|
|
Распределения баллов для оценки должностейТаблица 8.2
Поскольку, применительно к различным должностям, степень важности каждого из показателей может существенно варьироваться (например, ответственность за безопасность других сотрудников для директора завода и токаря), система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности или значимости данного показателя. Кроме того, необходимо распределить количество баллов, отведённое на каждый из критериев, между отдельными показателями. Эта процедура также делается с учётом относительной значимости показателей для организации. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому показателю и каждому уровню важности. Для анализа каждой из должностей, в организации разрабатывается справочник или классификатор, содержащий описание каждого критерия и показателя, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности. Классификация должностей осуществляется следующим образом: · сравниваются описание должности и классификатор и определяются уровни важности для каждого из показателей для данной должности; · подсчитывается количество баллов для каждого из критериев на основе матрицы баллов; · проводится суммирование баллов для каждого из показателей и определяется общая сумма баллов для данной должности, т. е. её относительная ценность в организации. В результате классификации каждая должность оценивается определенным количеством баллов, т. е. производится ранжирование всех должностей в организации. Система баллов, являясь более детальным и объективным методом классификации должностей, чем простое ранжирование, требует значительно больших затрат времени и специальной квалификации для ее использования. Многие мелкие и, даже, средние компании не в состоянии нести, связанные с этим, расходы и вынуждены ограничиваться менее сложными методами классификации рабочих мест. Обзоры зарплат. Различные методы классификации позволяют, с большей или меньшей степенью точности, определить относительную (внутриорганизационную) ценность каждого рабочего места. В результате классификации становится ясно, какие должности заслуживают более высокой заработной платы. Однако то, какой должна быть абсолютная величина заработной платы, может определить только анализ рынка труда. Наиболее распространенным методом сбора информации о рынке труда являются сегодня обзоры зарплат (salary survey), позволяющие определить, как другие организации, подбирающие себе сотрудников на том же рынке, вознаграждают их услуги. Рынком труда для организации является, как правило, географическая зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить в нее, на работу. Для организаций, расположенных в центре Москвы, такой зоной является сам город и его ближайшие пригороды. Для некоторых профессий, рынок труда может быть более широким. Например, рынок высших управляющих или рынок преподавателей высших учебных заведений в США являются национальными, поскольку эти категории населения очень мобильны. Да и в России постепенно складывается национальный рынок таких категорий руководителей как генеральные, исполнительные, финансовые директора компаний. Обзоры заработной платы проводятся либо специальными консалтинговыми, либо рекрутинговыми компаниями, специализирующимися в этой области. Результаты обзоров представляют собой детальную и достаточно объективную информацию об уровнях заработной платы, сложившихся на данном рынке. В том случае, когда подобные обзоры не проводятся или их результаты не удовлетворяют компанию, служба персонала может провести свой собственный обзор. Для этого, нужно составить список должностей, данные о заработной плате для которых предполагается собрать, и список (выборку) организаций, которые предполагается опросить. Определение рыночных цен должностей. Обзоры зарплаты позволяют определить её уровни, установившиеся на рынке труда (абсолютную ценность должности). Кроме того, на основе обзора зарплат можно определить не только её средние значения для различных должностей, но и её распределение: минимальное и максимальное значения и частоту различных значений окладов, встречающихся на рынке. Стоит отметить, что грамотно разработанные обзоры зарплат являются одновременно хорошим справочным материалом для разработки должностных инструкций, поскольку содержат перечни функциональных обязанностей и квалификационные характеристики для всех должностей. 8.7. Оплата труда рабочих. Оплата труда рабочих, в основном, определяется стоимостью рабочей силы, сложившейся на региональном рынке труда. Но для эффективной организации производства, мотивации рабочих к добросовестному, производительному труду, создания у них ощущения относительно справедливой оценки их трудовых затрат необходимо дифференцировать заработную плату по степени вклада в результаты производства. Этой цели служит установление тарифных разрядов и тарифных ставок. Разряд работы характеризует ее сложность, определенный уровень профессиональных знаний, опыта, навыков, умения, и ответственности рабочего. Естественно, многофакторность этой задачи, сложности количественной оценки, масштабность (в каждой отрасли производственные процессы состоят из сотен операций) позволяют решать ее довольно приблизительно, но тарифно-квалификационная система существует с давних времен и ее успешно используют в промышленности. Эта система устроена следующим образом. Все работы, встречающиеся в отрасли, разбиты на 6 разрядов и каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент. Первому разряду (простые работы) присвоена единица, шестому (наиболее сложные работы) – около двух. Тарифные коэффициенты устанавливают различия в оплате труда по разрядам. Тарифная часовая (дневная) ставка определяет оплату труда в единицу времени - час, день. Она устанавливается так, чтобы, при полной занятости рабочих в течение месяца, зарплата составляла приемлемую величину, соответствующую уровню жизни, в данном регионе. В зависимости от характера выполняемых работ устанавливаются различные формы и системы оплаты труда. Наибольшее распространение получили две формы оплаты: повременная - оплата за отработанное время; и сдельная - оплата за изготовленную продукцию или выполненный объем работ. Повременная заработная плата применяется на тех работах, где: ●отсутствуют возможности увеличения выпуска продукции; ●производственный процесс жестко регламентирован; ●функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса (автоматические линии, аппаратурные процессы); ●увеличение выпуска продукции приведет к браку или ухудшению качества продукции. Повременная форма оплаты имеет две системы: •простая повременная, •повременно - премиальная. Заработок рабочего при простой повременной системе: ЗП = ТС ·Т ф. (6.1) где ТС - тарифная ставка, руб./час.; Т ф - фактически отработанное время., час. При повременно-премиальной системе дополнительно устанавливаются премии за бездефектную работу, соблюдение ряда качественных показателей (обычно в % к основной зарплате). Сдельную систему оплаты труда применяют на тех работах, где: ● у рабочих есть возможность увеличить выработку или объем работ, за счет более интенсивного труда; ● необходимо стимулировать рабочих на увеличение выпуска продукции на конкретном «узком» участке производства; ● разработаны нормы времени и выработки. Сдельная форма оплаты имеет несколько систем: •простую сдельную, •сдельно-премиальную, •косвенно- сдельную, •аккордную, • сдельно- прогрессивную. Эта форма может применяться индивидуально - для отдельного рабочего, и коллективно – для бригады. При простой сдельной системе заработок рабочего рассчитывается исходя из сдельной расценки (СР, руб.) и количества обработанных деталей (изготовленной продукции) (N, дет.) за определенный период (или суммы их произведений при изготовлении нескольких видов продукции): ЗП =∑ СР · N (6.2) Сдельная расценка (СР, руб.) рассчитывается по каждому виду обрабатываемой детали: СР = ТС /Н выр, (6.3) где ТС - часовая тарифная ставка на данной операции, руб.; Н выр- часовая норма выработки деталей, дет./час. При сдельно-премиальной системе дополнительно устанавливается премия за перевыполнение норм выработки, экономию материалов, энергии, бездефектную работу и т.п. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, Расчет заработка производится, исходя из установленной тарифной ставки, отработанного фактически рабочего времени и уровня выполнения норм выработки обслуживаемых им основных производственных рабочих (Уопр, %): ЗП = ТС · Тф · Уопр/100 (6.4) При аккордно - сдельной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работ и, кроме того, выплачиваются премии за досрочное выполнение задания. Эта система применяется при нерегулярно возникающих объемах работ. При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда работы оплачиваются по прямым сдельным расценкам, в пределах выполнения норм, а при перевыполнении их - по повышенным расценкам. Следует отметить, что размер тарифной ставки может быть как постоянным, так и переменным, рассчитанным по размеру начисленного фонда заработной платы по результатам работы за месяц. При бестарифной системе оплаты труда,после выполненного объема работ (бригадой, командой),на общем собрании, открытым или закрытым голосованием, каждому работнику присваивается, так называемый коэффициент, трудового участия (КТУ), характеризующий степень трудового вклада в общие результаты работы. Заработок каждого i-го работника определяется по формуле: ЗП i= ОЗТК × КТУi×Тi/ ∑КТУi×Тi, руб (6.5) где ОЗТК- общий заработок трудового коллектива (бригады, команды и др.), КТУi - коэффициент трудового участия работника, ∑КТУi - сумма коэффициентов всех членов трудового коллектива. Ti – количество отработанного времени, часы, дни. При выплате заработной платы рабочим работодателем удерживается и перечисляется в бюджет подоходный налог, в % размере от начисленной суммы заработка, установленном законодательно (13%). Кроме того, работодатель из выручки перечисляет во внебюджетные фонды страховые выплаты, в % размере от начисленного заработка, установленном законодательно (30 %). 8.8. Системы льгот и компенсационных выплат. В дополнение к заработной плате, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот и компенсационных выплат, т. е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень. В зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять 50% и более совокупного дохода работника, получаемого им от организации. Льготы и компенсации предназначены для развития преданности у сотрудников, удержание их в организации и, в связи с этим, не зависят от объёма и качества их труда. Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу относятся: · оплата отпусков · оплата больничных листов · компенсации за вредные и тяжелые условия труда на рабочих местах · льготные ссуды на неотложные нужды · государственное пенсионное страхование. Кроме того, к числу льгот, встречающихся на рынке труда, относятся дополнительные услуги или выплаты: · медицинское страхование; · дополнительное пенсионное страхование · страхование жизни и от несчастных случаев; · материальная помощь к отпуску; · путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией; · пользование спортклубами; · оплата расходов на обучение; · льготные ссуды; · льготы при покупке товаров и услуг организации; · материальная помощь в особых ситуациях; · дополнительный отпуск; · бесплатное питание; · пользование автомобилем организации; · компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы; · предоставление мобильного телефона. Большинство из перечисленных льгот и компенсаций относятся к вознаграждению потреблением и предоставлению в пользование. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать следующие факторы: 1. Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. 2. Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями). В Соединенных Штатах Америки " стандартным " является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год. Компании, которые не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение квалифицированного персонала. В то же время во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют своим сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили выплаты на питание. В СССР стандартным для представителей рабочих профессий являлся набор льгот, включающий бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, получение жилья, льготное питание. Сегодня. компаниям не требуется предоставлять эти льготы для привлечения рабочих; 3. Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога, компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т. д. В России аналогичная ситуация складывается из-за высокого уровня начислений на зарплату, переводимых во внебюджетные фонды. 4. Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными ситуациями, например, массовыми прогулами в дни религиозных праздников, не объявленных нерабочими, и т. п. Закрытие сауны на одном российском машиностроительном заводе, после его приобретения иностранной компанией, привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, приведшему к уходу пяти ключевых сотрудников. 5. Качественный состав персонала. Компенсационные выплаты или расходы предназначены для решения социальных проблем работников и, в связи с этим, существенно зависят от их качественного состава (пол, возраст, образование). 6. Тип и организация бизнеса. Некоторые компенсационные выплаты определяются характером бизнеса и организацией труда (например, компенсации за использование личного автотранспорта, квартиры, телефона; бесплатное питание, спецодежда, униформа). 7. Зависимость размеров компенсаций и их видов от категорий сотрудников. Компенсации могут существенно различаться для различных категорий сотрудников, но должны быть строго одинаковы в пределах одной категории. Созданные компаниями системы льгот изменяются под воздействием названных выше факторов. При всех национальных и культурных различиях, эта эволюция имеет схожие тенденции – от предоставления простых, единичных льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы, ввиду того, что государство, почти во всех странах, начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем, без исключения. членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором. Наиболее распространённые виды льгот и компенсаций. Режим рабочего и свободного времени. Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII веке в Англии. Сегодня, практически во всех странах, в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т. д. Однако, именно в области режима рабочего времени, организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция "гибкого рабочего времени", согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю (или в месяц) и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд административного персонала, инженеров, ученых. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т. п. Подобная концепция поддерживается и действующим Трудовым Кодексом РФ, который допускает широкое разнообразие режимов работы, в том числе, работу в режиме гибкого рабочего времени (статья 102 ТК РФ). Развитием идеи "гибкого рабочего времени" стала модель "безофисного предприятия", в соответствии с которой само понятие "работа" в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам – непосредственно с клиентами, снабженцы – с поставщиками, программисты и бухгалтеры – дома. Связь между ними осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и труда вообще может привести к большим изменениям в управлении персоналом. В большинстве стран, государство устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Кроме того, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней. Установление режима рабочего времени может быть эффективным средством контроля над издержками на рабочую силу. В период кризиса, многие компании переводят своих сотрудников на сокращенную рабочую неделю или даже отправляют в неоплачиваемые отпуска, чтобы сохранить квалифицированный персонал. Во Франции и некоторых других странах Западной Европы сокращение рабочей недели рассматривается как важнейшее средство повышения занятости. Страхование работников. Коллективное страхование – это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т. п.) на основе распределения риска между группой участников (и компанией). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной финансовой помощи, открытия магазинов. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему со многими элементами. Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получать бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Нередко, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70:30страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). В последние годы, в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание, в ряде стран Запада, и, в первую очередь, в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов – изменение условий получения медицинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу, работника обязывают заплатить определенный процент (например,10%) суммы непосредственно из своего кармана, что ведет к сокращению числа " лишних " визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек – определение списка врачей и медицинских учреждений, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), или заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее революционных методов – выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки – премии за здоровый образ жизни. Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), произошедшей на рабочем месте или вне его. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3–5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни. Пенсионные планы компаний получили наибольшее распространение в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Пенсионный план представляет собойсистему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсии являются: 1. Достижение определенного возраста, например, 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию); 2. Прекращение работы по найму в данной организации; 3. Наличие минимального стажа работы в организации, например, 5 или 7 лет. Величина пенсии зависит от двух параметров – размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Негативные стороны компенсаций. В целом, в мире прослеживается тенденция к сокращению числа предоставляемых компаниями льгот, стремление заменить их повышением денежного вознаграждения. Организации предпочитают сосредоточиваться на сфере своей основной деятельности, предоставляя своим сотрудникам возможность самим решать бытовые проблемы. Это связано и с тем, что, при создании систем компенсации, сложно обеспечить соблюдение принципа справедливости по отношению ко всем группам сотрудников. Особенно это относится к традиционной "социальной сфере": детским садам и базам отдыха, принадлежащим компании. Пользоваться этими учреждениями некоторые сотрудники компании не смогут никогда ввиду их ограниченной пропускной способности, а в ряде случаев невозможности использования. Например, детскими садами не могут пользоваться сотрудники, у которых детей нет или они уже взрослые. Использование баз отдыха ограничено состоянием здоровья сотрудников и их интересами. Но даже при использовании более современных форм компенсаций могут возникнуть подобные проблемы. Например, системы медицинского и пенсионного страхования часто не вызывают большого интереса у молодых сотрудников, а оплаченные абонементы на шейпинг, в спортивные залы или в боулинг – у более старших сотрудников. Бесплатное питание может оказаться неприемлемым для сотрудников, соблюдающих специальные диеты. Частичным решением проблемы справедливости компенсаций является так называемый "принцип кафетерия", когда работнику предоставляется определённый ассортимент компенсаций, из которого он может сделать выбор, не превышая некоторой максимальной суммы – "личного бюджета компенсаций". Очевидно, однако, что такой подход приводит к резкому усложнению системы администрирования компенсаций. Льготы и компенсации не предназначены для создания дополнительной положительной мотивации для работников и нацелены лишь на развитие преданности у сотрудников, удержание их в организации. 8.9. Нематериальные методы мотивации персонала. Слово "нематериальные" в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют немалых затрат. "Нематериальность" состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений и т. п. Видимые и публичные вознаграждения. К видимым вознаграждениям можно отнести, например, предоставление сотруднику отдельного кабинета, оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием, выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля, предоставление мобильной связи, выделение места для парковки собственного автомобиля сотрудника. Эта разновидность вознаграждений близка, по сути, к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности сотрудника, а в большей – к его личности. Подобные вознаграждения часто используют для поощрения сотрудников, внесших вклад в развитие организации. Публичные вознаграждения, используемые в организациях, весьма разнообразны. Наиболее "быстродействующим" является, вынесение благодарности в приказеилиотправление личного благодарственного письма,за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации (переезд в новый офис, пожар, кризис на рынке и т. п.).Дальнейшим развитием системы публичных вознаграждений является введение в организации почётных званий, например, "Лучший работник месяца" (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности, или по организации в целом. Размещение фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта, занесение их имён в Книгу Почёта организации также достаточно распространённая форма публичного вознаграждения. В этих же целях, можно использовать собственную корпоративную газету. Встречаются и такие своеобразные формы публичного вознаграждения как обед или посещение театра совместно с руководителем компании. Особой разновидностью вознаграждений являются призы за победы в соревновании и конкурсах. Соревнование практикуется, как правило, между сотрудниками или подразделениями, занимающимися продажами. Победители соревнования обычно получают и материальное вознаграждение (премию, бонус), обусловленное системой материальной мотивации. Целью конкурса может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются денежные премии, однако и в данном случае не они оказывают основное влияние на мотивацию участников, здесь главное состязательность, игровая форма. В целом, эти формы, как средство мотивации, способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, и, в определённой степени, поддерживает их преданность организации. Привлечение к обучению других сотрудников, наставничеству является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников, широко используемой за рубежом. Подарки. Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) – подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены в российских организациях подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка). Современным и широко распространённым в западных компаниях является такой вид подарков, как акции компании или опцион (право) на покупку акций компании. Обычно, данный вид подарков используется для поощрения руководителей и ключевых специалистов, ориентируя их на улучшение показателей организации, долевыми собственниками которой они становятся при получении акций. Социальное вознаграждение. Ещё одним важным видом нематериальной мотивации является социальное вознаграждение, проявляющееся в таких формах, как поздравления с юбилеями и днями рождения. Эти виды социального вознаграждения воздействуют, прежде всего, на удержание сотрудников и воспитание их преданности. А такой приём как публичная похвала по поводу успехов в работе мотивирует сотрудников на повышение результативности работы. На уровне повседневного общения руководителя со своими подчинёнными социальным вознаграждением может являться словесное или невербальное признание или похвала, просьба высказать мнение, просьба дать совет, даже элементарная улыбка при встрече. 8.10. Мотивация посредством проектирования рабочего места. Факторы рабочего места можно разделить на три группы. 1. Условия труда на рабочем месте. Основные мотивирующие компоненты условий труда – это благоприятные условия, обеспечиваемые сотрудникам на рабочем месте и в перерывах, в том числе, психофизиологические характеристики собственно рабочего места, условия питания и отдыха в перерывах. Кроме того, условия, к мотивирующим факторам условий труда можно отнести гибкий график перерывов в течение рабочего дня и как крайний вариант – предоставление свободного графика работы. Привлекательность труда. ●Разнообразие навыков свидетельствует о степени использования в работе разнообразных навыков и способностей. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе, уход от однообразия работы является положительно мотивирующим фактором, влияющим на удержание сотрудника. ● Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника, поскольку сам результат для него неочевиден. ● Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (степень важности выполнения задания для организации), так и внешний (уровень гордости, с которой работники рассказывают родственникам, друзьям или соседям о том, что они делают и где работают). Очевидно, что уровень внешнего фактора значимости рабочего задания существенно зависит от рода бизнеса и известности самой организации, и может резко меняться во времени. Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации. ● Автономность характеризует степень независимости рабочего места, степень свободы, которой обладают сотрудники при формировании своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей. ● Обратная связь, под которой понимается получение объективной информации сотрудником о ходе и успешности работы. Обратная связь может исходить от самой работы, а также обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от "третьей стороны": коллег и клиентов. 3.Возможности развития. Важным мотивирующим фактором является наличие возможностей для развития сотрудника в организации. Этот фактор включает в себя следующие компоненты: · ротация рабочих мест; · стажировка; · обучение смежной специальности; · повышение квалификации; · планирование карьеры; · подготовка к продвижению на должность руководителя; · участие в принятии решений; · работа в команде проекта. Фактор развития содействует, в первую очередь, формированию у сотрудников преданности организации.
  Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|