ПОЛЕЗНОЕ

Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление

КАТЕГОРИИ

Тема 11. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8

11.1. Задания по теме:

1. Определите цели обучения персонала (в соответствии со стратегией развития организации и кадровой политики);

2. Выберите наиболее подходящие методы обучения персонала организации

3. Рассчитайте бюджет затрат на обучение персонала организации

4. Разработайте систему показателей оценки

Основные понятия и методические рекомендации

Обучение персонала является основным путём получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством опытным преподавателем, наставником, специалистов, руководителей, и т.д.

Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовки кадров.

Таблица 10.1 – Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика видов обучения

Профессиональная подготовка кадров, в т.ч.	Приобретение знаний, умений навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация ля осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.
Профессиональная начальная подготовка Профессиональная специализированная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в т.ч:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а так же для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализации и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 10.2 Перечень типовых целей обучения персонала в организации

1. Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

2. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями социально – экономической обстановкой и правовых условий.

3. Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

4. Готовить работников к перемещению или продвижению по службе.

5. Создавать и поддерживать у персонала чувство причастности к деятельности организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

6. Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе.

7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Таблица. Примеры практической реализации типовых целей обучения.

Наименование цели	Пример
1. Обеспечить сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы.	Курс введения в должность, адаптации. Наставничество. Обучение компьютерной грамотности. Изучение иностранного языка. Обучение работе в среде внедряемой корпоративной информационной системы. Обучение рабочих смежной профессии. Обучение руководителей.
2. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с современными достижениями технологии, изменениями соцэкономической обстановки и правовых условий.	Обучение навыкам продаж. Профессиональные семинары и курсы для бухгалтеров, юристов, программистов, кадровиков и других специалистов. Конференции по различным направлениям бизнеса. Посещение презентаций и выставок
3. Готовить сотрудников к возможному замещению ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.	Техническая учеба на рабочих местах. Ротация. Обучение рабочих второй профессии.
4. Готовить сотрудников к перемещению или продвижению по службе.	Управленческая подготовка резерва на выдвижение. Наставничество. Стажировка. Ротация.
5. Создать и поддерживать в сотрудниках чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности	Участие высшего руководства в учебных мероприятиях в качестве преподавателей и обучаемых. Организация регулярных встреч руководства с коллективом.
6. Поддерживать в сотрудниках позитивное отношение к работе	Демонстрация руководством позитивного отношения к обучению. Создание благоприятных условий для обучения. Поощрение успешного обучения сотрудников. Продвижение с учетом результатов обучения
7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством	Техника безопасности и охрана труда Экологическая безопасность. Обучение сотрудников, занимающих должности, требующих сертификации или лицензирования.

Таблица. Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение метода	Систематическое планирование и обучение на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучаемого с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний, приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров.	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что то идет не так или кто то неправильно что то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Таблица – Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода

Чтение лекций	Пассивный метод обучение, используется для изложения теоретических и методических знаний, практический опыт
Программирование курсы обучение	Более активный метод обучение, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии и встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно – критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Тренинг	Ежегодное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практические работы в целях повышения эффективности деятельности
Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: Обучающийся учиться там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
Кружок качества («вместо учебы») рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонение ее предложений

Таблица – Бюджет затрат на обучение компании «Система Плюс»

	Единица измерения объема	Цена единицы, тысяч рублей	Количество единиц	Стоимость, тысяч рублей	I квартал	II квартала
1.Обучение руководителей
Тренинги по менеджменту	День
Внутренние тренинги	День
Посещение открытых семинаров и конференций	Чел.-день
Стажировки	Чел.-день
Командировочные расходы
2.Обучение специалистов по маркетингу и продажам
Внутренние тренинги	День
Внешние тренинги	День
Посещение открытых семинаров и конференций	Чел.-день
Командировочные расходы
3. Обучение специалистов служб поддержки и обеспечения
Внутренние тренинги	День
Посещение открытых семинаров и конференций	Чел.-день
Техническая учёба	Час	0,2
Итого
В том числе по договорам с организациями
В том числе из фонда оплаты труда
В том числе командировочные расходы

Основные статьи бюджета и способа их расчёта

Затраты на учебные мероприятия складываются из множества компонентов. Можно выделить прямые, сопутствующие и косвенные затраты.

Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т. е. работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных необходимых материалов (слайдов, видеофильмов, компьютерных программ и т. п.), а также стоимость размножения раздаточных материалов.

К сопутствующим затратам относятся: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей.

Косвенные затраты – зарплата сотрудников (обучаемых и внутренних преподавателей) за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте. Косвенные затраты в бюджет не входят, поэтому в дальнейшем не рассматриваются.

Способ расчёта прямых и сопутствующих затрат зависит от формы организации учебных мероприятий.

Открытие семинара и конференции наиболее сложно планировать и бюджетировать, поскольку их организаторами выступают сторонние фирмы. Сроки, программы и условия проведения подобных мероприятий обычно становятся известны не более чем за 1-3 месяца до их проведения.

Цены на данный вид мероприятий устанавливаются провайдерами в расчёте на одного участника. Нередко при направлении нескольких участников от одной компании предоставляется скидка за каждого следующего. Цены участия в открытых семинарах и конференциях колеблются в весьма широких пределах.

Исходя из сказанного, при бюджетировании подобных мероприятий следует определить их необходимый объем. Продолжительность каждого из их определяется в человеко-днях путем умножения количества участников на продолжительность мероприятия в днях. Затем мероприятия разбиваются на ценовые группы, и на основе анализа предложений провайдеров оценивается их ориентировочная стоимость.

Свою специфику имеет бюджетирование корпоративных (закрытых) учебных мероприятий. Затраты на такие формы обучения состоят из двух основных частей: постоянные затраты, которые не зависят от количества участников, и переменные затраты, прямо пропорциональные количеству участников. Постоянные затраты включают в себя прямые затраты (кроме затрат по размножению раздаточных материалов) и, как правило, существенно превышают переменные (практически все косвенные затраты плюс затраты по размножению материалов).

Размер и способ расчёта постоянных затрат существенно зависит от того, какие преподаватели привлекаются к проведению занятий и как осуществляется их оплата.

Существуют всего три варианта оплаты подготовки и проведения закрытых учебных мероприятий:

· оплата услуг организации по договору;

· оплата услуг внешнего преподавателя по договору гражданско-правового характера;

· оплата услуг внутреннего преподавателя.

Оценка результативности и эффективности обучения возможна по схеме Киркпатрика.

Схема Киркпатрика

Согласно этой схеме контроль результатов любого учебного мероприятия может иметь следующие четыре цели:

· оценка удовлетворённости участников;

· оценка объективных результатов обучения;

· оценка изменения поведения на работе;

· оценка бизнес – результатов.

Оценка удовлетворенности участников

Оценка удовлетворённости участников проводится путём раздачи и сбора анкет, включающих группы вопросов, нацеленных на оценку следующих показателей:

· достижение целей семинара и выполнение его программы с точки зрения обучаемых;

· практическая полезность знаний и навыков, полученных участниками семинара;

· качество проведения семинара (уровень преподавания);

· уровень методического обеспечения (презентационные и раздаточные материалы);

· уровень сервиса (условия проведения семинара).

Можно включить в анкету и вопросы, касающиеся самооценки участия обучаемых сотрудников в семинаре.

Оценка объективных результатов обучения

Объективный результат обучения – это разница между состоянием знаний и навыков обучаемого до и после обучения. Оценить эту разницу значительно сложнее, чем удовлетворённость обучаемых работников.

Относительно просто оценить прирост знаний. Для этого необходимо разработать тесты оценки знаний, освоение которых предполагается в ходе семинара. Наиболее эффективно использовать один и тот же тест для группы слушателей до начала обучения и после его окончания. Улучшение его результатов, выраженное в процентах, и покажет эффект обучения.

Оценить изменение навыков сложнее. Можно порекомендовать проведение в конце учебного мероприятия упражнений, показывающих освоение целого набора навыков. Например, на заключительном этапе семинара по теме «Навыки презентации» целесообразно устроить пробные презентации слушателей с подробным разбором и оценкой.

Оценка изменения поведения на работе

Это достаточно сложный и весьма трудоёмкий этап оценки результативности обучения. Его может осуществлять руководитель путём наблюдения за работой обучавшегося сотрудника. Еще один возможный способ оценки – анкетирование контактирующих с сотрудником коллег и клиентов. Определённый интерес представляет также оценка поведения внешними экспертами. Результат оценки необходимо сравнивать с определённым образцом поведения, который и должен был осваиваться сотрудником в ходе обучения.

Оценка бизнес – результатов

Связь бизнес – результатов с обучением является наиболее прямой и непосредственной, если обучение было направлено на их улучшение. Например, руководство иногда пытается определить эффективность обучения торгового персонала навыкам продаж. Однако при этом не всегда учитывается множество иных внешних и внутренних факторов, действующих на уровень продаж.

Примерный перечень вопросов анкеты для оценки удовлетворённости участников.

Оценить по 10-бальной системе ваше впечатление о качестве проведении семинара.

Соответствовало ли содержание семинара заявленной программе?

Как вы оцениваете практическую полезность семинара?

Было ли понятным изложение материала преподавателем (преподавателями)?

Преподаватель (преподаватели) излагали материал в живой, интересной форме?

Преподаватель (преподаватели) эффективно использовали слайды в ходе семинара?

Преподаватель (преподаватели) приводил(-и) достаточное количество практических примеров?

Поощрял ли преподаватель полезную дискуссию между участниками семинара?

Оцените уровень вашей активности на семинаре.

Удалось ли получить ответы на все интересовавшие вас по теме семинара вопросы?

Был ли семинар обеспечен раздаточными материалами высокого качества?

Как вы оцениваете уровень усвоения вами знаний и навыков по итогам семинара?

Как вы оцениваете возможность использования полученных вами знаний и навыков на практике?

Примерные показатели оценки эффективности обучения персонала

· количество часов обучения на одного сотрудника (в течение первого года работы);

· количество часов обучения на одного опытного сотрудника (проработавшего более одного года);

· процент сотрудников, прошедших обучение в течение года (от общей численности сотрудников);

· процент сотрудников, для которых ставятся задачи по развитию (от общей численности сотрудников);

· затраты на обучение одного сотрудника (руб.);

· средняя стоимость одного часа обучения (руб.);

· процент сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития (от общей численности сотрудников);

· процент сотрудников, для которых применяется система наставничества /коучинга (от общей численности программ);

· процент обучающих программ, запланированных по результатам оценки (от общей численности программ);

· стоимость обучения в процентах к фонду оплаты труда;

· общее число тренинговых часов;

· среднее число тренинговых часов на сотрудника;

Список используемой литературы:

1. Амиров Н.Л. Управление персонала: − СПб. Питер: 2009.

1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. − СПб.: Питер, 2010.

2. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе: практ. пособие с образцами документов (на основе ГОСТОв РФ) / В. И. Андреева. – М.: Бизнес школа «Интел-Синтез, 2007.

2. Ансофф И. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2009.

3. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие / Т. Ю. Базаров. − М.: ЮНИТИ, 2011.

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. − М.: ЮНИТИ, 2008.

5. Балковская Т. 3., Шуракова И. О. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом: учеб. пособие / Т. 3. Балковская, О. И. Шуракова. − Хабаровск, РИЦ ХГАЭП, 2003.

6. Балковская Т. 3., Шуракова О. И. Теоретические основы управления персоналом: учеб. пособие / Т. 3. Балковская, О. И. Шуракова. − Хабаровск, 2005.

7. Балковская Т. 3., Шуракова О. И., Панкратенко Т. В. Кадровые службы: структура и эффективность деятельности: учеб. пособие / Т. 3. Балковская, О. И. Шуракова, Т. В. Панкратенко. − Хабаровск, 2005.

8. Балковская Т. 3., Шуракова О. И., Панкратенко Т. В. Трудовой потенциал организации: учеб. пособие / Т. 3. Балковская, О. И. Шуракова, Т. В. Панкратенко. − Хабаровск, 2009.

3. Брагина З. В. Управление персоналом / З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. – М.: КноРус, 2008.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА – М. 2007.

5. Бюджетирование затрат на персонал. Методические пособия.

6. Вахрушев В. Р. Кадровая политика / В. Р. Вахрушев. – М.: Дис, 2010.

9. Весенин В. Р. Управление персонала (в схемах): пособие. − М.: ТК ВЕЛБИ, Проспект, 2008.

7. Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала – М.: ЮРИСТ, 2008.421с.

8. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. Г. Управление персоналом и эффективность предприятия. – М.: Дело, 2009. 227 с.

9. Демлер Г. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2007. 473 с.

10. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ., Г. Десслер. − М.: Бином, 2007.

10. Дятлов В. А., Кибанов А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ПРИОР, 2007. 512 с.

13. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В. Г. Пихало, А. Я. Кибанов, В. А. Дятлов. − М.: ПРИОР, 2009.

15. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. − М.: ИНФРА-М, 2009.

14. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. − Н.: Новгород, 2007.

16. Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н. А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2010.

11. Журавлев П. В., Карташев С. А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: ИНФРА, 2007. 395 с.

12. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. – М.: Форум, Инфра-М, 2009.

13. Касьянов А.В. Справочник кадровика: практическое пособие / А.В. Касьянов. -М: Гросс Медиа, 2006. - 432 с. - (Кадры).

17. Кафидов В. В. Управление персоналом / В. В. Жданкин. – СПб.: Питер, 2009.

14. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Кафидов В.В. –М.: «Академический проект», 2009, - 240с

15. Кибанов А. Я. Управление персоналом: учебник. – Экзамен, 2008.

18. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебн. пособие / А. Я. Кибанов. − М.: КНОРУС, 2010.

16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие./ А. Я Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009.

17. Кибанов А. Я., Захаров Д. И. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ИНФРА, 2007. 450 с.

18. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, В. П. Комовалова, М. В. Ушакова. – М.: КНОРУС, 2010, 416с

19. Книга работника кадровой службы: учебно-справочное пособие / под ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. – М.: Экономика, 2008. 494с.

19. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебн. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2007

20. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 2-е изд., стереотип. - М.: Омега - Л. 2006. -264 с. - (Библиотека высшей школы).

21. Морозова И.Н. НК - менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - Ростов- на-Дону.: Феникс, 2006. - 256 с - (Профессиональное мастерство).

22. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: учебник. – М.: ЮНИТИ, 2005,-191 с.

20. Патрушев В. Д. Управление человеческими ресурсами: учебн. пособие / В. Д. Патрушев. – М.: Экзамен, 2010.

21. Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник / В. К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2010.

22. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. И. Иванова и др. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

23. Рогожин М.Ю. Управление персоналом, М.: Индекс Медиа, 2006, - 304 с.

24. Рудавина Е.Р. Екомосов В.В. Книга директора по персоналу. – Спб, 2009. – 368с. илл.

23. Сербинский Б. Ю. Управление персоналом: учебник / Б. Ю. Сербинский. – М.: Дашков и К^о, 2007.

24. Слепцова А. С. Подбор и найм персонала / А. С. Слепцова. – М.: АСТ, Астрель, 2007.

25. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учебн. пособие / Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА, 2011.

25. Спивак В. А. Управление персоналом. – М.: Эксмо, 2009.

26. Труханович Л. В., Шур Д. А. Справочник по кадровому делопроизводству / Л. В. Труханович, Д. А. Шур. – М.: Дело и Сервис, 2007.

27. Управление персоналом организации: практикум, учеб. пособие / – 3-е изд. доп. и перераб. под ред. проф. А. Я. Кибанова. – М.: Иифра – М, 2011.

26. Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом: Учебное пособие. - М.: ЦТЛ, 2006,- 112с.

27. Федорова Н.В., Минченков О.Ю. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова, О. Ю. Минченков, - М: КНОРУС, 2011, - 536с

28. Чеховских И.А. Управление персоналом: СПб.: Вектор, 2005,-192 с.

29. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: учебник / С. А. Шапиро. – М.: Гросс Медиа, 2009.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: