Компенсация трудовых усилий персонала

Управление компенсациями (вознаграждением, оплатой труда) является важнейшей составляющей системы мотивации персонала. В рамках системы компенсации создаются условия для решения двух основных задач: обеспечение нормативных рабочих результатов, а также роста результатов и эффективности труда путем применения мер экономического стимулирования.

В современных условиях стимулирующее значение оплаты труда чрезвычайно велико. Работники и члены их семей удовлетворяют свои жизненные потребности практически полностью за счет заработной платы. Размер оплаты труда определяется не только индивидуальной производительностью работника, он в значительной степени зависит от того, как работодатель установил ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько эта система направляет возможности и потребности работника на достижение целей организации. Но для собственника бизнеса оплата труда наемных работников составляет значительную часть его производственных расходов. Очевидно, что интерес работников состоит в увеличении заработной платы, а работодателей – в ее снижении. Поэтому основными проблемами в области формирования систем оплаты труда являются, с одной стороны, вопросы регулирования уровней оплаты труда, направленного на установление баланса интересов наемных работников и собственников бизнеса, а с другой – собственно эффективность затрат на персонал. Другими словами, насколько система оплаты труда, включая стимулирующие элементы, позволяет обеспечивать необходимые результаты труда и насколько эти результаты «выгодны» компании.

Различия в экономических интересах работника и работодателя объективно разделяют их экономические роли: собственник бизнеса заинтересован в положительных результатах деятельности своего предприятия, его укреплении и развитии; работник же отвечает только за результаты собственного труда, который ему должны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом. Поэтому система компенсации должна:

1) направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

2) предоставить работнику возможность для реализации его способностей, позволить ему добиваться лучших результатов.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 129) «заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Приведенное определение отражает все многообразие видов денежного вознаграждения наемного работника. Однако в современных компаниях используются, как правило, системы, включающие дополнительные компенсации, представленные в неденежном выражении, но включающиеся в совокупный доход сотрудника.

К ним относится оплата транспортных расходов, питания, отдыха, дополнительного медицинского обслуживания и многие другие, финансируемые за счет средств предприятия, льготы для персонала. Все виды дохода, как в денежной, так и в неденежной форме, объединены понятием «компенсационный пакет».

Объем и структуру компенсационного пакета (рис.13)определяет выбор организацией той или формы и системы оплаты труда, а также поощрительных выплат, которые, в свою очередь, зависят от множества факторов, например, финансовых возможностей, компенсационной политики, уровня профессионализма персонала, организационных целей, уровней заработной платы, сложившихся на рынке труда и т.д.

Рис. 13. Структура компенсационного пакета сотрудника

Каждая часть компенсационного пакета оказывает определенное стимулирующее воздействие на деятельность работника. Так уровень базовой оплаты труда, представляющей собой совокупность основной заработной платы, доплат и надбавок, определяется в зависимости от содержания и сложности деятельности работника, а также условий ее осуществления. Эти уровни будут одинаковыми для всех сотрудников, занимающих одинаковые должности в стандартных условиях труда. Базовая оплата труда, таким образом, обеспечивает выполнение работы, результаты которой определены средними исполнительскими нормативами.

Премия, как основной инструмент экономического стимулирования, выплачивается сотруднику как компенсация за приложение дополнительных трудовых усилий, поэтому уровень премиальных выплат зависит от достигнутых индивидуальных и групповых результатов труда в пределах норм производительности, устанавливаемых организацией.

Особый вид экономического стимулирования – льготы предприятия – чаще всего применяется по отношению к персоналу в целом, и его стимулирующая роль состоит в поддержании работоспособности сотрудников, развитии их лояльности и приверженности компании.

Основная заработная плата, включаемая в базовую часть компенсационного пакета сотрудника, может быть представлена в одной из двух существующих форм оплаты труда:

§ повременная, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (час, день, неделя, месяц).

§ сдельная – основана на учете количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им трудовых операций.

Размер основной заработной платы зависит от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, а также различными характеристиками труда:

– нервно-психические и физические нагрузки;

– влияние на работника факторов окружающей среды;

– ответственность за средства труда, его результаты, за действия других людей, их безопасность, за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

– квалификация работника (образование, профессиональные характеристики);

– необходимые для выполнения работы способности работника (коммуникационные, инновационные, интеллектуальные);

– количество подчиненных (для руководителей);

– положение должности в структуре организации и другие[20].

Эти характеристики составляют основу для формирования норм труда, которые, в свою очередь, необходимы для установления уровня основной заработной платы. Нормы производительности, например, влияют на величину сдельной расценки при выполнении работ в стандартных условиях труда, т.е. при средней интенсивности и сложности трудового процесса в нормальных рабочих условиях с учетом физиологических ограничений[21]. При повременной форме оплаты труда нормы устанавливают соотношение между выполняемыми сотрудником функциями и необходимыми для этого затратами рабочего времени при соответствующей квалификации.

При отсутствии норм труда, а такая ситуация характерна для большинства предприятий малого и среднего бизнеса, определение величины основной заработной платы осуществляется на основе уровней зарплаты, сложившихся на отраслевых и профессиональных рынках труда. Другими словами, основная зарплата сотрудников не может быть меньше, чем у конкурентов. Кроме того, ее размер регулируется трудовым законодательством РФ, а также отраслевыми соглашениями, которые устанавливают минимальный гарантированный государством уровень оплаты труда.

Повременная оплата труда, основанная на том, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов, применяется, если:

— количественные результаты труда не могут быть измерены и не являются определяющими (управленческий труд, труд специалистов);

— работа является опасной (например, пожарный, охранник);

— работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке (артист, преподаватель);

— количественные результаты труда уже определены ходом рабочего процесса (например, на конвейере).

При применении повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждого работника;

2. строгое соответствие тарифных разрядов или окладов работников уровню их квалификации и действительно выполняемыми должностными обязанностями;

3. строгое соблюдение нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень рабочей загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При повременной оплате размер заработной платы не зависит от производительности труда, которая изначально задана нормами, например, нормами управляемости для руководителей, а значит, не стимулирует ни индивидуальных, ни коллективных результатов.

Повременная оплата труда представлена двумя видами:

1. простая повременная – заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

2. повременно-премиальная – в зарплату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за достижение конкретных результатов по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работников (или группы работников) определяется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ.

— количественный результат труда имеет конкретное выражение;

— существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

— рост производительности труда исключает ухудшение его качества, нарушение технологии, правил техники безопасности.

1. строгий учет количественных результатов труда;

2. эффективная организация нормирования труда и тарификация работ;

3. строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

4. организация труда, исключающая перебои в работе, простои;

5. реальная возможность у работников увеличивать производительность труда по сравнению с установленными нормами.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата разделяется на индивидуальную и коллективную. Индивидуальная оплата возможна в тех случаях, когда труд отдельного работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Чаще всего во избежание уравнительного распределения коллективного заработка применяются коэффициенты трудового участи (КТУ), позволяющие учесть личный вклад каждого работника в общий результат.

Системы оплаты труда, основанные на сдельной оплате:

1. Прямая сдельная – заработок начисляется работнику за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

2. Сдельно-премиальная – сверх заработка, определенного по прямым сдельным расценкам, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

3. Сдельно-прогрессивная – по основным расценкам оплачивается труд в пределах установленной нормы, а превышение этой нормы оплачивается по повышенным расценкам.

4. Косвенная сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих основного производства (тех, кто обслуживает основные технологические процессы), размер заработка которых ставится в зависимость от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих.

5. Аккордная – размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ при этом распределение заработка между членами трудового коллектива осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование производится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Таким образом, в сдельной оплате уже заложен механизм стимулирования результатов труда, выраженных в количестве, качестве и сроках выполнения работ. Вместе с тем, эта форма материального вознаграждения сконцентрирована на индивидуальной компенсации. Отчасти эта проблема решается при введении КТУ, выражающего, по сути, оценку личного вклада каждого работника бригады, участка, цеха в общий результат труда. Критериями установления КТУ являются производительность и качество труда, сложность выполняемых работ, а также соблюдение правил трудового распорядка, отношение к служебным обязанностям, помощь другим сотрудникам и др. Применение КТУ для определения величины заработной платы ограничивается сложностью и субъективизмом выносимых оценок, которые на практике часто зависят от характера взаимоотношений, складывающихся в коллективе.

Дополнительная оплата труда включает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций, позволяющих учесть различия в условиях работы, режимах труда и отдыха, а также квалификации работников. К ним относятся:

§ Доплаты, связанные с условиями труда: компенсации за работу в местностях с тяжелыми природно-климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям); доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах, и т.п.;

§ Компенсации, обусловленные отклонениями от нормальных режимов труда и отдыха: доплаты за многосменный режим работы; за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы, за работу в условиях ненормированного рабочего (в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характером работы;

§ Доплаты и надбавки стимулирующего характера, определяемые личными деловыми качествами работника: за совмещение профессий (должностей), за расширении зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; доплаты за совмещение профессий; за высокую квалификацию (специалистам); за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и т. п. К этой же группе доплат относится надбавка за стаж работы на предприятии.

Порядок применения тех или иных компенсирующих доплат, за исключением стимулирующих, прямо предусмотрен законодательством. Это означает, что работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже размеров, установленных законом. Указанные выше доплаты и надбавки включаются в положение об оплате труда или коллективный договор и начисляются, чаще всего, в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Как правило, на практике работодатели стремятся ограничивать перечень применяемых компенсаций доплатами и надбавками, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, и составляющих обязательный набор трудовых гарантий: районные коэффициенты, оплата сверхурочной и ночной работы, а также работы, выполняемой в выходные и праздничные дни. Такой подход вполне оправдан, поскольку введение дополнительных выплат лишь усложняет систему оплаты труда, смещая акценты стимулирования в сторону компенсации отклонений от нормальных условий и режимов труда в ущерб интересам бизнеса в наращивании эффективности труда персонала.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Премирование – экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении задач организации.

1. вознаграждения за групповые результаты работы, выплачиваемые по итогам деятельности предприятия в целом или отдельного подразделения – направлены на поощрение коллективных результатов;

2. вознаграждения по итогам деятельности работника, стимулирующие индивидуальные результаты.

Основной проблемой в области премирования является установление порядка и величины выплат. Премирование является мощным стимулом к формированию инструментальной мотивации, ориентированной на заработок в его абсолютной величине. Однако, во-первых, возможности предприятия по увеличению объемов материального вознаграждения не безграничны, а во-вторых, эффективность деятельности организации зависит не только от уровня производительности и качества труда, но и от того, насколько оказываются сбалансированными относительно целей компании возможности удовлетворения индивидуальных потребностей работника в самореализации и развитии. При отсутствии такого баланса предприятия всегда несут убытки, связанные с развитием неудовлетворенности трудом – высокая текучесть персонала, снижение инициативы, нарушения трудовой дисциплины, конфликты, в частности, по поводу распределения премиальных выплат, и т.д.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: