Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 2. Разработка концепции, стратегии и основные направления управления персоналом





Задание по теме

1. Сформулируйте основные положения концепции (философии) управления персоналом организации: базисные ценности и принципы управления персоналом, требования к работнику, его права и обязанности, преобладающие методы управления.

2. Сформулируйте стратегические цели управления персоналом исходя из миссии и стратегии развития организации.

3. Постройте дерево целей в области управления персоналом.

 

 

Основные понятия и методические рекомендации

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Иными словами, концепция – это обобщённое представление о месте человека в организации. В теории и на практике управления персоналом концепция включает в себя:

− методологию управления персоналом;

− формирование системы управления персоналом;

− разработку технологий управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом – формирование целей, функций и организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных, функциональных взаимосвязей руководителей, специалистов в процессе обоснования выработки, принятия и реализации управленческих решений.



Технология управления персоналом – выработка конкретных способов достижения целей и задач управления персоналом: организация найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебно-должностным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия администрации с профсоюзами, службами занятости, управление безопасностью персонала.

Характеристика концепций управления персоналом в условиях командно-административной (традиционная) и развитой социально-ориентированной рыночной (современной) экономике показана в таблице 2.1.

Стратегия организации – это определение направлений деятельности организации, связанных со своевременной реакцией на изменение внешней и внутренней сред в условиях неопределённости, позволяющей минимизировать негативные последствия и максимизировать позитивные возможности.

Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественное определённое направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Например, общая стратегия управления персоналом - повышение эффективности реализации и конкурентоспособности трудового потенциала предприятия путём активизации использования имеющихся и создания перспективных возможностей реализации трудового потенциала, снижение себестоимости развития персонала, внедрения современных технологий управления персоналом, активного привлечения молодых специалистов.

Стратегические цели управления персоналом должны соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на её основе. Качественные характеристики долгосрочных целей по управлению персоналом приведены в таблице 2.2.

Декомпозиция главной цели представлена на рисунке 2.1 и 2.2. Характерным признаком концептуального подхода к управлению персоналом является согласование долгосрочных и краткосрочных целей через систему решения долго-, средне-, и краткосрочного характера (таблица 2.2, 2.3).

 


 

Таблица 2.1. Содержание основных элементов концепции управления персоналом в условиях административно-командной и социально ориентированной рыночной экономиках

 

Основные элементы концепции управления персоналом Содержание элементов концепции управления персоналом в административно-командной экономике Содержание элементов концепции управления пер­соналом в социально-ориен­тированной рыночной экономике
1. Представление о роли персонала в достижении целей организации Персонал – это рабочая сила, одна из главных элементов производства, соединение которого со средствами и орудиями труда позволяет выпускать заданную продукцию в запланированном объёме. Расходы на персонал – один из главных источников сокращения затрат на производство. Персонала – это человеческий капитал и человеческие ресурсы развития организации. Это стратегический фактор её успеха. Расходы на персонал приравниваются к долгосрочным инвестициям, которые в будущем дадут заметную прибыль.
2. Представление об идеальном персонале организации в целом, т.е. о том, какими свойствами должен обладать персонал, как совокупность работников организации Персонал организации – это её трудовой коллектив как основная производственная ячейка общества. Его цель - эффективный труд на благо всего общества - достигается путём выполнения государственного плана экономического и социального развития. Персонал организации – это автономная производственно-трудовая социальная общность со своей особой, корпоративной культурой, жёстко конкурирующая с другими, аналогичными общностями на рыночном пространстве ради выживания и собственного успеха.
3. Представление об идеальном рядовом работнике (исполнителе, подчинённом), о том, какие свойства (качества) должен проявлять работник прежде всего Высокая квалификация, дисциплинированность, исполнительность, добросовестное отношение к труду, высокая производительность труда, нетребовательность к условиям труда и быта, лояльность по отношению к руководству, идеологическая выдержанность, готовность к бескорыстному (неоплачиваемому) труду, самоотверженность в труде «на благо Родины». Преданность организации, личные цели совпадают с её целями, компетентность как совокупность разносторонних свойств, способствующих организации, профессиональному и карьерному росту, готовность и умение работать в команде ради целей организации, коммуникабельность, инициативность, стремление к творчеству.
4. Представление об идеальном руководителе, т.е. каким должен быть «настоящий» руководитель Требовательность, жёсткость, высокие волевые качества. Умение организовать производство и заставить подчинённых работать в любых условиях. Отеческая забота о подчинённых. Лояльность по отношению к вышестоящему руководству, ведомству. Служебный долг на первом месте. Забота об экономических интересах государства. Идейно-политическая лояльность. Профессионализм. Компетентность. Преданность руководству компании. Умение создать эффективную управленческую команду и добиваться стратегических целей, сформулированных руководством организации. Ситуативное отношение к персоналу в зависимости от стратегии организации.

Продолжение таблицы 2.1

5. Представление о характере отношений между руководителем и подчинёнными Руководитель – требовательный наставник и воспитатель. Формальный лидер авторитарного типа. Решения принимает без учёта мнения подчинённых. Основные функции – выдача задания, жёсткий контроль и оценка качества его выполнения. Основные методы стимулирования – угроза наказания вплоть до увольнения и повышение оплаты труда. Руководитель – более опытный коллега, неформальный лидер социальной общности структурного подразделения организации. Решения принимает с учётом мнения подчинённых. Выполнение решения добивается путём позитивного стимулирования: поощрение за успехи и отказ от наказаний. Совместное обсуждение результатов работы и их оценка.
6. Представление о характере отношений между сотрудниками структурных подразделений организации и организации в целом Сотрудники структурных подразделений – члены соответствующих трудовых коллективов. Основа общения – выполнения производственного задания подразделения. Сотрудники подразделений – члены одной добровольно составленной команды. Основа общения – общие интересы, как производственные, так и не связанные напрямую с работой.
7. Представление о характере связи между работником организации и организацией, т.е. чем должна являться организация для её сотрудника Организация – второй дом, вторая семья, источник всех материальных благ и место, где можно найти друзей, получить психологическую помощь и поддержку, раскрыть свои способности, в том числе не связанные с работой. Организация – место, где прежде всего зарабатываются деньги, делается карьера, приобретается профессиональный опыт. В организации приходится демонстрировать приверженность ценностями и нормам поведения, которые работник не приемлет.
8. Представление о субъекте управления персоналом Основной субъект управления персоналом – руководитель организации. Он определяет содержание и основные направления кадровой политики, контролирует её выполнение, лично формирует персональный состав ведущих сотрудников. Вместе с тем кадровые решения и политика руководителя не выходят за рамки, устанавливаемые партийными организациями и вышестоящим ведомством. Определённые функции, связанные с обеспечением и защитой социальных прав и работников. главным образом рабочих, выполняют профсоюзы, контролирующие соблюдение трудового законодательства. Однако в главных вопросах роль профсоюза второстепенная. Субъект управления персоналом – кадровая служба и линейные руководители организации. Управление персоналом осуществляют профессионалы, лица, имеющие специальную подготовку в данной области. Основные решения в области управления персоналом подчиняются экономической целесообразности и регулируются трудовым законодательством. Роль профсоюзов значительная. Они реально отстаивают интересы наёмных работников, добиваются соответствия оплаты труда размерам прожиточного минимума и потребительской корзины.

Продолжение таблицы 2.1

9. Представления о целях управления персоналом Цель управления персоналом – выполнение плана производства по установленным сверху показателям номенклатуры выпускаемой продукции и эффективности производства. Развития трудового коллектива как первичной социальной ячейки общества. Цель управления персоналом - эффективное использование человеческих ресурсов организации для повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
10. Представления о средствах достижения целей управления персоналом Акцент на применении административных и социально-психологических методов стимулирования трудового энтузиазма. Комплексный характер применяемых средств с акцентом на экономические методы. Развитие профессионализма персонала путём совершенствования подготовки и использования социально-психологических методов.
11. Представление о системе управления персоналом - о составных элементах системы, их функциях и связях между ними Система управления персонала в организационном плане децентрализована. Такие ведущие функции данной сферы управления, как подбор, наём, оценка персонала и оплата руда. Реализуются разными субъектами, принадлежащими к различным подсистемам управления организацией. Централизованное управление персоналом обеспечивается организационно. Функциональные подразделения, образующие систему управления персоналом, выполняют весь комплекс задач. Связанных в настоящее время с успешной реализацией данной функции.
12. Роль и статус службы управления персоналом в организации Служба управления персоналом выполняет роль вспомогательного подразделения. Её статус невысок. Работа в этой службе не относится к числу престижных. Служба управления персоналом – одно из ведущих подразделений. Её статус весьма высок. Работа в этой службе явно относится к числу престижных.

 

Таблица 2.2 – Качественные характеристики долгосрочных целей по направлениям деятельности службы управления персоналом

 

Цели и мероприятия Направления деятельности службы управления персоналом
Обеспечение персоналом Реализация трудового потенциала Развитие трудового Потенциала
Долгосрочные цели Ограниченные наём персонала; «омоложение» трудового коллектива Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производительности труда, совершенствование технологий реализации трудового потенциала Концентрация профессионально-квалификационного развития на возможностях предприятия; повышение значимости факторов: «социальный статус персонала» и «корпоративная культура»

Продолжение таблицы 2.2

Качественные характеристики целей Обеспечить наём высококвалифицированного персонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие потребности Разработать и внедрить в основном производстве систему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функционирование системы «Стратегическое управление персоналом предприятия». Внедрить в практику управления персоналом комплекс методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала; применение «положительных» моделей производственного поведения Обеспечить профессионально-квалификационное развитие персонала на базе учебного центра предприятия и путём «мультипликации знаний». Разработать и приступить к 2012 г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры предприятия». Сформировать до июля 2012 г. комплекс мер по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия и приступить к их реализации в III квартале 2012 г.
         

 

Таблица 2.3 – Взаимосвязь стратегий организации и управления персоналом

Тип стратегии Характерные черты стратегии организации Характерные черты стратегии управления персоналом
Стратегия предпринимательства Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска В подборе и назначении руководителей на специалистов с творческим сладом, воображением, способных действовать гибко, готовых к восприятию нового и вместе с тем обладающих достаточной мерой ответственности
Стратегия динамического роста Степень риска в работе организации сравнительно не высока. Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам. Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объёмов и ростом эффективности В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жёстких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчинённых. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда. Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учёту, статистике, ведению личных дел и т.п.

Продолжение таблицы 2.3

Стратегия максимизации прибыли Суть данной стратегии раскрывается в её названии. Основные усилия в управлении сосредоточены на поиске резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции. Всё внимание – росту производительности труда   Стремление использовать дешёвую рабочую силу. Применяются стандартизированные процедуры найма. Жёсткая политика в области оплаты труда. Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции. В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности. Перспективы служебного продвижения небольшие
Стратегия выживания Главная цель – спасти организацию от банкротства. Всеми мерами сокращаются затраты. Анализируются возможности сокращения убыточных видов бизнеса и проектов. Продаётся часть активов. Вместе с тем ставится задача поиска возможностей роста   Наём персонала максимально снижен. Происходит сокращение штатов и расходов на социальные нужды. Пересматриваются основные положения кадровой политики. Вносятся изменения в систему управления персоналом. Сокращаются программы обучения и развития персонала. Изучаются возможности и осуществляется замена ряда линейных руководителей и специалистов. Ведётся поиск специалистов, способных предложить перспективные проекты
Стратегия ликвидации Продажа большей части активов. Сокращение объёмов производства и услуг. Попытки спасти предприятие не предпринимаются Наём персонала прекращён. Имеет место существенное сокращение штатов. В основном усилия тратятся на высвобождение персонала, оформление пособий и содействие в трудоустройстве увольняемых работников. Главное – сохранить опытные, преданные кадры, с которыми можно попытаться начать новое дело. Система вознаграждений не стимулирует наём  

 

Пример 1.

Главная цель – обеспечение фирмы высококвалифицированным персоналом за счёт постоянного роста квалификации и создания условий для эффективной работы (таблица 2.4.).

 

 

Таблица 2.4 – Документооборот главного менеджера по персоналу службы управления персоналом АО

Функции главного менеджера по персоналу Получает документацию Разрабатывает документацию Передаёт документацию Примечание
Проведение работы по изучению деловых и профессиональных качеств линейных руководителей 1. Личные дела из подразделения найма и отбора персонала (НиОП) на работающих 2. Анкеты и рекомендации на вновь принимаемых на работу 1. Предложения о зачисления в резерв или о замещении вакантной должности; служебная записка с обоснованием отказа. 2. Предложение о приёме на работу или служебная записка с обоснованием отказа 1. Заместителю генерального директора по административной работе; начальнику службы управления персоналом 2. Начальнику службы управления персоналом; в подразделение НиОП для подготовки проекта приказа Личные дела передаются в подразделение НиОП
Осуществление контроля за режимом работы АО   1. Докладная записка. 2. Докладная записка с проектом приказа Начальнику службы управления персоналом С визой юристконсульта на проекте приказа
Контроль за выполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам подбора, расстановки и перемещения кадров   Докладная записка с проектом распоряжения Начальнику службы управления персоналом Виза юристконсульта
Руководство и организация работы подразделения найма и отбора персонала, группы социальной инфраструктуры, медицинского пункта, а также кураторство работы юристконсульта Указания начальника службы управления персоналом Протоколы производственных заседаний Начальнику службы управления персоналом, руководителям подразделений службы управления персоналом  
Участие в составлении и обосновании смет фонда соцкультбыта и осуществление совместно с профсоюзным комитетом контроля за их исполнением План мероприятий по соцкультбыту, коллективный договор Смета фонда соцкультбыта. Протокол проверки Начальнику службы управления персоналом, заместителю генерального директора по экономике  

Продолжение таблицы 2.4.

Организация работы по обеспечению медпункта и столовой необходимым инвентарём и оборудованием Служебная записка руководителей подразделений Заявки на закупку инвентаря, оборудования и ремонт помещений В отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и ремонтно-строительный цех Виза финансового отдела
Рассмотрение совместно с профкомом заявлений и жалоб работников по вопросам соблюдения трудового и административного законодательства Заявление работников Протоколы рассмотрения жалоб и заявлений; докладной записки Руководителям соответствующих подразделений Заключение юристконсульта
Своевременное представление установленной отчётности по вопросам кадровой политики Указания руководства АО Отчёты, справки, доклады Руководству АО и в другие инстанции  
Организация выполнения обязательств администрации АО, вытекающих из коллективного договора по улучшению условий труда, решению социально-бытовых вопросов и реализации кадровой политики   Протоколы проверки и предложения по устранению выявленных недостатков Руководству АО, начальнику службы управления персоналом и руководителям соответствующих подразделений  
Рассмотрение предложений структурных подразделений АО о внесении изменений в их структуру и штаты Служебные записки руководителей структурных подразделений Проект приказа с докладной запиской Начальнику службы управления персоналом Виза руководителей функциональных подразделений

 

1.2.1
1.1
1.2.2
2.1.1
2.1.2
1.2
1.3
1. Внешние цели
2.1.3
2. Внутренние цели
2.1
2.2
2.3
2.4
2.2.1
2.2.2
2.4.1
2.4.2
2.4.3
2.4.2.1
2.4.2.2
Рисунок 2.1 – Дерево целей по управлению персоналом РПФ (выделенные цели являются новыми для РПФ  

Стратегическая цель управления персоналом
Формирование профессионального трудового коллектива, способного вывести компанию на лидирующие позиции
Подбор и расстановка персонала
Трансляция корпоративных целей и стандартов
Обучение и развитие персонала
Мотивация персонала
1. Планирование комплектования персонала 2. Осуществление деловой оценки сотрудников 3. Отбор перспективных специалистов, их оценка для зачисления в группу управленческого резерва
1. Организация мероприятий, направленных на выработку у сотрудников корпоративных стандартов 2. Трансляция и развитие норм и ценностей для достижения бизнес-целей компании, мониторинг их исполнения
1. Дифференцированная система обучения и развития (внутрифирменное обучение); наставничество, специальные среднесрочные и краткосрочные обучающие программы, фундаментальная подготовка и переподготовка в ВУЗах
1. Создание ясных для персонала компании мотивационных схем; внедрение системы компенсаций, адаптированной к ситуации на рынке и задачам, стоящим перед компанией

 

 


Рисунок 2.2 – Стратегическая цель управления персоналом

 

1. Внешние цели, связанные с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).

1.1. Установление контактов с профсоюзами, выявление и предупреждение возможных трудовых конфликтов, подготовка предложений руководству фирмы о соответствующей линии поведения с учётом заключенных тарифных соглашений.

1.2. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий. Требований к опережающей подготовке кадров.

1.2.1. Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. Составление должностных инструкций по новым должностям и личностных спецификаций.

1.2.2. Непрерывное последовательное планирование в области внешней и внутренней занятости; профессиональный кадровый маркетинг.

1.3. Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды, эргономике и эстетике. Проектирование рабочих мест с учётом ценностных ориентаций в обществе, изменений на рынке труда, в условиях труда и технике безопасности.

2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.д.)

2.1. Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот и благ.

2.1.1.Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом социальных льгот.

2.1.2. Повышение гибкости системы начисления надбавок.

2.1.3. Разработка отдельных статей коллективного договора, ка­сающихся вопросов материального вознаграждения с учетом со­циальных льгот, изменений на рынке труда, результатов аттеста­ции и уровней должностей в организации.

2.2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых потребностей и фи­зическое развитие персонала.

2.2.2. Организация страхования жизни и здоровья персонала.

2.3. Обеспечение рациональной структуры коллектива, поддер­жание благоприятного микроклимата.

2.4. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

2.4.1. Выявление потенциальных возможностей персонала и оп­ределение путей продвижения по служебной линии.

2.4.2. Повышение квалификации кадров.

2.4.2.1. Актуализация профессиональных знаний.

2.4.2.2. Организация профессионального и социального обучения.

2.4.3. Аттестация рабочих мест и должностей, оптимизация расстановки кадров: перевод на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

 

 









Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.