Оплата труда, другие выплаты
Комплектование личным составом, принципы подбора кадров
Процесс подбора кадров
Критерии отбора
Список вопросов для интервью с кандидатом
Стандартное предложение компании сотруднику при найме на работу
Форма, заполняемая на сотрудника для внесения в базу данных
4. Работа с кадрами, планирование карьеры и обучение
Оценка работы сотрудников
процесс управления результатами работы
инструменты и документация
бланки, заполняемые при оценке результатов работы сотрудников
Планирование карьеры
продвижение по службе
продолжение или прекращение работы после окончания срока действия контракта
интервью при уходе из компании
Обучение
инструктаж новых сотрудников
методы результативных продаж
консалтинг
руководство проектом
Примеры из книги о политике компании
Пример 1. Даёт читателю ответы на конкретные вопросы. В этом, первом разделе изложены правила внутреннего распорядка.
1. Условия труда
1.1. Часы работы
Как правило, работа начинается в 9:30 и заканчивается в 17:00
_______________________________________________________________
1.2. Рабочая неделя
Рабочая неделя составляет 39 часов, с понедельника по пятницу
_______________________________________________________________
Пример 2. Описанный подход может быть применён для разработки правил, которыми руководствуется менеджер или сотрудник в определённых ситуациях.
3. Комплектование личного состава, принципы подбора кадров
3.1. Комплектование личного состава
| СОГЛАНОВАНО:
Начальник службы персонала
«__»_______________________
___________________________
| УТВЕРЖДАЮ:
Руководитель подразделения
«__»_______________________
___________________________
|
ПЛАН
работы сотрудника на период испытательного срока
Ф.И.О.__________________________________________________________
Подразделение______________________________________________________
Должность _______________________________________________________
Дата выхода на работу_______Дата окончания испытательного срока_______
Ф.И.О. наставника, должность______________________________________
| №№
| Наименование работ
| Планируемый результат
| Время окончания работ
| Оценка
выполненных
работы
| Подпись
ответственно
лица
| |
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
|
| Сотрудник с планом работ ознакомлен(а)_______________________________
подпись расшифровка подписи
Дата: «___»_______________
ОТЗЫВ
о результатах прохождения испытательного срока
Ф.И.О.____________________________________________________________
Подразделение_____________________________________________________
Должность________________________________________________________
Дата выхода на работу _______Дата окончания испытательного срока_______
Ф.И.О. наставника, должность______________________________________
1. Оценка сотрудника:
| Оценка показателей результативности труда
| | 1. Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)
| | На каждую работу затрачивается больше времени, чем это диктуется опытом или планом
|
| На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом
| | 2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения вышеуказанных лиц?)
| | Результаты работы должны постоянно существенно перераспределяться
|
| Результаты работы всегда высшего качества
| | Оценка профессиональных качеств
| | 3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо ориентируется сотрудник в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?)
| | Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно
|
| Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков
| | 4. Совместная работа (сотрудничает ли с другими сотрудниками при решении задач, есть ли готовность поделится знаниями и умениями с другими сотрудниками? Оказывает ли поддержку, консультируется ли с другими сотрудниками?)
| | Одиночка, не любит и не умеет работать в группе, редко принимает предлагает помощь
|
| Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Всегда эффективно сотрудничает с другими
| | 5. Способность к деловому общению (умеет ли работник четко высказывать свои мысли, выслушать и понять собеседника?)
| | Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию
|
| Четко высказывает свои мысли, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания
| | 6. Письменные способы выражения (умеет ли подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку и т.д.?)
| | Тексты должны постоянно переделываться, т.к. они трудны для восприятия, не упорядочены, не соответствуют стандартам
|
| Тексты всегда соответствуют поставленной цели, легко воспринимаются, полностью соответствуют стандартам
| | Личностные характеристики
| | 7. Самостоятельность (может ли сотрудник выполнять порученную работу без посторонней помощи?)
| | Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется
|
| Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи
| | 8. Готовность к действию (какое отношение к работе показывает сотрудник, берет ли он на себя выполнение ответственных и/ или срочных заданий?)
| | Не проявляет готовности к действию, постоянно должен принуждаться к работе
|
| Постоянно готов к действию, энергично приступает к реализации любых заданий
| | 9. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли сотрудник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)
| | Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы
|
| Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля
|
2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ на время испытательного срока:
Количество работ, выполненных на
Отлично______________________
Хорошо ______________________
Удовлетворительно _____________
Неудовлетворительно___________
Основная проявленная тенденция выполняемой деятельности:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Вывод:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Заключение:
Прошел испытательный срок
Не прошел испытательный срок
Руководитель отдела:
Руководитель подразделения:
Начальник службы персонала:
Тема 9. Деловая оценка и аттестация персонала.
9.1. Задания по теме:
1. Сформулируйте базисные принципы, цели и задачи деловой оценки персонала.
2. Проведите сравнительный анализ современных технологий оценки и аттестации персонала с определением их сильных и слабых сторон.
3. Разработайте методические подходы к оценки персонала:
− определите критерии оценки;
− определите методы измерения критериев оценки.
4. Определите подходы к разработке модели компетенций в организации.
5. Сформируйте профили компетенций конкретных должностей и обоснуйте, какие компетенции является приоритетными для конкретной должности.
6. Сформируйте систему оценок для проведения ежегодной аттестации персонала. Опишите достоинства и недостатки процедуры аттестации.
7. Проведите деловую оценку персонала с использованием одной из современных технологий и укажите задачи этого мероприятия.
Основные понятия и методические рекомендации
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и личностных качеств, результатов труда) требованиям должности (рабочего места).
Методы деловой оценки включает в себя выбор критериев оценки, методов их измерения, субъектов оценки, а так же способ использования результатов в практической деятельности.
Критерии оценки – набор характеристик оцениваемого работника или выполняемой ими работ; показатели оценки – степень выраженности этих критериев.
Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям должности (рабочего места) за определённый промежуток времени и принятия на этой основе решения о его дальнейшим использовании.
Аутплейсмент – комплекс мер, позволяющих провести процедуру сокращения штата с материальными и моральными потерями и для компании, и для работников.
Методы оценки позволяют выявить элементы, составляющие содержание оценки, и измерить величину (или степень наличия) оцениваемых качеств с помощью показателей.
Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих личности аттестуемого работника.
Компетенция:
− это основная характеристика сотрудника, обладая которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе (американский подход).
− это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта- минимума, который должен быть достигнут сотрудником) (европейский подход).
− это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения (российский подход).
Компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.
Знания – информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы.
Навык – применение полученных знаний на практике для достижения результата.
Название компетенции – это, как правило, короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.
Кластеры компетенций – набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трёх до пяти в одной «связке»).
Модель компетенций – полный набор компетенций и индикаторов поведения, позволяющие работнику успешно выполнять рабочие функции. Чтобы быть эффективной в применении, модель должна быть ясной и легкой для понимания, описывается простым языком, имеет простую структуру. Большинство должностей описываются с помощью 8−12 индивидуальных компетенций.
Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к конкретной должности, а точнее – определение уровня их проявления. Перед проведением оценочных мероприятий необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенции, так как за прошедший период содержание работы сотрудника, функционал его департамента могли измениться.
Ассессмент – центр, или Центр оценки персонала (ЦО) − комплексная процедура, позволяющая использовать различные инструменты оценки персонала, сопоставить данные, полученные разными методами и формировать общественную, и уточнённую характеристику оцениваемого сотрудника. Суть метода – в создании инструментов, моделирующих ключевые методы деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессионально важные качества и компетенции.
Профессионально важные качества (ПВК) – это психологические, психофизиологические и физиологические (познавательные, мотивационно-волевые, эмоциональные, коммуникативные качества, особенности нервной системы, состояние других систем организма и т.д.) качества, важные для человека, работающие в конкретной профессиональной сфере.
Оценочное интервью – это структурированное собеседование с сотрудником, в ходе которого необходимо получить ответы на интересующие вопросы, подвести итоги его работы, закрепить желаемое поведение, указать на недостатки и ошибки, разработать план развития сотрудника и улучшения его работ.
| Комплексная оценка персонала управления
| | Оценка кандидатов на вакантную должность (отбор персонала)
| | Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)
| | Оценка деловых и личностных качеств
| | Изменение и оценка труда по времени
| | Непосредственные результаты
| | Методы выявления
показателей
| | Методы измерения
показателей
| | Условные измерители: баллы, коэффициенты
| | Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения
| | Обработка и оформление (по произвольной и заданной форме)
| | Практические методы: описательные
характеристики
| | Натуральные и стоимостные измерения
| | Место оценки (где оно проводится)
| | Субъект оценки (кто её проводит)
| | Порядок оценки (её периодичность)
| | Использование технических средств
|
Рисунок 1. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала.
Таблица 2. Сравнительная характеристика методов деловой оценки
| Метод
| Краткое описание
| | Биографический метод
| Оценка работника по биографическим данным
| | Произвольные устные или письменные характеристики
| Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижение и упущение)
| | Оценка по результатам
| Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
| | Метод групповой дискуссии
| Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
| | Метод эталона
| Оценка относительно работник, выбранного за эталон
| | Матричный метод
| Сравнение фактических качеств с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
| | Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам
| Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
| | Метод суммируемых оценок
| Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок
| | Метод заданной группировки работников
| Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
| | Тестирование
| Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
| | Ранжирование
| Определение экспертным или другим путём ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
| | Метод попарных сравнений
| Попарное сравнение оцениваемых между собой по определённым качествам и последующие математическое ранжирование по порядку убывания
| | Метод заданной бальной оценки
| Начисление (снижение) определённого количества балов за те или иные достижения (упущения)
| | Метод свободной балльной оценки
| То же, но при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
| | Метод графического профиля
| Вместо условных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющий количественные знания (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем идеального работника, а также сравнить между собой различных сотрудников
| | Коэффициентный метод
| Выделяют факторы оценки и определяют нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получается различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставления и оценку работников
| | Метод критического
инцидента
| Оценивается, как вёл себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешения незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
| | Метод свободного обсуждения
| В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
| | Метод самооценок и самоотчетов
| Письменная и устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности
| | Метод шкалирования
| Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
| | Метод упорядочения рангов
| Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
| | Метод альтернативных
характеристик
| Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества
|
Аттестационный лист № 1 заполняет аттестуемый
ФИО______________________________________________________________
Подразделение_____________________________________________________
Должность________________________________________________________
Основные функции_________________________________________________
Структура подчинения:
кому подчиняется сотрудник______________________________________
кто ему подчиняется_____________________________________________
кол-во человек в подчинении______________________________________
Дата рождения_____________________________________________________
Образование: 1. (уч. Заведение, год окончания, специальность)____________ 2. ___________________________________________________
Повышение квалификации___________________________________________
Общий стаж работы________________________________________________
Стаж работы в ЗАО «…»____________________________________________
(в т.ч. в данной должности)
| Должностные обязанности
| Выполнение 12345
| Примечание
| |
|
|
| |
|
|
| |
|
|
| |
|
|
| |
|
|
| | Средний балл
|
|
|
| Проекты
| Выполнение
| Прояснения
| |
|
|
| |
|
|
| | Средний балл
|
|
|
| Качества
| Оценка
| | 1. Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное
выполнение заданий руководителя.
|
| | 2. Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в
ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок.
|
| | 3. Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в
общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать
конфликтные ситуации.
|
| | 4. Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям,
желание активно участвовать в работе и влиять на общие результаты.
|
| | 5. Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки,
знания и информация, используемые при работе.
|
| | 6. Лидерский потенциал. Умение организовывать и мотивировать работу
подчиненных.
|
| | 7. Личностная инициатива. Готовность и способность решать проблемы
по собственной инициативе.
|
| | 8. Решительность. Способность к принятию решений и готовность
отстаивать свои планы и намеренья.
|
| | Средний бал
|
|
Другие замечания: __________________________________________________
_________________________________________________________________
Средняя з/п за: _______________________________
Личная подпись (заполняемого)_______
Решение аттестационной комиссии
ФИО
Должность
1. Оценка аттестационной комиссии:
|
|
| | − соответствует занимаемой должности
− соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы
(переаттестация через 6 месяцев)
− рекомендация смены деятельности
|
|
2. Рекомендация аттестационной комиссии:
|
| Пояснение
| | 2.1 поощрение работника
|
| | 2.2 измерение размеров должностного оклада
|
| | 2.3 включение в резерв на замещение
должности руководителя
|
| | 2.4 повышение в должности (при наличии
вакансии)
|
| | 2.5 повышение деловой квалификации
(обучение)
|
| | 2.6 понижение в должности
|
| | 2.7 освобождение от занимаемой
должности
|
| Мотивы рекомендации ____________________________________________
3.Аттестационная комиссия:
Председатель аттестационной комиссии: ______________________
Члены аттестационной комиссии ______________________
______________________
______________________
______________________
______________________
Секретарь аттестационной комиссии ______________________
4. Сотрудники
|
|
| |
− согласен с решением аттестационной комиссии
− не согласен с решением аттестационной комиссии
− не согласен с пунктами__________________________________
|
|
Личная подпись аттестуемого______________________ Дата __________
6 eO/ERI/AfcGfBB2yechYGL7/RVjGowr+DvFaFOlKfRp1Hbl+XMpBEcFbdk9DEZH35XjjI8IcWj14 oRFrB/AmZJ3gKwL6VVH5fufwGkf1L7Se/QcAAP//AwBQSwMEFAAGAAgAAAAhAJ11N4LdAAAABQEA AA8AAABkcnMvZG93bnJldi54bWxMj09Lw0AQxe+C32EZwZvdNYQ2xmyKFCqiB7UGvG6z02Rx/4Ts tol+ekcvehne8Ib3flOtZ2fZCcdogpdwvRDA0LdBG99JaN62VwWwmJTXygaPEj4xwro+P6tUqcPk X/G0Sx2jEB9LJaFPaSg5j22PTsVFGNCTdwijU4nWseN6VBOFO8szIZbcKeOpoVcDbnpsP3ZHJyHP DrZ4uV8+fT00zfT4npuVeDZSXl7Md7fAEs7p7xh+8AkdamLah6PXkVkJ9Ej6neTdCLECtieRFxnw uuL/6etvAAAA//8DAFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA AABbQ29udGVudF9UeXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAA AAAAAAAALwEAAF9yZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhABffY8E8BgAAGCsAAA4AAAAAAAAA AAAAAAAALgIAAGRycy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAJ11N4LdAAAABQEAAA8AAAAA AAAAAAAAAAAAlggAAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAACgCQAAAAA= "> | Корпоративные (или ключевые) – компетенции, который поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации. Часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компании
Управленческие – компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней направления. Используется для оценки руководителей.
Специальные – компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д.
| | Простые – единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;
Детализированные – компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех- четырех). Количество уровней определяется на этапе разработке модели компетенции
|
Рисунок 2. Типы компетенций
Таблица 2. Элементы компетенции
| Элемент компетенции
| Содержание и ключевой смысл
| | Знания
| Систематизированная теоретическая информация о конкретном виде деятельности и алгоритме её выполнения.
«Знаю что, почему и как делать»
| | Умения и
навыки
| Приобретённые в процессе выполнения деятельности способности, позволяющие осуществлять необходимый алгоритм действий.
«Умею и могу делать»
| | Личностно-деловые
качества
| Набор свойств личности, позволяющий (и необходимый) использовать эффективно имеющиеся Знания, Умения и Навыки.
«Способен делать эффективно»
| | Мотивационные и целевые
установки
| Побудительные мотивы для осуществления деятельности.
«Хочу и буду делать»
| | Опыт
| Практика применения Знаний, Умений, Навыков и личностно-деловых качеств для успешного выполнения работ и достижения целей. Даёт уверенность и стабильность, позволяет выполнять работу в сложных условиях.
«Делал и уверен в себе»
| | Потенциал
| Границы расширения возможностей, способность к развитию и направление развития.
«Может делать в будущем»
|
Примеры моделей компетенции
Таблица Модель компетенций для российской производственно-торговой компании (рынок продуктов питания)
| Кластер
| Компетенции
| | Развитие бизнеса
| 1. Профессионализм
2. Работа с клиентами
3. Ориентация на изменение
4. Ориентация на развитие
| | Достижение результатов
| 5. Бизнес-виденье
6. Постановка целей
7. Принятие решений
8. Качество работы
9. Ответственность за результат
| | Работа с людьми
| 10. Работа в команде
11. Лидерство
|
Таблица Модель компетенций для производственной компании с иностранным капиталом (рынок продуктов питания)
| Кластер
| Компетенции
| | Стратегические навыки
| 1. Общие понимание бизнеса
2. Стратегическое мышление
3. Принятие инноваций
| | Ориентация на результат
| 4. Стремление к обучению
5. Навыки планирования
6. Развитие сотрудников
7. Ориентация на качество работы
| | Партнерство
| 8. Позитивная энергетика
9. Эффективная коммуникация
10. Умение работать в команде
11. Бизнес-этика
12. Эмоциональная культура
| | Гибкость
| 13. Адаптация к новым условиям
14. Управление изменениями
|
Таблица Шкала для оценки уровня развития компетенций
| 1 –
Не соответствует
ожиданиям
| 2 –
Частично соответствует ожиданиям
| 3 –
Соответствует
ожиданиям
| 4 –
Превосходит
ожидания
| | ●выражены отдельные поведенческие индикаторы
●требуемое поведение проявляется
не стабильно
●успех в типовых знакомых ситуациях
●требуется
постоянная руководящая поддержка
| ●выражена большая часть поведенческих
индикаторов
● требуемое поведение проявляется стабильно
●успех в типовых знакомых
ситуациях
●руководящая поддержка улучшает результаты
| ●выражена общая часть поведенческих индикаторов
●требуемое поведение проявляется стабильно
●успех в ситуациях средней степени новизны и сложности
●полное самостоятельное владение компетенцией
| ●выражены все поведенческие
индикаторы
●требуемое поведение проявляется блестяще
●успех в ситуациях высокой степени новизны и сложности
●образец для других
|
Сводный лист оценки профессионально важных качеств (ПВК)
| А
| ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О КАНДИДАТЕ
| | Подразделение:
|
| | (наименование подразделения)
| | Должность:
|
| | (наименование должности)
| | Сотрудник:
|
|
|
|
|
| | (фамилия) (имя) (отчество)
| | Стаж работы в «ХХХ» (название
компании):
|
| Возраст
|
| |
| | Должность резерва:
|
| | Б
| РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ
| | Промежуточные оценки/ рекомендации по отдельным блокам навыков
| | №
| Группа качеств
| Расшифровка оценки
| |
| Управление сотрудниками
|
| |
| Взаимодействие с другими людьми
|
| |
| Самоорганизация
|
| Рекомендация по включению в кадровый резерв:
| Рекомендуется для включения в кадровый резерв без дополнительного обучения
| Рекомендуется для включения в кадровый резерв только при отсутствии альтернативных кандидатов, со значительным обучением
| | Рекомендуется для включения в кадровый резерв с дополнительным обучением по
навыкам
| Есть явные противопоказания. Не рекомендуется для включения в кадровый резерв
|
| При включении в кадровый резерв следует учитывать:
Имеются явные показатели по личностным качествам для включения в кадровый резерв
| Имеются явные противопоказания по личностным качествам. Кандидат не проявляет качеств, присущих эталонной модели кадрового резерва
| Имеются ограничения по личностным качествам. Кандидат редко проявляет качества, присущие эталонной модели кадрового резерва
|
| | В
| | | | Включит в кадровый резерв в соответствии с рекомендациями
Не включить в кадровый резерв
| | Лист оценки завёл:
|
| | (сотрудник поздравления (фамилия, инициалы) (дата) (подпись)
по управлению персоналом)
| | Решение принял:
| | | (Первое лицо) (фамилия, инициалы) (дата) (подпись)
| | | | | | | | | | | | |
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
