и качественном отношении. Основные принципы политики найма и отбора (примеры) «Правильные люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми компетенциями, определяют успех компании». Цель подбора – подбор кандидата максимально соответствующего требованиям вакантного рабочего места в короткие сроки с наименьшими затратами. Профессиональный подход к определению требований к претенденту на вакансию предполагает экспертизу вакансии. Экспертиза вакансии – жёстко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов). Профиль – это описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенция – это индивидуально личностные характеристики (коммуникабельность, креативность) и навыки (умения вести переговоры, составлять договора и т.п.). Правила составления профиля: 1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно и определенна. Например, Коммуникабельность – это: - умение устанавливать контакт с незнакомыми людьми; - вежливое, располагающее общение; - умение убеждать; - умение публично выступать; - потребность в общении; - хорошо поставленная речь; - грамотная речь. 2. В профиле должны быть чётко расставлены приоритеты. Например,
3. Каждая компетенция профиля должна иметь свой измеритель, т.е. методики техники оценки кандидатов. Например, коммуникабельность может быть оценена при помощи тестовых методик, метода наблюдения. 4. Количество позиций профиля должно быть минимальным, но достаточным для качественного отбора Методами подбора являются: - скрининг – «поверхностный подбор» по формальным признакам: название должности, зарплата, примерный опыт работы, образование, возраст, пол. - рекрутинг – «подбор» по формальным признакам, как правило, поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. - exlusive seach – (эксклюзивный поиск) – подбор не под должность а под бизнес – задачу клиента, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личностных качеств кандидата. Это консалтинговая услуга, применяемая при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда. - Head Hunting (хедхантинг) – разновидность предыдущего метода, заключающийся в поиске высококлассного специалиста по заказу работодателя. - Preliminaring (прелиминаринг) – привлечение на работу через производственную практику или стажировку перспективных молодых специалистов (студентов или выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Рисунок 9. Процедура поиска и отбора кандидата
Рисунок 1. Процесс экспертизы вакансии
Таблица 3. Анализ деятельности на рабочем месте Название должности юрист Для достижения каких целей компании создаётся эта должность юридическая защита для повышения экономической эффективности компании
Таблица 4. Основные принципы построения системы отбора Профиль кандидата на должность юрист
Продолжение таблицы
Примерная структура анкеты 1. Автобиографические данные 2. Адрес жительства 3. Семейное положение (супруг(а), дети, родители) 4. Профессиональное образование 5. Ограничение трудоспособности 6. Прошлая деятельность 7. Интересы и способности 8. Будущая занятость 9. Военная служба 10. Разное
Оценочный лист для интервью После окончания интервью, Вам, вероятно, понадобится сделать записи или дать кандидату оценку. Мы приводим пример, как можно оформить оценочный лист, который поможет не забыть о впечатлении, произведённом кандидатом. Такой лист заполняется только после интервью. Давайте кандидату оценку исходя только из потребностей компании и соответствия принятым в ней ценностям. Разработайте оценочный лист, отражающий эти требования, для заполнения после каждого интервью. Условные обозначения: Н – не очевидно; С – средняя степень проявления; О – очевидно; В – высокая степень проявления. Ф.И.О. кандидата:___________________________________________________ Должность, которую он хочет занять___________________________________ Дата и время интервью_______________________________________________
Другие отметки, сильные и слабые стороны кандидат__________________ _____________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ Таблица 4. Примерный формат медиа-плана
Примерные показатели оценки работы предприятия по найму и отбору: - движение персонала (процент общего количества увольнений и перемещений от общей численности); - текучесть кадров (процент уволенных по собственному желанию от общей численности); - текучесть среди сотрудников в течение первого года работы (по собственному желанию, по инициативе работодателя как процент от общего количества уволенных); - процент уволенных по инициативе работодателя (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, нарушение требований по охране труда, появление на рабочем в месте в состоянии алкогольного опьянения, хищения и др.) - процент уволенных по независящим от воли сторон причинам (призыв в ВС, нетрудоспособность, смерть и др.) - процент вакансий, заполненных внешними кандидатами (от общего числа вакансий); - конкурс на место среди внешних кандидатов (чел./место); - количество открытых вакансий на одного сотрудника кадровой службы, занимающегося подбором (шт.); - среднее время заполнения вакансий (дней); - средние затраты на заполнение одной вакансии – оплата труда сотрудников по подбору, стоимость размещения рекламы, стоимость услуг кадровых агентств и др. (руб).
  Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|