Цели и задачи выполнения курсовой работы

Выполнение курсовой работы по дисциплине "Управление персоналом" призвано сформировать у студентов более четкое восприятие всей полноты, глубины, сложности и многогранности проблем управления персоналом, а также привить определенные навыки практического применения полученных теоретических знаний. Вместе с тем решение конкретной задачи прикладного или теоретического характера в условиях реальных организаций позволяет студентам получить ценный опыт и развить умения самостоятельной творческой деятельности.

Задачи выполнения курсовой работы:

- углубленное изучение передового зарубежного и отечественного опыта управления в разрезе рассматриваемой темы;

- изучение методов и технологии управления персоналом

Выбор темы курсовой работы

Примерная тематика курсовых работ представлена в учебной программе по дисциплине «Управление персоналом» (. Студент вправе самостоятельно выбрать тему курсовой работы из предложенного перечня, либо предложить тему, не входящую в предлагаемый перечень тем, представив развернутое обоснование ее актуальности и целесообразности выполнения.

Выбранная тема должна быть актуальной и иметь практическое значение.

При выборе темы необходимо руководствоваться следующими принципами:

- актуальность выполнение работы, практическая значимость результатов проведенного исследования и предложений по повышению эффективности управления персоналом;

- наличие личного интереса студента в отношении какой-либо проблемы управления персоналом;

- наличие информации и/или доступа к информации, позволяющей исследовать фактически сложившуюся ситуацию в организации (на рынке, в отрасли и т.п.) и выявить факторы, обусловившие возникновение ситуации;

- возможность продолжения исследования в будущем с последующим выполнением дипломной работы и трудоустройством.

Руководитель курсовой работы выдает задание на курсовую работу установленного образца с разработанным планом, включающим основные вопросы темы, и необходимыми литературными источниками.

Примерное содержание курсовых работ по наиболее актуальным темам приведено в приложении А.

Выполнение курсовой работы начинается в период практики, либо в предусмотренное учебным планом время.

За это время студент должен собрать в организации отчётные данные, провести необходимые наблюдения, эксперименты, опросы и пр. После и во время сбора необходимых исходных данных студент приступает к выполнению работы, ясно представляя цель работы и средства ее достижения.

При выполнении курсовой работы студенты могут использовать балансовый метод, метод анализа и обобщения опыта работы передовых организаций, программно-целевой метод, методы экспертных оценок, метод функционально-стоимостного анализа, блочный метод и другие методы.

Организация выполнения и порядок защиты курсовой работы

Выдача тем курсовых работ проводится в течение первых двух недель с начала семестра. Составляется индивидуальный график выполнения студентом курсовой работы. График утверждается руководителем курсовой работы. Контроль соблюдения сроков выполнения отдельных этапов курсовой работы, а также методическое руководство осуществляется преподавателем во время, отведенное для консультаций. Сдача курсовых на проверку должна осуществляться не менее чем за 3 рабочих дня до установленного срока защиты. Защита курсовых работ проводится согласно графику, составленному методистом кафедры и согласованному с руководителем курсовых работ.

ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Содержание курсовых работ

ТЕМА 1. - Кадровая политика предприятия

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1 ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1 Понятие и типы кадровой политики

1.2 Формирование кадровой политики

1.3 Реализация кадровой политики

1 ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

1.2 Организационная структура управления

2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ существующей миссии и системы целей и стратегии развития организации

2.2 Анализ работ по долго- и среднесрочному прогнозированию потребности в персонале в организации

2.3 Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации

2.4 Анализ существующих в организации целевых кадровых программ

2.5 Краткие выводы по аналитической части

3 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Разработка долго- и среднесрочных прогнозов потребности в персонале в организации

3.2 Разработка методики диагностики кадровой ситуации

3.3 Разработка целевых кадровых программ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 2. – Проблемы адаптации персонала

(на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Понятие и аспекты адаптации

1.2. Процесс введения в должность

1.3. Управление адаптацией персонала

1.4. Показатели, характеризующие эффективность процесса адаптации

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Анализ организации процесса адаптации персонала на предприятии

3.2 Анализ программы адаптации персонала

3.3 Анализ эффективности процесса адаптации

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1. Разработка программы адаптации персонала организации

4.2. Разработка организационного плана адаптации персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 3. – Деловая оценка персонала

(на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Задачи, решаемые в ходе деловой оценки

1.2. Показатели деловой оценки персонала организации

1.3. Методы деловой оценки

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1. Анализ программы деловой оценки персонала организации

3.1.1 Анализ методов, используемых при оценке персонала

3.1.2 Анализ процедуры деловой оценки персонала

3.1.3 Анализ показателей и оценочных шкал, используемых при оценке персонала

3.2. Анализ использования результатов оценки персонала в других кадровых мероприятиях

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1 Разработка программы деловой оценки персонала

4.2 Разработка механизма учета результатов оценки персонала при планировании других кадровых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 4. – Работа с кадровым резервом (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Понятие и классификация кадрового резерва

1.2. Принципы формирования и источники кадрового резерва

1.3. Этапы работы с резервом

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1. Определение потребности в резерве на предприятии

3.2. Анализ процедуры формирования списка резерва

3.3. Анализ программы подготовки кандидатов

3.4. Анализ эффективности работы с резервом

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1. Определение процедуры и источников формирования списка резерва

4.2. Определение процедуры отбора кандидатов в резерв

4.3. Разработка программы подготовки кандидатов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 5. – Стимулирование деятельности персонала

(на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Мотивы человеческой деятельности

1.2. Концепция стимулирования

1.3. Методы материального стимулирования

1.4. Неэкономические методы мотивации

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1. Анализ мотивационного профиля сотрудников организации

3.2. Анализ применяемых систем оплаты труда и премирования в организации

3.3. Анализ использования неэкономических методов мотивации на предприятии

3.4. Анализ соответствия мер по стимулированию мотивационному профилю сотрудников предприятия

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1. Разработка системы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников

4.2. Разработка мероприятий неэкономического стимулирования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 6. - Проектирование организационной структуры службы управления персоналом (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Служба управления персоналом, ее место в организационной структуре предприятия

1.2. Функциональное строение и состав задач, решаемых службой управления персоналом

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1. Анализ роли службы управления персоналом в системе управления организацией

3.2. Анализ задач, решаемых существующей службой управления персоналом

3.3. Анализ кадровой стратегии организации

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1. Определение оптимальной численности службы управления персоналом

4.2. Определение основных направлений деятельности службы управления персоналом

4.3. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 7. – Анализ затрат на персонал (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Структура затрат на персонал

1.2. Виды и цели анализа затрат на персонал

1.3. Методы определения эффективности затрат на персонал

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1. Анализ структуры текущих затрат на персонал

3.2. Анализ структуры затрат на персонал в сопоставлении с затратами на других предприятиях

3.3. Анализ эффективности затрат на персонал

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1. Определение оптимальной структуры расходов на персонал

4.2. Планирование расходов на персонал

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 8. – Управление карьерой в организации (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Понятие и виды карьеры

1.2. Этапы карьеры

1.3. Планирование карьеры в организации

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

2.2. Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.2 Анализ фактических моделей карьеры в организации

3.3 Анализ процесса управления карьерой и практики кадровых перемещений

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1 Разработка Положения о карьере

4.2 Разработка процесса управления карьерой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 9. – Привлечение и отбор персонала в организации (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

1.1. Привлечение персонала в организацию

1.2. Стандартная процедура отбора персонала

1.3. Методы отбора персонала

1. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

1.2. Организационная структура управления

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ источников привлечения персонала в организацию

2.2 Анализ процедуры отбора персонала

2.3 Анализ эффективности кадровых решений в сфере отбора персонала

1. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 План мероприятий по привлечению персонала

3.2 Процедура отбора персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ТЕМА 10. –Управление движением персонала в организации (на примере …)

Реферат

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ЛИТЕРАТУРНЫЙ ОБЗОР

Движение персонала и его последствия

Показатели движения персонала

Текучесть кадров и ее причины

2. ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

Основные характеристики организации (форма собственности, сфера деятельности, размер предприятия, стадия жизненного цикла организации, характер внешней среды, численность персонала, профессионально-квалификационный уровень персонала, структура персонала по категориям)

Организационная структура управления

3. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Анализ процедуры отбора и адаптации персонала

3.2 Анализ эффективности системы стимулирования

3.3. Анализ взаимоотношений в коллективе и стиля управления

4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

4.1 Разработка комплекса мероприятий, направленных на снижении текучести кадров

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЮ ПО ОРГАНИЗАЦИИ АУДИТОРНОЙ И ВНЕАУДИТОРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ ПРИ ИЗУЧЕНИИ КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

В обеспечении качества обучения и воспитания студентов, подготовки в конечном итоге нужного специалиста многое зависит от того, как организован образовательный процесс, как он оснащен материально-технически, информационно-технологически, учебно-методически; каков сам вуз, его имидж, опыт и традиции; каков потенциал профессорско-преподавательского состава и учебно-вспомогательного персонала, какова морально-психологическая и деловая атмосфера в нем, какие педагогические устои здесь выработаны. Среди отмеченных условий и предпосылок, необходимых для качественной подготовки специалиста-экономиста, как и всякого иного специалиста высшей квалификации, решающее значение принадлежит научно-педагогическому составу вуза в целом и каждому преподавателю в отдельности, т.е. тем, кому дано не только учить, но и оценивать, аттестовывать студента по всем параметрам учебы и практики, тем самым оценивать и самого себя.

Грамотное и продуманное учебно-методическое обеспечение процесса преподавания является важным компонентом успешного изучения любой учебной дисциплины на экономического факультете.

В современных условиях хозяйствования открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими и разнообразными становятся формы занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых и национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартных решений, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами принадлежит именно к числу таких решений –нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. Кроме того, существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

При отсутствии обоснованных подходов к оценке эффективности принимаемых кадровых решений затраты на их реализацию представляются распорядителям финансовых средств неоправданными, - сомнительными. Это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств в развитие человеческих ресурсов, повышение эффективности их использования. В то же время имеют место нерациональное использование средств, разработка и реализации необоснованных кадровых решений, что приводит к экономическим и социальным потерям, упущенной выгоде.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения принятия оптимальных кадровых решений и состоянием этой работы на практике предопределяет необходимость нахождения эффективных способов разрешения сложившихся в данной области проблем и противоречий. Важность такой работы в последние время становится все более очевидной. Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, управление персоналом непосредственно влияет на капитализацию компании. Растет доля нематериальных активов в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление персоналом является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку оно относится к числу важнейших «внутренних компетенций» компании.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число выдающихся компаний, лидирующих в определенном сегменте рынка.

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: