Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Политика мотивации персонала





Политика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность персонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия. В табл.4 представлены ва-


Таблица 4

Типы кадровой стратегии в современных организациях

Критерий Потребительская стратегия Партнерская стратегия Идентификационная стратегия
Характеристика У организации и сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит У организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой вклад в развитие своей фирмы отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации, и наоборот — организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник
Кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны, сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация) Характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям
Основные характеристики персонала исполнительность; минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и организованность; направленность деловой активности на достижение целей саморазвития максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений; направленность деловой активности на достижение целей организации; развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности

 




Окончание табл.4

 

Принципы кадровой политики Руководство организации придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями Избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации. Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.) Уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников. Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.
Особенности корпоративной культуры отсутствие взаимной ответственности, имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т.п. «Персонифицированность» (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.
Результат реализации стратегии Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий Конкурентные преимущества: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего

рианты кадровых стратегий, иллюстрирующие различные подходы к формированию политики мотивации[19].

Обычно объектами политики мотивации, поддерживающими и обеспечивающими нормальное функционирование и развитие организации, являются:

§ трудоспособность персонала;

§ профессиональные характеристики и свойства работников;

§ удовлетворенность трудом;

§ корпоративное поведение и другие.

Рассмотрим эти направления и содержание мотивационной деятельности подробнее.

Трудоспособность персонала является необходимым условием достижения результатов труда. Составляющими трудоспособности являются физические и психофизиологические ресурсы личности, расходуемые в трудовой деятельности. Человек устает от физических и эмоциональных нагрузок, связанных с исполнением рабочих функций, следовательно, его работоспособность в процессе труда снижается. Для поддержания ее на необходимом уровне организации применяют следующие меры:

§ денежная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий работника: основная заработная плата, доплаты, премии;

§ неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание, питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и т.д.;

§ нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;

§ условия труда, способствующие сохранению здоровья работников;

§ режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспособность и другие.

Профессиональные характеристики работников. Целью регулирования в этом направлении является обеспечение эффективности трудовой деятельности персонала за счет развития квалификационных свойств сотрудников, необходимых для достижения заданных количественных и качественных результатов труда, а также поддержания деловой активности сотрудников.

Одним из направлений здесь является развитие компетенций сотрудников, как совокупности знаний, умений, навыков и особенностей делового поведения, обеспечивающих наилучшее исполнение работы, является главным условием гибкости трудового потенциала предприятия, создающим базу для проведения изменений, обусловленных интересами организационного развития. Мерами, способствующими реализации данного направления, являются:

§ стимулирование познавательной активности персонала посредством организованного обучения и саморазвития;

§ активизация творческой составляющей трудового потенциала сотрудников путем поддержки инновационной активности;

§ развитие деловых и личностных характеристик работников в контексте организационных целей, ценностей и норм, изменяющихся в перспективе.

Удовлетворенность трудом, как главное условие результативности и эффективности персонала, формируется под влиянием совокупности факторов, создаваемых в системе мотивации и реализуемых в виде мер, обеспечивающих:

§ гарантированный заработок на уровне, вызывающем заинтересованность работника;

§ справедливое вознаграждение за результаты, превышающие нормативные;

§ условия труда, создающие комфорт на рабочем месте и не наносящие вреда здоровью сотрудника;

§ конструктивность межличностных отношений;

§ содержательность выполняемой работы и др.

Корпоративное поведение становится объектом мотивационной деятельности в компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям с работниками, создающим основу эффективности организации на длительную перспективу. Главными направлениями политики мотивации в сфере корпоративного поведения являются:

§ формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих организационную и социальную целостность компании;

§ реализация управленческих подходов, основанных на нравственных и этических ценностях, являющихся приоритетными для организации (например, забота о клиентах, как элемент конкурентной стратегии и т.д.).

Таким образом, направления политики мотивации предлагают ответ на вопрос: «Что нужно сделать для того, чтобы трудовое поведение работников способствовало росту эффективности организации?».

Приведенные направления лишь в общих чертах дают представление о том, как на практике может выстраиваться политика мотивации. Очевидно, что специфика мотивационной деятельности во многом определяется как самими условиями той или иной организации, так и особенностями процессов, протекающих в ее внешней среде.

Инструменты мотивации

Любая организация располагает широкими возможностями регулирования трудового поведения персонала. Факторы мотивационного поля, выделенные в разделе 3.2, прямо указывают на управленческие средства и способы, оказывающие различное влияние на работников. Наиболее значимыми в системе мотивации являются: оценка исполнения работы, компенсации и вознаграждение, обучение, служебно-профессиональное продвижение персонала, корпоративная культура.

Оценка исполнения работы

Оценка работы показывает связь между деятельностью работника, его личными целями и целями организации. Мотивационные возможности оценки раскрываются через понимание ее функций, реализация которых оказывает влияние на трудовое поведение:

▪ информирование сотрудников о реальном уровне исполнения работы, их сильных и слабых сторонах. Целями информирования являются активизация потенциала работника для улучшения выполнения работы, а также появления интереса к саморазвитию;

▪ установление связи между деятельностью сотрудника и его вознаграждением, повышением профессионального или должностного статуса через принятие решений, основанных на результатах оценки исполнения работы.

Качество оценки существенным образом влияет на поведение работников. Многочисленные исследования в этой области показывают, что большинство людей, признавая необходимость оценки, вместе с тем считают, что ее результаты зачастую зависят от множества субъективных факторов, например, некомпетентность членов аттестационной комиссии в узкой предметной области деятельности оцениваемого специалиста, личные отношения придают позитивную или негативную окраску результатам оценки и т.д. Однако в тех случаях, когда сама процедура оценки снижает вероятность предвзятости, исключает возможность влияния ситуационных факторов, мотивирующая роль оценки становится особенно заметной и значимой.

Можно с уверенностью утверждать, что именно оценка, как инструмент управления, «запускает» процесс мотивации персонала, оказывая исключительное влияние на формирование у работников побуждения к труду.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.