Механизм мотивации трудовой деятельности

Люди ведут по-разному в организованной рабочей среде предприятия, первопричины их поведения тоже различны. Очевидно, что большая часть проблем, связанных с трудовой деятельностью сосредоточена в области мотивации. Одних знаний и устойчивых рабочих навыков недостаточно для того, чтобы выполнять работу наилучшим образом. Нужно найти способы, чтобы работники в полной мере применили свои способности так, чтобы способствовать успеху организации. Другими словами, чтобы деятельность работника соответствовала требованиям организации, необходимо создание специального механизма регулирования, объектом которого является трудовое поведение человека.

Целью любой организации независимо от вида деятельности является экономический результат – максимизация прибыли. Способы достижения этой цели разные – создание материальных благ, оказание услуг, разработка научных идей, ценностей, накопление, передача, анализ информации и т.д. Стабильность в настоящем и успех организации в будущем в значительной степени зависит от того, насколько сотрудники компании заинтересованы в своем труде. В современных условиях роль работника, степень его влияния на результаты деятельности организации чрезвычайно высока, поскольку именно работники создают её конкурентные преимущества. С другой стороны, возрастают взаимные требования. Компании привлекают к работе высокопрофессиональный персонал, способный много и плодотворно трудиться, гибко реагировать на изменения конкурентной среды. Сотрудники хотят иметь хорошо оплачиваемую, престижную работу, возможности саморазвития, участвовать в решении сложных задач и т.д.

Трудовое поведение принято оценивать в категориях результативности. При этом результат, к которому стремится работник, осуществляя трудовую деятельность, выражается в том объеме жизненных благ, который необходим для поддержания нормальной (с позиции работника) жизнедеятельности его и членов его семьи, обеспечения экономической стабильности и независимости, приобретения устойчивого статуса, получения возможности удовлетворения социальных и культурных запросов. Организации же ожидают от работника поведения, результатом которого является необходимое количество продукции и услуг в требуемом качестве, причем с наименьшими затратами. Как соединить эти объективно противоречивые и разнонаправленные интересы? Собственно, эта противоречивость и разнонаправленность целей и результатов, к которым стремятся работники и организации, обусловливает необходимость создания системы, в рамках которой обеспечивается согласованность индивидуальных и организационных интересов (рис.9).

Рис.9. Механизм мотивации персонала

Баланс интересов создает основу жизнеспособности организации и во многом зависит от того насколько люди, работающие в ней, мотивированы на достижение поставленных перед ними целей. Поэтому любое предприятие обязательно решает задачи, связанные с достижением такого уровня заинтересованности работников в трудовой деятельности, который обеспечивает реализацию его целей.

Основу механизма мотивации персонала составляет процесс согласования целей работников и организации, реализуемый в рамках системы мотивации. При этом под системой мотивации понимается совокупность управленческих воздействий, обеспечивающих ориентацию персонала на продуктивное поведение.

Другими словами, деятельность работника, руководствующегося индивидуальными целями, под влиянием организованных управленческих воздействий может получить направленность на достижение организационных целей, если эти воздействия будут способствовать формированию мотивов труда, обеспечивающих максимальное сближение желаемой и фактической деятельности сотрудников.

В этой связи возникает два вопроса:

1. что должно быть в центре внимания в мотивационной деятельности организации?

2. какие меры позволяют обеспечить сближение интересов компании и сотрудника?

Целью управления в широком смысле является обеспечение результатов труда, необходимых для функционирования организации. В одних случаях эти результаты достигаются за счет применения мер экономического вознаграждения, в других главной движущей силой будет интерес к работе, желание быть полезным организации, а в третьих – работники будут выполнять свои обязанности в пределах допустимой нормы, просто потому, что так принято в этой компании. Разные варианты получения результатов лишь подтверждают тот факт, что поведение работника зависит от множества факторов, зачастую не связанных ни с организацией, ни с ее целями и задачами, но оказывающими огромное влияние на результаты труда и эффективность персонала.

Модель мотивации персонала

Очевидно, что задачи управления поведением человека в трудовой организации не могут быть решены только путем установления его границ и предоставления определенного набора благ просто потому, что воздействия такого рода оказывают влияние только на некоторые аспекты индивидуальной мотивации. Проблема состоит в том, что интересы и действия людей в организационной среде значительно разнообразнее потребностей и мотивов, обеспечивающих достижение целей предприятия.

Необходимо также учитывать, что любая организация представляет собой сообщество людей, а это означает, как минимум, что эти люди будут вступать между собой в отношения различного рода и направленности, и в том числе, не связанные непосредственно с трудовыми обязанностями. Кроме того, значительное влияние на поведение работников оказывает внешняя, по отношению к организации, среда, формирующая базовые поведенческие основы человека от момента его рождения и всю жизнь, то есть, со стороны внешней среды исходят многочисленные воздействия, как благоприятные, так и неблагоприятные, на организацию и ее персонал.

Это означает, что в управлении трудовым поведением должны применяться инструменты и методы, обеспечивающие не только баланс интересов в отношении непосредственных результатов труда, но и согласованность морально-этических, ценностных основ, организующих деятельность, как самого предприятия, так и его сотрудников. Другими словами, организации должны оказывать влияние на регулирование всей мотивационной сферы работника.

На рис.10 представлена модель мотивации персонала, функционирование которой основано на принятии тезиса о том, что мотивационная сфера работника, как совокупность внутренних побудительных сил, есть относительно открытая система, которая может изменяться под влиянием внешних условий. Это означает, в процессе управления трудовой мотивацией могут и должны быть задействованы меры, обеспечивающие регулирование не только потребностей, интересов и целей работника, но и внутренней морально-этической основы его поведения.

Ценности и установки, являясь продуктом полученного ранее индивидом опыта, создают, своего рода, стереотипы поведения в тех или иных ситуациях. Чувства и отношение работника к событиям, происходящим в организации, выражаются в его поступках, имеющих в своей основе позитивные либо негативные установки, формирующиеся в системе нравственных и этических принципов работника. При этом ценности и установки оказывают определяющее влияние на работника, устанавливая границы приемлемого и неприемлемого поведения. Более того, само возникновение потребности может быть результатом влияния установок индивида, сформировавшихся в течение его жизни. К примеру, чувство долга, заставляет нас стремиться к тому, чтобы дело, которое нам поручено, было выполнено во чтобы то ни стало. При этом мы можем совсем не испытывать потребностей в улучшении материального положения, повышении своего статуса, а если это дело нам совсем неинтересно, то и потребности в самореализации. Движущей силой в этой ситуации является, скорее, желание достичь внутренней гармонии, когда наши поступки не вступают в противоречие с жизненными принципами.

В любой ситуации мы принимаем решения, взвешивая все обстоятельства и возможные последствия. Например, нежелание сотрудника работать свехурочно может быть объяснено преобладанием индивидуальных интересов над рабочими (семейные обязанности, свободное личное время и т.д.). Однако общий трудовой энтузиазм, репутация ценного сотрудника, одобрение, доверие и уважение со стороны руководства, могут повлиять на изменение ориентации структуры ценностей работника, в которой появятся трудовые приоритеты.

Поскольку ценности и установки могут изменяться в течение жизни человека, это означает, что организации могут влиять на формирование позитивных установок, соответствующих ценностям и целям компании.

Рис. 10. Модель мотивации персонала

Изменения в мотивационной сфере сотрудника – процесс чрезвычайно сложный и длительный и здесь особая роль отводится методам, обращающим организационные воздействия к тем сторонам сознания человека, которые образуют систему мотивов и являются, следовательно, глубинными причинами действий и поступков работников. Другими словами, организации могут влиять на регулирование мотивационной сферы работника, применяя соответствующие методы и инструменты.

Таким образом, в управлении мотивацией трудовой деятельности персонала можно выделить следующие основные аспекты, обеспечивающие безусловное влияние эффективность организации:

1. Эффективность труда – совокупность конечных результатов работы, характеризующих конструктивность поведения работника в прошедшем и текущем периоде;

2. Удовлетворенность трудом – это комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке его результатов.

3. Вовлечение в процесс труда – активность сотрудника, определяемая значимостью для него работы, его отношением к труду.

4. Обязательства перед организацией (лояльность) – отражают степень идентификации с организацией и стремление индивида к активному участию в ее деятельности.

Именно эти направления создают основу долгосрочной мотивации, поскольку чувства, эмоции, отношения, соучастие – характеристики, которые невозможно ограничить временным диапазоном. Кроме того, позитивное отношение к труду в данной организации является непременным условием того, что работники будут проявлять инициативность, ответственность, стремление к решению новых или более сложных задач, высокую приверженность компании, рассматривая такое поведение как обязательное условие личного жизненного успеха.

3.5. типы и сущность воздействий,
регулирующих трудовое поведение персонала

Управляющее воздействие на работника в условиях трудовой деятельности оказывается двумя способами: путем прямого и косвенного влияния, имеющего положительную или отрицательную направленность:

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: