|
|
КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИСтр 1 из 16Следующая ⇒ В. А. Лавриченко Управление персоналом Рекомендовано к изданию Редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия по самостоятельной работе для студентов специальности 190603 (230100) «Сервис транспортных и технологических машин и оборудования (лесной комплекс)» Москва Издательство Московского государственного университета леса УДК 658.5 Л13 Разработано в соответствии с Государственным образовательным стандартом ВПО 2000 г. для направления подготовки 656300 (250300) «Технология лесозаготовительных и деревообрабатывающих производств» специальности 190603 (230100) «Сервис транспортных и технологических машин и оборудования (лесной комплекс)» на основе примерной программы дисциплины «Управление персоналом»
Рецензенты: - доцент Пимченков М.С. профессор Меньшикова М.А.
Работа выполнена на кафедрах экономики, Лавриченко В.А. Л13. Управление персоналом: учебное пособие по самостоятельной работе. - М.: ГОУ ВПО МГУЛ, 2012. - 160 с. В учебно-методическом пособии изложена современная система знаний о функциях управления персоналом.
УДК 658.5 Учебное издание Лавриченко Валерий Алексеевич Управление персоналом Компьютерный набор и верстка автора По тематическому плану внутривузовского издания учебной литературы на 2012 г. Подписано в печать _______ Формат 60×90 1/16. Бумага 80 г/м² Гарнитура «Таймс». Ризография. Усл. печ. л.____ Издательство Московского государственного университета леса. 141005, Мытищи-5, Московской обл., 1-я Институтская,1 МГУЛ © В.А. Лавриченко, 2012 © ГОУ ВПО МГУЛ, 2012
Введение «Управление персоналом» относится к основополагающим дисциплинам при профессиональной подготовке студентов специальности «190603 (230100) «Сервис транспортных и технологических машин и оборудования (лесной комплекс)». Специалисты в этой области тесно соприкасаются с потребностями и спросом на услуги по ремонту и техническому обслуживанию транспортного, технологического оборудования и машин. Хорошие знания и опыт работы довольно быстро выдвигают их на роль руководителей предприятий, фирм, компаний и их подразделений. Новые роли требуют специальных знаний по управлению производственным персоналом, умению организовать людей в единый коллектив, мотивировать их на достижение целей развития производства, повышения его эффективности, выживания в условиях рыночной конкуренции. Руководитель должен хорошо представлять себе основные функции и содержание деятельности предприятия, задачи, возникающие при выполнении этих функций, методы их решения. Конечно, это только часть знаний и навыков, необходимых руководителю, которые можно охарактеризовать как рациональный интеллект. Чтобы успешно руководить людьми, надо развивать в себе «харизму» - эмоциональный интеллект (определенные черты характера, дополненные знаниями психологии), позволяющий создавать коллектив единомышленников, команду, увлекать за собой людей, вселять в них уверенность в выполнении поставленных задач, достижении целей. В учебном пособии изложена структурированная система знаний по управлению персоналом, очерчен круг вопросов, в которых необходимо разбираться руководителю. Некоторые темы могут быть изложены на лекциях, в зависимости от выделенного учебным планом их количества (для разных форм обучения), другие - вынесены на самостоятельное изучение. Самостоятельная работа студента заключается в раскрытии приведенных понятий, в дополнении и насыщении изложенного в учебном пособии материала примерами из специальной литературы, прослушанных лекций, опыта учебных практик, опыта собственной работы на производстве.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 1.1. Определение менеджмента. 1.2. Функции производственной деятельности. 1.3. Функции, уровни и методы менеджмента 1. Определение менеджмента. Целенаправленное выполнение работ, совместная деятельность нескольких человек требует управления. Известна классическая фраза: «скрипач не нуждается в управлении, но оркестру нужен дирижер». Поскольку понятие управления имеет очень широкое толкование, (например, в кибернетикеуправлением называется слабое, в материальном смысле, воздействие, которое приводит к значительным изменениям в системе ), то для управления экономической деятельностью используется понятие «менеджмент» (одна из версий, дословно: делать работу руками других людей). Одно из встречающихся в литературе определений - «менеджмент - это воздействие одного лица или группы лиц на других лиц для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей, при принятии на себя менеджером ответственности за результативность воздействия». Отличие предприятия от индивидуального производства в том, что при больших масштабах производства и рациональном разделении труда между группой работников производительность их многократно повышается. 2. Функции производственной деятельности. Производственно - хозяйственная деятельность предприятия представляет собой сложный комплекс специфических взаимосвязанных функций - частных видов деятельности, направленных на выполнение отдельных работ, которые возникают как реакции на факторы внешней и внутренней среды предприятия. Главной, основной функцией (деятельностью) предприятия, как реакция на запросы рынка, является изготовление товаров (продуктов, услуг и др.), называемое основным производственным процессом. На предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности, он включает в себя: ● первичную обработку (раскрой материалов, изготовление заготовок); ● повторную машинную обработку (изготовление деталей и узлов); ● сборку и отделку декоративно-защитными материалами. Как реакция на потребности основного производственного процесса возникают: ● вспомогательные функции (обеспечение различного вида энергией, инструментом, ремонт оборудования и производственных помещений); ● обслуживающие функции (транспортные, складские, контрольные); ● функции технической подготовки производства (конструкторской, технологической и организационной). Можно перечислить еще функции - обеспечения: ● материальными ресурсами, ● средствами связи, научно-технической информацией, ● пожарной безопасности, ● охраны имущества предприятия, ● бухгалтерского и управленческого учета, и отчетности перед налоговыми органами и акционерами, ● финансами, ● изучения спроса на продукцию, ● продажи товаров и т.д. При организации (создании) предприятия должны быть учтены все его функции, так как игнорирование их приводит, в большей или меньшей степени, рано или поздно, к снижению успешности его работы. Необходимость обеспечения предприятия производственным персоналом требует деятельности по его привлечению и найму на работу, подготовке по разным специальностям, мотивации к труду и др. Далее возникают: охрана труда, бытовое обеспечение, организация отдыха и досуга и т.д. Только одно лишь перечисление производственных функций уже отражает всю сложность создания предприятия и управления им. Для регулярного осуществления отдельных функций на предприятии создаются рабочие места, объединяемые в функциональные подразделения: цеха, участки, отделы, бюро (при этом, отдельные функции могут выделяться или, наоборот, объединяться в одном подразделении), производительная работа персонала каждого из них является объектом управления. Кроме того, возникает необходимость в общем руководстве взаимодействием функциональных подразделений. Состав функциональных подразделений, их соотношение и взаимосвязи образуют организационную структуру предприятия. В зависимости от характеристик предприятия, объем работ по каждой функции может сильно различаться и требовать различного количества производственных ресурсов для их выполнения: персонала, основных и оборотных средств, информации (знаний). Иногда некоторые функции предприятия могут выполняться не его работниками и подразделениями, а другими специализированными предприятиями и фирмами в виде оказания их платных услуг, так называемый «аутсорсинг» (англ. outsourcing). Для изучения, анализа и управления функциями предприятия, их группируют в отдельные сферы деятельности: ● изучение потребностей и спроса потребителей (маркетинг) и реализация продукции, ● техническая подготовка и производство продукции, ● финансовая деятельность, ● управление персоналом (человеческими ресурсами). Выполнение каждой функции требует специальных знаний, излагаемых в различных учебных дисциплинах. В данном учебном пособии рассмотрены вопросы функций управления персоналом (менеджмента) -главным производственным ресурсом предприятия. 3. Функции, уровни и методы менеджмента. Изучение менеджмента удобно начать с классификации отдельных его аспектов. Функции менеджмента. Общими функциями менеджмента являются:
Уровни менеджмента. Первый уровень – стратегический, предполагающий решение проблем самоорганизации, решение задач постановки целей, направлений развития, обеспечения целостности предприятия, определение уровней самостоятельности и подчиненности отдельных его функциональных организационных подразделений. Второй уровень – тактический, включающий решение задач эффективного взаимодействия всех функциональных подразделений по отношению к реально поставленным целям. Третий уровень – оперативный, заключающийся в решении задач по управлению выполнением конкретных функций подразделений предприятия. Методы менеджмента. •Распорядительные методы реализуются в форме приказов, постановлений, распоряжений, инструктажа. Они отличаются своей конкретной направленностью работникам предприятия. •Организационные методы основаны на типовых ситуациях. Они включают: - регламентирование, заключающееся в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организации деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, методики расчетов, планирования и учета); - нормирование, заключающееся в разработке норм и нормативов расхода производственных ресурсов. Регламентирование и нормирование являются базой для организационного проектирования новых и реконструируемых предприятий. •Социально-психологические методы включают моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример руководителя, регулирование межличностных отношений, создание и поддерживание благоприятного психологического климата среди персонала предприятия. •Экономические методы - система приемов и способов воздействия на исполнителей путем конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и штрафные санкции, уровень зарплаты, на основе показателей прибыли, выручки и др.) Применяемые методы менеджмента могут различаться уровнем научного подхода, который заключается в установлении причинно-следственных связей явлений. Он состоит из этапов: •наблюдения (сбором фактов), •формулирования гипотезы, •подтверждения ее достоверности, •разработки и использования экономико-математических моделей, • анализа вариантов полученных решений, • выбор оптимального решения и его реализация. Кроме того, весь арсенал методов должен основываться на правовых нормах, Трудовом и Гражданском кодексах. Персонал предприятия – (совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом), состоит из работников различных профессий, специальностей и квалификации, в соответствии с выполняемыми ими трудовыми функциями. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории: ● промышленно-производственный - к нему относятся работники непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, работающие в основных, вспомогательных, обслуживающих, подсобных цехах и подразделениях, заводоуправлении, конструкторских и технологических отделах и бюро; ● непроизводственный - работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия. В свою очередь, промышленно-производственный персонал (ППП) делится на несколько категорий: ● рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг. Подразделяются на основных и вспомогательных рабочих; ● служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также контроль, учет, хозяйственное обслуживание и другие виды работ (кассиры, учетчики, секретари и т.п.): ● специалисты - работники, осуществляющие организацию производственных процессов и руководство ими (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры и т.п.): ● руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (директор, его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, начальники цехов и т.п.). Персонал предприятия, в соответствии с выполняемыми им функциями, различается профессиями, специальностями и квалификацией. Под профессией понимают род деятельности, требующий особых теоретических знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенные виды работ. Комплекс знаний в рамках профессии характеризует специальность. Степень овладения специальностью определяет квалификацию работника. Она устанавливается присвоением рабочим тарифных разрядов, а специалистам - квалификационных категорий: специалист первой, второй, третьей категории и без категории. 3.2.Факторы, определяющие потребности в персонале. Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Внутриорганизационные факторы: · Стратегические цели и задачи организации; · Динамика движения персонала внутри организации. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для достижения которых необходимы человеческие ресурсы. Если организация развивается, она вынуждена непрерывно осуществлять пополнение персонала. Нередко приходится не просто набирать новый персонал, а набирать персонал новых профессий. При этом, может оказаться, что численность персонала ранее набранных профессий избыточна. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации. У компании, со стабильной долгосрочной стратегией, потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование персонала не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п. Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций. · макроэкономические параметры; · развитие техники и технологии; · политические изменения; · конкуренция и состояние рынка сбыта. ●Макроэкономические параметры – темпы экономического роста в стране, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одних секторов экономики за счет сокращения других). Они оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно, наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, рост заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача службы персонала состоит, прежде всего, в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации. ●Развитие техники и технологии может, самым кардинальным образом, изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов и ликвидировавших профессию машинисток во всем мире. Специалисты службы персонала должны работать в тесном контакте со специалистами технических служб компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на изменение потребности организации в персонале. ●Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных страховых выплат во внебюджетные фонды автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. ●Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Искусство предсказания состоит, в данном случае, в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом. Например, заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет взаимодействия специалистов по персоналу и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики. 3.3. Анализ состава персонала и его динамики. Важным аспектом этого анализа является количественный анализ состава персонала по таким объективным признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы в организации. В первую очередь измеряются такие показатели как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это показатель численности списочного состава предприятия за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников, которые должны являться на работу для выполнения производственного задания. Разница между списочным и явочным количеством обусловлена плановыми невыходами работников на работу из-за болезни, отпусков (очередных и учебных), выполнение общественных обязанностей (свидетели или присяжные заседатели в судах) и т.п. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Анализ текучести. Одним из главных критериев оценки качества всех сторон работы с персоналом является текучесть персонала. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию. Таким образом, в текучесть не входят увольнения по сокращению штатов, увольнения в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы. Количественным критерием текучести служит отношение численности уволившихся сотрудников за некоторый отрезок времени (как правило, за год) к их общей численности на момент начала этого отрезка. Высокий уровень текучести свидетельствует о низком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов, на обучение вновь нанимаемого персонала. Однако, чересчур низкая текучесть говорит, скорее об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала "не рвётся в бой" и не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации. Примерные границы допустимой текучести персонала можно увязывать как с этапами жизненного цикла организации, так и с видами бизнеса. Традиционно высокой текучестью персонала отличаются компании быстрого питания и другие аналогичные компании с коротким циклом бизнеса, невысокой квалификацией сотрудников, а также неопределённой клиентской базой. Банковские, страховые, дистрибьюторские, производственные компании требуют более высокой квалификации сотрудников и/или больше привязаны к определённой клиентской базе и, поэтому, больше проигрывают при уходе опытных сотрудников. Высокотехнологичные, наукоёмкие организации с длительным бизнес-циклом, например, консалтинговые и ИТ-компании, а также компании, проводящие научные исследования и разработки, наиболее чувствительны к утечке персонала. На подготовку персонала затрачивается много средств и труда, и утечка его уносит с собой часть совокупного интеллекта организации и наработанные долгосрочные связи с ключевыми клиентами. Анализ стажа работы сотрудников. Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этот анализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. Например, во многих торговых компаниях средняя продолжительность работы персонала, непосредственно занимающегося продажами, не превышает 1,5–2 года. Это вызвано, обычно, психологическим утомлением ("выгоранием") и снижением интереса к однообразной работе. Если компания заинтересована в сохранении этих сотрудников, то она должна предусмотреть их "взбадривание" до того, как они уйдут, посредством обучения, смены товара или клиентской базы, изменения системы оплаты и т. п. 3.4 Должностная инструкция. Служебная должность -первичный элемент структуры управления, отражающий сложившуюся систему разделения и кооперации труда внутри организации. Эффективность труда каждого работника во многом зависит от того, насколько четко определены его должностные обязанности, права, ответственность, служебные взаимоотношения. Все эти сведения отражаются в должностной инструкции. Современные подходы к управлению персоналом, требуют наличия описаний должности (или их упрощённых вариантов) для всех сотрудников организации. В зарубежной практике существуют термины "Job Description", "Job Profile", "Role Profile" (соответственно, "Описание работы", "Профиль работы", "Профиль роли"). Цели должности. Цели должности, вытекают из целей подразделения, в котором эта должность создаётся. Основные требования к формулированию целей приведены ниже. 1. Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию. 2. Мотивирующий характер: цели должны стимулировать сотрудника трудиться в напряжённом ритме. 3. Достижимость: цель должна находиться в пределах возможностей сотрудника. Примеры целей должности Таблица 3.1
Формулирование целей должности необходимо производить таким образом, чтобы обеспечить контроль их достижения. Конкретные количественные значения целей и сроки их достижения, конечно, не могут быть сформулированы в описании должности, поскольку они зависят от текущего направления развития бизнеса. Основные задачи (функции) должности . 1. Подчинённость задач (функций) целям должности: функции, выполнение которых является обязанностью сотрудника, занимающего данную должность, в первую очередь, должны быть направлены на достижение целей должности. 2. Количество функций: как правило, не более 10. 3. Стандарты выполнения, проверяемость: должна быть обеспечена возможность проверки и оценки выполнения сотрудником его функций Важным методическим вопросом является степень подробности описания функций. С одной стороны, повышение конкретности требует более подробного их описания. С другой стороны, избыточная подробность приводит к росту трудоёмкости составления должностной инструкции. Кроме того, никакое описание не может предусмотреть всех ситуаций, встречающихся в реальной производственной деятельности. Права сотрудника. Важным компонентом должностной инструкции являются права, делегируемые сотруднику. Именно объём прав часто определяет отличия между однотипными должностями различного уровня. Перечень прав сотрудника должен быть приведен с максимальной детализацией: 1. Самостоятельно решать следующие вопросы (перечислить) 2. Участвовать в решении следующих вопросов (перечислить) 3. Представлять на подпись руководству подразделения следующие документы (перечислить) 4. Подписывать следующие внутренние документы (перечислить) 5. Подписывать следующие документы, выходящие за пределы компании (перечислить) 6. Распространять за пределами компании следующие виды информации (перечислить) Требования к сотруднику. Описание должности должно содержать требования к квалификации сотрудника, занимающего эту должность. В перечень этих требований входят: · Образование: минимальный и максимальный уровень образования. · Дополнительное обучение: специальность, уровень квалификации и/или объём дополнительного обучения, наличие обязательных удостоверений и сертификатов. · Опыт: стаж работы по широкой специальности; стаж работы в определённой должности, по определённой узкой специальности. · Навыки: перечень общих и специфических навыков, необходимых для работы на данной должности. · Личностные требования: перечень общих и специфических личностных требований, необходимых для работы на данной должности. Критерии оценки результатов. Эти критерии, непосредственно вытекающие из целей должности, можно разбить на следующие основные группы 1. бизнес-показатели, 2. финансовые показатели, 3. инновации, 4. развитие сотрудника, 5. другое. Формулирование критериев должно производиться таким образом, чтобы на основании этих формулировок можно было бы однозначно оценивать результаты деятельности сотрудника. Основой для составления должностных инструкций являются материалы Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), включающего квалификационные характеристики должностей. Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Квалификационные характеристики, включенные в Справочник, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей. Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе "Должностные обязанности" установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В разделе " Должен знать " содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе " Требования к квалификации " определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании". В качестве примера приведены квалификационные характеристики нескольких должностей специалистов. Инженер-технолог (технолог) Должностные обязанности. Разрабатывает, применяя средства автоматизации проектирования, и внедряет прогрессивные технологические процессы, виды оборудования и технологической оснастки, средства автоматизации и механизации, оптимальные режимы производства на выпускаемую предприятием продукцию и все виды различных по сложности работ, обеспечивая производство конкурентоспособной продукцией и сокращение материальных и трудовых затрат на ее изготовление. Устанавливает порядок выполнения работ и пооперационный маршрут обработки деталей и сборки изделий. Составляет планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитывает производственные мощности и загрузку оборудования. Участвует в разработке технически обоснованных норм времени (выработки), линейных и сетевых гра   Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...  Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...  Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|