Теория ограниченной рациональности.

На русском языке издан учебник – «Менеджмент в организации», подготовленный Г.Саймоном, Д.Смитбургом, В.Томпсоном.[1]1

Данная работа имеет исключительно важное значение для студентов и специалистов, изучающих теорию и практику государственного управления, так они, во-первых, раскрывают особенности «административного управления», что можно перевести как «государственное управление», «социальное управление». Во-вторых, один из авторов этой книги Г.Саймон – лауреат Нобелевской премии по экономике, является одним из авторов организационной концепции, получившей название «теория ограниченной рациональности» или «теория административного поведения».

Данная теория родилась в результате исследования влияния целей на поведение людей.

Саймон выделяет в организации формальную и неформальную составляющие, которые оказывают на поведение работника сильное воздействие. Под неформальной организацией понимается «полная модель реального поведения». Формальная организация не всегда дополняется неформальной, между ними возможно противодействие, которое может быть как намеренным, так и ненамеренным, что вместе с тем делает их неразличимым по отношению к последствиям.

Принятие управленческих решений определяется системой целей служащего, которая включает организационные и индивидуальные цели. В этой связи он пишет: «Служащие постоянно – осознанно или неосознанно оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей. Выживание и успех любой организации зависит от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени, соответствующего ее ценностям» (там же стр.49).

Управленческий выбор базируется на двух предпосылках - целях и средствах их достижения, а проблема заключается в том, что разделить эти предпосылки невозможно.

Цели определяют поведение только в том случае, если они являются частью решения о том, каким должно быть поведение.

Если в моделях производственных организаций вводится модель «экономического человека», то в модели административной организации Саймон вводит модель «административного человека»1 Характерной особенностью его поведения является то, что он, по мнению автора, воспринимает цели организации, как ценностные предпосылки для своих решений, он вырабатывает в себе привычки кооперативного поведения, но готовность к сотрудничеству имеет границы, которые определяются совпадением организационных и индивидуальных целей.

Каждый работник по индивидуальной шкале ценностей оценивает степень удовлетворенности от работы в организации, и если появляется высокая степень неудовлетворенности, то он уходит из организации. Принятое решение в организации носит коллективный характер, причем «Иерархический порядок особенно ослабевает по мере того, как разделение труда в обществе превращает людей в независимых и творческих специалистов».[14]

При принятии решений возникает необходимость использования упрощенных моделей реальности, так как оценить все возможные последствия, в реальной действительности невозможно.

Упрощение распространяется и на оценку возможных последствий принятого решения, которые подразделяются на три группы.

1. Последствия, которые преследуются или избегаются, т.е. ценности, сравниваемые при оценке результатов.
2. Последствия для людей, принимающих решения нейтральные.
3. Альтернативные последствия, т.е. последствия, от которых, в результате принятого решения, нужно отказаться.

Решение можно назвать эффективным, если заданный результат получен при самых низких издержках выбора.

Оценка управления, а значит и организации в целом, как считает Саймон, определяется разумностью выбора из возможных альтернатив. Оценка осуществляется по двум критериям:

1. оценка целей, на достижение которых нацелена деятельность организации
2. насколько эффективно решение, план действий по достижению цели.

Второй аспект оценки Саймон называет оценкой рациональности. «В широком смысле она (эффективность) служит практическим синонимом рациональности».[15] Рациональной можно назвать такую программу, план действий, в котором заложены реальные данные, способствующие достижению целей.

В свою очередь поведение может быть рациональным только в той мере, в которой можно предсказать и оценить действия. Отсюда следует одно из принятых обозначений данной теории - «теория ограниченной рациональности».

Идея, изложенная в данной работе, призвана поднять научный и практический уровень работы служащих государственных и муниципальных органов управления, перенести наиболее ценные теоретические и практические наработки менеджмента сферы бизнеса в деятельность органов административного управления.

Таблица 5.2.

Сравнение моделей закрытой и открытой организации. Основные отличия.

Объективной причиной разработки концепции обучающей организации послужил тот факт, что в конце ХХ века изменился главный фактор экономического роста. Он переместился с физического труда на умственный труд.

По оценке ведущего специалиста в области теории управления П. Друпера, основным достижением менеджмента в ХХ веке было обеспечение роста производительности физического труда со времен Тейлора до конца века в пятьдесят раз.1 Он пишет: «Самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в ХХI веке, тоже связано с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с ним и с повышением производительности работника умственного труда».2

Физический и умственный труд качественно различаются по своему содержанию, характеру, требованиям к личности работника. Различия приведены в таблице 5.1.

Новые задачи по обеспечению экономического роста потребовали и новых взглядов на природу и характер организации. Причиной изменения взглядов на организацию послужило возникновение новой стратегии получения конкурентных преимуществ.

Типичные источники получения конкурентных преимуществ для бизнес структур – это современные технологии, новые рынки или сегменты рынка изменение запросов потребителей, а также модернизированные структуры и стратегии организационного поведения организаций. Выделяют три стратегии получения конкурентных преимуществ предприятия.

· Лидерство по издержкам, т.е. наиболее низкие издержки по сравнению с конкурентами.

· Дифференциация – т.е. придание товару таких свойств, которые важны для покупателя и отличают его от товара конкурентов.

· Фокусирование – т.е. выбор одного сегмента, одной группы покупателей и стремление удовлетворить их потребности лучше, чем конкуренты.

Смена источника развития экономики с физического труда на умственный способствовала возникновению новой стратегии получения конкурентных преимуществ – формирование обучающей организации.

В основе построения обучающей организации лежит концепция П.Сенджа.1

В данной концепции выделяется пять основных, взаимосвязанных дисциплин, выступающих как необходимые условия образования ядра обучающей организации.

· Формирование профессионального опыта и личного мастерства.

· Построение и модифицирование внутренних моделей внешней среды и самой организации.

· Выработка сценария организационного развития, создание образа «желаемого будущего».

· Осуществление группового обучения.

· Системное мышление.

Под организационным обучением понимается любое изменение, приводящее к улучшению решения задачи, в случае ее …?….или возникновения подобной. Оно направлено на повышение эффективности деятельности, приспособления предприятия к постоянно изменяющейся внешней среде.

Обучающая организация имеет следующие характеристики:

· способность к автономному функционированию в быстро изменяющейся среде.

· Формирование, обобщение и использование своего и чужого опыта.

· Приоритетное использование стратегий развития человеческих ресурсов, создание климата, способствующего самообучению, групповому обучению, развитию творческого потенциала сотрудников.

· Формирование у сотрудников общих интересов, ценностей, взаимных обязательств, распространение своей культуры на партнеров.

Стремление стать обучающей организацией за последнее время объявило ряд ведущих компаний, таких как Xerox, Kodak, Motorola, ряд других. Корпорацией Motorola создан университет, задачей которого является непрерывное образование сотрудников. На эти цели тратятся 4-5% общего дохода.2

Основным инструментом построения обучающей организации является лидерство. Руководитель такой организации не только формулирует цели, принимает решение, но также:

1. выстраивает, разделяемые всеми сотрудниками восприятия окружающей среды, помогает им увидеть проблему в целом, работать над ее решением.
2. конструирует горизонтальные структуры, внедряет регулярные встречи сотрудников различных отделов и служб.
3. Рассматривает руководство как служение, т.е. поощрять участие сотрудников в решении проблем, делится властью, способствует установлению контактов между сотрудниками.
4. обеспечивает свободную циркуляцию информации в организации. То есть каждый сотрудник должен иметь свободный доступ к информации, необходимый ему для решения поставленных задач.
5. Формирует сильную культуру.

Культуру обучающей организации отличает видение организации как целого, т.е. снижаются барьеры между подразделениями организации, нацеленной на формирование чувства общности.

Обучающая организация решает задачу повышения производительности умственного труда. Умственный труд становится основным источником прогресса развитых стран. 2/5 всей рабочей силы США работники умственного труда.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: