Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связа­на с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами сво­его дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессионально сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение име­ют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менедж­мент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией - освобождение от организационных пра­вил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько рабо­тать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации
(рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каж­дый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отка­заться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его ав­тономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потреб­ностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жиз­ненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности-стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск ра­боты в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно гео­графические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в опре­деленном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «сры­ванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повы­шения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации
являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь
людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориен­тацией не будет работать в организации, которая враждебна его це­лям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на дру­гую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жиз­ни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в об­ласти охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бро­сать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процессы борьбы и победа бо­лее важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориента­цией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интегра­цию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только самораз­витие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствует­ся, - чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентаци­ей стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препят­ствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не все­гда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продол­жением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет про­должать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

В целях проверки методики на валидность был проведен корре­ляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждают высокую содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на ме­неджмент связана с такими личностными факторами, как общитель­ность (А⁺), социальная смелость (Н⁺) и недоверчивость по отноше­нию к людям (L^-); личность, ориентированная на служение, как пра­вило, консервативна (Q^1-) и недоминантна (Е^-); человек, ориентиру­ющийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q^2-).

В табл. 6 представлены американские данные на выборке в две тысячи человек, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, пред­принимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. -всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин.

Таблица 1.

Частота выборов различных карьерных ориентации (в %)

Из табл. 6 видно, что в целом для российской выборки харак­терно более равномерное распределение оценок по всем карьер­ным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «слу­жение» и «стабильность». Анализ табл. 6 позволяет сказать, что частота выборов карьерных ориентации в группах, которые разли­чаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каж­дой профессиональной группы существует своя специфика карь­ерных ориентации. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В фор­мировании карьерных ориентации важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего при формировании таких карьерных ориентации, как «профессио­нальная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение». Сравнение российской и американской вы­борок показало существенные различия в карьерных ориентациях. В американской выборке в наибольшей степени выражена ка­рьерная ориентация на «профессиональную компетентность», ко­торая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тен­денция видна и в выборе карьерной ориентации на «менеджмент». Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориентаций, как «служение» «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», - они более предпочитаемы российской выборкой.

Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного по­тенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ори­ентации и адекватно понимать, чего же он на самом деле хочет до­стичь в жизни. Это важно и для того, чтобы профессиональное само­определение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктив­ными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию и посмотреть, насколько широк ее спектр у отдельного человека. Разнообразие ориентации личности в области социального и профессионального взаимодействия позволя­ет легче преодолевать негативные ситуации, более активно действо­вать в изменяющейся среде.

ВОПРОС 4. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ

В современных условиях серьезное значение при­обретает проблема деловой карьеры руководителя (ее планирование и реализация). Карьера (от итал. camera - бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в обла­сти какой-либо деятельности. В узком понимании ка­рьера означает индивидуальную последовательность важнейших перемен деятельности, связанных с из­менением положения руководителя по служебной лестнице. Иначе говоря, карьера руководителя - это индивидуально осознанные и изменяемые позиция и по­ведение, связанные с трудовым опытом и деятельнос­тью на протяжении его жизни.

*вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

*горизонтальное, то есть либо перемещение в дру­гую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (напри­мер, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимае­мой ступени;

*центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, сове­щания; доверительные поручения руководства и др.).

Важная задача руководителя — обеспечить согла­сование, оптимизацию профессиональной и внутри-организационной карьер. Для этого необходимо:

*сочетать цели организации и каждого работника;

*знать цели, устремления, желания каждого ра­ботника;

*обеспечивать объективность и открытость в кад­ровых перемещениях, в оценке потенциальных воз­можностей работника;

*подготовить и довести до всех работников на­глядные и понятные критерии и условия служебного роста.

Планирование карьеры работников. Важнейшим условием создания благоприятного социально-пси­хологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры — это система форм, ме­тодов и средств организации планомерного и после­довательного продвижения и перемещения работни­ков с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса — наибо­лее рациональное использование творческого потен­циала работника, создание условий для самореали­зации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры — процесс весьма проти­воречивый. С одной стороны, важно обеспечить по­требность работников в повышении профессионализ­ма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспе­чить решение текущих и перспективных задач орга­низации, развитие ее организационных, управлен­ческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармони­зировать цели отдельного работника и цели органи­зации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

*определение потребности в работниках как в те­кущем году, так и на перспективу;

*прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедре­нием новой техники и технологий;

*определение источников удовлетворения потреб­ности в работниках, в том числе за счет работников организации;

*разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

*разработку плана повышения квалификации ра­ботников;

*разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандида­там, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионально­го образования, повышение квалификации и др.).

Контрольные вопросы

1. Каково основное социально-психологическое содержание по­нятия «карьера»?

2. Какие стадии и этапы индивидуальной карьеры Вы можете на­звать?

3. Что такое «якоря карьеры»?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1994.

2. Квинн В. Я. Прикладная психология / Пер. с англ. СПб., 2000.

3. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

4. Сафонова М. В. Социально-психологические особенности женщин, ус­пешных в карьере. Автореф. дисс. канд. пс. н. СПб., 1999.

5. Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология уп­равления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991.

ПРАКТИКУМ

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: