Подходы к менеджменту на основе выделения различных школ

Эволюция менеджмента как науки насчитывает немногие свыше ста лет, хотя первые попытки организации промышлен­ного производства на научных основах были отмечены в Англии уже в первые десятилетия XIX века. Так, инженерной службой литейного цеха лондонской компании «Бультон, Уотт энд К°» еще в 1820-х гг. проводились исследования по рациональному размещению машин и механизмов в цехе с целью организации линий поточного производства металлоизделий. Для этого весь производственный процесс расчленялся на дробную серию по­следовательных операций, каждому работнику отводилась опре­деленная стандартизированная функция, а рабочие места под­вергались некоему прообразу современной аттестации, сообраз­но квалификационным нормативам и функциональной специа­лизации: слесарные работы, кузнечные, ремонтные и т.д.

В то время одной из наиболее настоятельных проблем раз­вития индустриального производства была проблема контроля качества товарной продукции, поскольку по довольно распространенной практике товары нередко изготавливались из некон­диционных материалов, с произвольными отступлениями от технологических стандартов, что вело к созданию «ножниц» в потребительских качествах однородной продукции. Реально со­блюдавшимися на практике стандартами были размеры, вес и чистота ингредиентов продукции. Контроль качества товарной массы чаще всего заключался в изучении ее потребительских свойств наиболее заинтересованной стороной — покупателями. Методы производственного управления находились еще в зачаточном состоянии, хотя истинность некоторых из них уже тогда казалась очевидной многим промышленникам. Так, мало кто сомневался, что рабочий, получающий сдельную оплату за свой труд, по всей вероятности, более продуктивен, чем его со­товарищ, состоящий на повременном окладе.

К концу XVIII-гo - началу XIX-го в. собственников средств производства трудно было охарактеризовать как настоящих ка­питалистов, — подавляющее их большинство оставались все еще торговцами-мануфактурщиками, более заинтересованными в сбыте своей продукции любым путем, нежели в совершенство­вании организации ее производства, повышении потребитель­ских свойств и снижении себестоимости товаров. Однако необ­ходимость выживания в мире обостряющейся конкуренции давала импульс к осознанию наиболее элементарных истин зарождающейся науки управления, все более настойчиво понуждала к их практическому внедрению. Поскольку система фабричного производства сформировалась за счет соединения людей, предметов труда и средств производства в единое технологическое и экономическое целое, первые исследователи деятельности капиталистических предприятий были заняты преимущественно анализом технико-экономических аспектов эксплуатации фабрик, а не организационно - управленческими вопросами.

Однако уже в первой половине XIX-го в. экономисты стали осознавать ключевую роль фигуры управляющего в налажива­нии эффективной организации капиталистического производст­ва, стали задумываться и над качествами менеджеров, характе­ризовавших их как организаторов производственного процесса. В 1835 г. английский экономист С. Ньюмен писал: «Испытыва­ется нужда в хорошем предпринимателе с комбинацией качеств, редко присущих одному человеку. Он должен обладать необык­новенным даром предвидения и расчета с тем, чтобы все его планы воплощались в жизнь. Он должен проявлять также на­стойчивость и твердость в целях приведения задуманного в ис­полнение. Весьма часто он призывается для управления и коор­динации усилиями других людей, и для хорошего выполнения этого задания ему в равной степени потребны благоразумие и решительность характера. Помимо того, для успешного заведо­вания различными отраслями производства требуется много по­знаний о мире в целом, а также детальная осведомленность в различных видах труда и занятий».

Первая половина XIX-го в. явилась тем временем, когда в наиболее развитых странах зарождавшегося капитализма — сначала в Англии, а потом в США — начали формироваться основы той дисцип­лины, которая впоследствии получила название «менеджмент».

Отправным пунктом развития теории индустриального ме­неджмента, по мнению авторов американской энциклопедии профессионального менеджмента, целесообразно считать 1886 г., когда Г. Таун (1844-1924) - президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» - на ежегодном собрании Амери­канского инженерного общества инженеров-механиков (ASME) представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноцен­ной инженерному труду. Таун доказывал: менеджмент должен быть конституирован в особую науку со своим предметом, лите­ратурой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае пред­приниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта.

Основы изучения менеджмента были заложены реальным опы­том людей, управлявших первыми фабриками и фирмами. Однако менеджмент не признавался в качестве важной составляющей успе­ха или неудачи фирмы до тех пор, пока не возникло сравнительно много предприятий со схожими проблемами, превратившими дело­вое администрирование в особое искусство и род занятий, не зави­симые от конкретной фирмы или отрасли промышленности.

Среди пионеров менеджмента следует выделить Хьюго Мюн-стерберга (1863—1916). Он был зачинателем промышленной психо­логии, проблемам которой посвятил книги: «Психология и индустриальная эффективность» (1913) и «Психология бизнеса» (1918).

Индустриальный менеджмент обязан своим возникновением увеличению удельного веса организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач состояла в том, чтобы добиться как можно более высокой отдачи от труда рабочих. Для этого работникам настойчиво прививались исполнительская дисциплина, профессиональная культура, умение аккуратно и в срок исполнять долж­ностные обязанности. Вместе с тем, в своих первоначальных формах менеджмент был близок к традиционному авторитарному стилю руководства; характеризовался весьма жестким обращением с работниками, которые воспринимались лишь как без­гласные объекты управления. Вообще менеджмент эпохи воз­никновения индустриального производства очень широко ис­пользовал силовые методы управления, штрафы и наказания в качестве главных средств регулирования живым трудом. На этом этапе в нем лишь наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научных основах, но в целом менеджмент еще не перенес центра тяжести своих усилий с внешнего контроля на управление.

Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире под наименованием «науч­ный менеджмент» или «научная организация труда» на пороге XX в. Научный менеджмент наиболее тесно связан с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганнта. Эти создатели школы научного менеджмента полагали, что, исполь­зуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенст­вовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение основных ее компонентов. Так, Тейлор, скрупулезно замерял ко­личество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (около 8,6 кг). Гилбреты изобрели прибор и назвали еще микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения вы­полняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое их них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и, используя стандартные процедуру и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научный менеджмент не пренебрегал человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха я неизбежных перерывов в производстве, так что количество вре­мени, выделяемое на выполнение определенных заданий, был реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе; они также подчеркивали важную роль обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фак­тически признавали, что работа по управлению - это опреде­ленная специальность, и что организация в целом выиграет, ес­ли каждая группа работников сосредоточится на том, что она дела­ет успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного менеджмента стала серьезным переменным этапом, благодаря которому менеджмент стал широко признаваться как самостоятельная область научных исследова­ний. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены для достижения целей организации.

Как уже отмечалось выше, у истоков школы научного ме­неджмента стоял американский инженер Уинстон Фредерик 'Тейлор (1856—1915), чье имя стало нарицательным для всего но­вого управления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейл стил компании и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское инженерное общество инженеров-механиков и присутствовал на докладе Г. Тауна, который произвел на него сильное впечатление. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, вклю­чающее, помимо специальных работ по металлургии, прославившие на весь мир его имя книги: «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации и труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» внесут подлинную революцию в современное производ­ство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку.

Когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов производства сосисок, стали, рубашек и всего чего угодно, кро­ме деятельности по организации. Люди, управляющие заводами и предприятиями, «надергивали» свои управленческие навыки из опыта, прибегая к методу проб и ошибок. Мысль о том, что человек нуждается в специальной подготовке и обучении для того, чтобы стать компетентным управляющим, отнюдь еще не овладела умами. Однако стихийно сложившиеся, ремесленниче­ские по своей сути методы и приемы производства и ведения дел объективно исчерпали себя. Разумеется, изобретательность и опыт каждого поколения, возможно, и создавали все более удачные и эффективные способы руководства предприятиями, однако, как правило, они оставались достоянием отдельных лиц и не выступали предметом научных исследований и обобщений.

Производственные задания рабочим отличались рутинно­стью и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и ря­дом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в пер­вые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности -индустри­ального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работаю­щей как слаженный механизм, каждый работник должен быть от­ветственен за свои функции. «Очевидно, — писал Тейлор, - что че­ловек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

По Тейлору, администрация призвана выполнять следую­щие задачи:

• разрабатывать научными методами каждый элемент работы, заменив прежние примитивные эмпирические методы;

• на научной основе производить отбор, развитие и обуче­ние рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;

• соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки;

• обеспечить более строгое разделение труда между рабо­чими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.

Благодаря этим мерам, по мнению Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.

Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что увеличение результативности трудового процесса вовсе не должно сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный заработок», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего состоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны — администрация и рабочие — в спорах относительно норм выработки, размеров заработной платы полагались на интуитивные представления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандартов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы оплаты труда в свете полученных данных.

Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия. Тейлор полагал, что для всех, кто воспримет систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет устранение всех споров и разногласий между сторонами, так как состав «честной дневной выработки» рабочего явится предметом научного изыскания вместо столь часто встречающихся попыток надувательства. Если ранее большую часть своей жизни рабочий проводил в ужасающих условиях, что во многом обуславливало его критику действительности, ее неприятие, а подчас и бунт, то с развитием производительности каждого рабочего станет возможным улучшить его условия жизни, а тем самым изменить и отношение к миру, в котором он живет. Тейлор был убежден, что благодаря росту производительности рабочего возрастет производительная мощь всей нации и страна станет действительно процветающей.

Тейлор произвел своего рода «интеллектуальную революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов производства и технологии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации. Научный менеджмент, учил он, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве — это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогающими друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.

При традиционном типе управления инициатива рабочих достигалась в весьма редких случаях. При научном менеджменте, согласно Тейлору, инициатива достигается повсеместно. Для этого менеджеры возлагают на себя новую ношу, дополнительные обязанности и ответственность. Так, например, они должны буквально по крупицам собрать воедино все то традиционное знание, навыки, умение, которые в прошлом входили в мастерство рабочих, классифицировать, кодифицировать его, включив в соответствующие правила, законы и формулы, призванные стать подспорьем для рабочих в их труде. Именно таким путем менеджмент эволюционирует в науку. Тейлор настойчиво стремился разработать унифицированные методы производства в соответствии с установленными стандартами. Для этой цели он составил множество различных карточек-инструкций, методических указаний, стандартов и т.п. Он. полагал, что основной критерий эффективности применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе являлся главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научного менеджмента. Разнообразные методы и подходы к измерению производственной деятельности являлись для него важнейшими средствами совершенствования организации труда. Рабочие увеличат выработку, и, следователь но, производительность фабрики возрастет при условии, что они выполнят свою работу наилучшим образом из всех возможных и благодаря этому получат оплату выше среднего. Администрация рассматривалась им как менее значимый фактор в сравнении с введением новых методов организации производства и управления с их помощью. Однако поскольку труд рабочих осуществляется в общих рамках, определяемых администрацией, то, по крайней мере, частично, производительность труда рабочих находилась в зависимости от совершенствования работы самой администрации.

Новаторские идеи Тейлора на первом этапе были встречены в штыки многими предпринимателями. Научный менеджмент расценивался ими как попытка неоправданного вмешательства в сферу их суверенных управленческих прерогатив. Некоторые из них высказывали даже опасение, что по мере практического внедрения системы Тейлора менеджеры подлежат замене некой чудодейственной «научной техникой» и рациональными приемами управления, позволяющими обходиться вовсе без управляющих. Однако практика показала беспочвенность этих опасений.

Тейлор ставил задачей выяснить точно: сколько времени понадобится машине или рабочему для выполнения конкретно го задания при использовании определенных материалов и методов. В ходе своих экспериментов он пришел к выводу, что исследования, берущие за основу рабочее время, необходимое для выполнения производственных операций, имеют наибольшее значение. В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствующие профессии, подгонки возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальные, чем на коллективные качества людей.

Он полагал, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе произ­водства. В лице тейлоризма на смену власти одного лишь масте­ра пришла функциональная администрация, что, несомненно, явилось новым шагом в деле управления функциональными ор­ганизациями. Следует отметить также, что система Тейлора, по крайней мере, в своем первоначальном виде, была рассчитана на использование первоклассных, высококвалифицированных и дисциплинированных рабочих. Те из них, кто не мог или не хо­тел напряженно работать в новых условиях, подлежали безотла­гательному увольнению (что являлось суровым наказанием, учи­тывая избыточное предложение рабочих рук).

Из своих исследований экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:

разделение труда — этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управ­ленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполне­ния. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных про­изводственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабочий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реа­лизации производственных задач. Этот принцип предполагает - измерение рабочего времени с помощью так называемых «еди­ниц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

задачи-предписания — согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные ин­струкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

программы стимулирования — для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

труд как индивидуальная деятельность — влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

мотивация — суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

роль индивидуальных способностей — проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;

роль менеджмента — отстаивались все те авторитарные ме тоды управления, по которым организационные правила, стан дарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менед жерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уникальным знанием того, что пригодно для рабочих;

роль профессиональных союзов — скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способ но уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;

развитие управленческого мышления — из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельности. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в первую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861—1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так называемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства. Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он писал:

«Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие»¹. Ганнт полагал, что этот иде­ал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабо­чим конкретной производственной задачи с перспективой полу­чения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных за­даний. С ее внедрением на ряде предприятий производитель­ность труда возросла более чем вдвое.

В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих система­тически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.

В книге «Организация труда» Ганнт развивал мысли и относительно социальной ответственности бизнеса. Ход его рас суждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их продажи, поскольку от товарной массы зависит само его существование; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех ус луг и товаров, которые они ему предоставляют, предприниматели не имеют никакого иного основания для существования. По этому «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет по пытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Ганнт строил планы «демократии на производстве» и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты своих изысканий они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих трудах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Долгое время, работая в строительной промышленности, Ф. Гилбрет был поражен масштабами непроизводительного труда и недостатками его организации и решил предпринять ряд шагов по их устранению. Его привлекла главным образом та область исследований, которая позже стала известна под наименованием «изучение движений».

Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение в менеджмент современных измерительных методов и инструментов. Напри мер, в строительном деле он разработал методику кирпичной кладки, при которой количество движений сокращалось с 18 до 5, и в то же время производительность труда увеличивалась со 120 до 350 кирпичей, уложенных за час. Он активно использовал столь передовые по тем временам измерительные средства, как киносъемка, шкалограммы и т.д. Он полагал, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способности вносить вклад в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, вся производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управляющих.

Административная школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Если авторы, которые писали о научном менеджменте, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством и вопросам повышения эффективности на уровне ниже управленческого, то с возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы административной школы, как и те, кто пи сал о научном менеджменте, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью административной школы было создание универсальные принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование указанным принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Названные принципы затрагивали два основных момента. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг (с этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась по строения структуры организации и управления работниками. Примером тому может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Г. Эмерсон (1853-1931) получил известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Он соглашался с Ф. Тейлором в том, что специализированные знания штабного персонала необходимы, особенно в крупных компаниях, но расходился с ним в вопросе, как провести этот принцип в жизнь. Получив образование в Европе, Эмерсон находился под большим впечатлением от идей прусского генерала фон Мольтке, разработавшего концепцию генерального штаба и превратившего прусскую армию в чудовищную военную машину второй половины XIX-го в. Согласно теории генерального штаба, каждый значительный военный вопрос досконально изучается одним из офицеров штаба, и лишь совокупный разум штабных специалистов способен дать правильный совет военачальнику, за которым остается право окончательного решения и ответственность за его последствия.

Дополняя линейный принцип строения организаций штабным принципом, Г. Эмерсон стремился достичь полного параллелизма между линейностью и штабом таким образом, чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи. Он полагал, что штабной принцип применим ко всем типам организаций, а не только к военным, и особенно при планировании операций, где совокупное знание экспертов представляет особую ценность. На место наделенного неограниченными полномочиями одного человека, за которым Г. Эмерсон оставил непосредственный надзор за линейной организацией, выдвинулся управленческий штат, опирающийся на планирование и штабные рекомендации, и лишь это сочетание единоначалия и коллегиальности дает шанс избежать отрицательных последствий распада цепи распоряжения. Г. Эмерсон считал, что в прежние эпохи деловые предприятия повсеместно стремились к военному типу организации своей деятельности, однако эта тенденция ныне несовместима с целями, которые ставит перед собой со временное предприятие, поскольку милитаристский тип организации непроизводителен по самой своей сути.

Под производительностью часто понимают крайнее напряжение сил. По Г. Эмерсону, это совсем не так. «Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные». На принципе напряжения/ основана поштучная оплата труда, а нормирование выработки и премиальная система, напротив, основаны на принципе производительности. Задача организации производительного труда состоит в том, чтобы «расширить господство человека над механической энергией».

Французский администратор и предприниматель Анри Файоль (1841-1925), по оценке современных специалистов в области ме­неджмента, был наиболее выдающейся фигурой, которую Европа дала менеджменту вплоть до середины ушедшего столетия. На протяжении тридцати лет (1888—1918) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо», который принял на грани краха; когда же А. Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции. В 1916 г. был опубликован его главный труд — «Общее промышленное управление». Следует отметить, что в то время как методы Ф. Тейлора штудировались европейскими управляющими, американские пионеры фактически игнорировали теорию А. Файоля и вплоть до 1949 г., когда появился первый перевод книги «Общее промышленное управление» на английский язык, — рассматривали научный менеджмент как чисто американское изобретение. Именно А. Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

В своем труде А. Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления:

разделение труда — реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого участника управленческого процесса; он приме ним к любому труду, охватывающему значительное количество людей, требующего применения разнообразных способностей;

власть и ответственность — они взаимосвязаны: власть — это право отдавать приказы и сила, требующая повиновения;

она бывает официальной (должностной) или личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности. От ветственность - род мужества, и ее боятся настолько, насколько ищут власти. Страх ответственности парализует инициативу;

дисциплина — это, прежде всего, повиновение. Цель благосостояния организации не позволяет отрицать возможность применения санкций к нарушителям дисциплины;

единство распоряжения — для любого рода деятельности работник должен получать приказы только о

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: