Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Комплексная процессуальная теория мотивации





Комплексную процессуальную теорию мотивации разрабо­тали Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Модель комплексной про­цессуальной теорию мотивации Портера-Лоулера представлена на рис. 6.5. В ней фигурирует пять перемененных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенно­сти в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, теория Портера-Лоулера устанавливает соотношение меж­ду вознаграждением и результатами, т.е. признает, что работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности воз­награждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознагражде­нием (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие, как чувство удовле­творения от выполненной работы, чувство компетентности и само­уважения, а также внешние вознаграждения (8), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.



 

Рис. 6.5. Модель Портера-Лоулера

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями мо­жет существовать связь. Дело в том, что эти вознаграждения от­ражают возможности вознаграждения, определяемые руководи­телем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктир­ная линия между результативностью и вознаграждением, вос­принимаемым как справедливое (9), использована для того, что­бы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграж­дения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оцен­ка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет боль­шинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних тео­рий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер, напротив, полагают, что чувство выпол­ненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, спо­собствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является при­чиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла большой вклад в понимание мотива­ции; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие поня­тия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовле­творение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Краткие выводы

1. Мотивация представляет собой процесс создания у чле­нов организации внутреннего побуждения к действиям для дос­тижения организационных целей в соответствии с делегирован­ными им обязанностями и сообразно с планом.

2. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий: возникновение потребности, поиск путей ее устранения, определение целей (направления)

действия, осуществление действия, вознаграждение за осуществ­ление действия и устранение потребности.

3. Теория мотивации А.Маслоу утверждает, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. По­требности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет удовлетворена.

4. Теория мотивации К.Альдерфера выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста. Если по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только сни­зу вверх, то К. Альдерфер считает, что движение идет в обе сто­роны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовле­творенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

5. Теория мотивации Д. МакКлелланда ставит основной акцент на потребности высших уровней. Утверждается, что лю­дям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Теория обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

6. Согласно теории мотивации Ф.Герцберга, потребности делят­ся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоро­вья создают нормальные здоровые условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А.Маслоу и Д.МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф.Герцберга имеет много общего с теорией А.Маслоу. Факторы здоровья Ф.Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребно­стям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А.Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А.Маслоу рассмат­ривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф.Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

7. В рамках процессуальных теорий мотивации также пред­полагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мо­тивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

8. Теория ожиданий базируется на предположении, что че­ловек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворе­ния в результате ее достижения своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - резуль­таты», ожидания «результаты - вознаграждение» и степени удовлетворения (ценности вознаграждения). Наиболее эффек­тивная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если ве­роятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

9. Теория справедливости предполагает, что люди подвер­гают субъективной оценке отношение вознаграждения к затра­ченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправед­ливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникнове­нию психологического напряжения. В целом, если человек счита­ет свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

10. Модель мотивации Портера-Лоулера базируется на том, что мотивация является функцией потребностей, ожида­ний и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так­же оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зави­сит от оценки работником ценности вознаграждения и уверен­ности в том, что оно будет получено. Согласно модели Порте­ра-Лоулера результативность труда порождает удовлетворен­ность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений


Тема 7 КОНТРОЛЬ

 

7.1. Сущность и необходимость контроля

7.2. Предварительный контроль

7.3. Текущий контроль

7.4. Заключительный контроль

7.5. Процесс контроля

7.6. Характеристики эффективного контроля

7.7. Краткие выводы

 

Литература:

1 Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. Ю.А.Цыпкина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с. 291-314

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.