Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тесты на достижения (знания в конкретной области)





Преимущества тестирования состоят в возможности объективной оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Экспертиза почерка.. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа почерка, как метода первичного отбора кандидатов, заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается составлением ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

Собеседование с сотрудниками службы персонала. Цель этих собеседований (часто называемых интервью – от английского interview) заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.



Справки о кандидате. Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и предприятиям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

На Западе распространены письменные рекомендации – кандидаты заранее просят знающих их людей предоставить им письменную характеристику, и направляют ее в служба персонала вместе с заявлением о приеме на работу. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации.

Получить информацию окандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако, служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата, предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.

В России существует и такой метод проверки кандидатов, как запрос в базу данных МВД, который позволяет выяснить наличие у них криминального прошлого.

5.3. Собеседование с линейным руководителем.Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником службы персонала, он назначает встречу с кандидатом. В ходе этого интервью предполагается оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно, руководитель оценивает степень своей личной и профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

Типы собеседований.Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала: биографические, ситуационные и структурированные собеседования.

Биографические собеседованиястроятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и, на основании этого, предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить, в полной мере, сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Входе ситуационного собеседованиякандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). Для этого, часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Структурированное собеседование означает наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата компетенций, наиболее важных для данной должности.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки. Как показывает практика, подготовка к собеседованию с кандидатами на руководящие должности требует не менее 1,5–2 часов.

Стадии собеседования по отбору на работу.Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, "создания атмосферы доверия", обмена информацией (основная часть), заключения, оценки.

Выбор кандидата и предложение.На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителями более высокого уровня, прежде, чем будет принято решение о приеме на работу.

В западных компаниях принято направлять отобранному кандидату письмо-предложение, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. п., подписанное руководителем организации или подразделения.

Испытательный срок.В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако он может быть уволен, по его окончании, без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока, руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. (Следует отметить, что Трудовой Кодекс РФ допускает обжалование в суде увольнения работников до окончания испытательного срока).

5.4. Трудовой договор. После прохождения всех этапов отбора, наиболее подходящий кандидат принимается на работу и с ним заключается трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

а работник обязуется: лично выполнять, определённую этим соглашением, трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ).В трудовом договоре указываются фамилия, имя и отчество работника, и наименование работодателя – юридического лица (или его фамилия, имя и отчество, если работодатель – физическое лицо или лицо, представляющее организацию). Далее, в трудовом договоре, должны быть прописаны существенные условия:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения);

2. Дата начала работы;

3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или конкретная трудовая функция;

4. Права и обязанности работника;

5. Права и обязанности работодателя;

6. Характеристики условий труда;

7. Режим труда и отдыха

8. Условия оплаты труда;

9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Однако, обязательным из этого перечня условием, при наличии которого договор признаётся действующим, является лишь одно: дата начала работы. Кроме этого, конечно, необходим фактический допуск к работе. Все остальные условия, хоть и являются существенными, но их отсутствие в трудовом договоре не может привести к признанию его недействительным.

Кроме девяти существенных условий, в трудовом договоре могут предусматриваться:

условия об испытании (испытательном сроке);

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и т. п.);

если обучение проводилось за счёт средств работодателя,

об обязанности работника отработать после обучения срок, установленный договором;

а также иные условия, не ухудшающие положения работника, по сравнению с ТК РФ и другими законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и, только, в письменной форме.

5.5. Интеграция новых сотрудников в организацию.Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере, того как он начнет проходить профессиональное обучение, получать заработную плату и т. д. Поэтому, организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидают организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

Предотвратить увольнения по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по персоналу.

Интеграция начинается с процесса ориентации, т. е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении, и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т. д., правилами внутреннего распорядка, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации и профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы персонала.

Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией – видеофильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т. д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник.

Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.