Анализ мотивационной деятельности организации

Исследование мотивационной деятельности организации – сложная задача, решаемая по-разному разными исследователями. В одних случаях, анализ концентрируется вокруг оценки применяемых методов стимулирования, в других – разнообразных аспектов организационной культуры. Поскольку, мотивационная деятельность охватывает различные, как минимум, по источнику происхождения, стороны взаимодействия работника и предприятия, необходимо достаточно четко определить те объекты, изучение которых позволит получить максимально достоверные результаты исследования, необходимые для совершенствования системы мотивации. Такими объектами, по нашему мнению, являются:

■ Кадровая политика и система управления персоналом;

Исследование системы мотивации целесообразно начинать с изучения кадровой политики организации, поскольку именно в ней сконцентрированы основные направления мотивационной деятельности, а также инструменты и методы мотивации. К примеру, кадровая политика компании ЛУКОЙЛ формулирует главные ориентиры следующим образом[31]:

«Основная цель Политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

− мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;

− способна объективно оценить степень достижения результатов;

− справедливо вознаграждает и поощряет их достижение.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании».

Мы видим, что здесь главной целью кадровой политики является создание у работников максимальной ориентации на успех предприятия, которая достигается через реализацию основополагающих принципов мотивации трудовой деятельности:

■ результаты работы должны быть органично связаны с целями и задачами предприятия;

■ объективная оценка и справедливое вознаграждение – главные условие достижения результатов;

■ личный успех сотрудников, как основа эффективности компании, есть следствие их высокого профессионализма и приверженности организации.

Однако большинство предприятий не имеют программных документов в области управления персоналом. В подобных ситуациях исследование кадровой политики следует сосредоточить на анализе управленческих подходов и инструментов, применяемых в рамках конкретных организаций. В частности, должна быть представлена характеристика следующих основных элементов:

■ базовый подход к управлению предприятием (управление на основе функционального разделения труда, управление процессами, централизованное, децентрализованное, другие), а также технология управления результатами труда (управление по целям, управление производительностью);

■ система оценки результатов и эффективности персонала: цели оценки, базовый метод, критерии оценки для различных категорий персонала, периодичность проведения, связь с другими процессами (компенсацией, обучением, продвижением), отношение работников и руководителей к процедуре и ее результатам (объективность, обоснованность принимаемых решений), связь оценки и целей организации;

■ система обучения персонала: цели, связь программ и результатов обучения с результатами работы, а также целями организации, отношение работников к обучению;

■ система служебно-профессионального продвижения: принципы продвижения персонала, связь возможностей роста с результатами труда и способностями сотрудника, отношение работников к существующей системе продвижения;

■ условия занятости: характер трудовых отношений между работниками различных категорий и предприятием (типы трудовых договоров – краткосрочный, долгосрочный, бессрочный), условия труда (удобство и безопасность рабочего окружения), режимы труда и отдыха, программы охраны здоровья и т.д.

Эти характеристики дают информацию о том, какими возможностями обладает предприятие в области регулирования трудового поведения персонала, как в данный момент, так и в перспективе. Вместе с тем такой анализ нацелен на выявление отклонений в системе мотивации, создающих препятствия в развитии трудовой мотивации работников.

Исследование системы компенсации и вознаграждения основано на изучении применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.

Для анализа системы компенсаций необходимо осуществить ряд действий:

1. Выделить в структуре организации подразделения, деятельность которых дифференцируется по степени участия в производственной деятельности:

− основное производство (непосредственное создание конечного продукта, услуги);

− вспомогательные и обслуживающие подразделения (обслуживание оборудования, ремонт);

− отделы и службы управления (финансы, технологии, снабжение, сбыт и др.) и др.

2. Провести анализ документов (кадровая политика, положения или приказы об оплате труда, положения о премировании, дополнительной оплате, и т.д.) и дать характеристику используемых на предприятии форм и систем оплаты труда, применяемых для различных категорий персонала.

4. Выявить характер связи между применяемыми формами оплаты труда и результатами работы персонала.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии системы компенсации задачам предприятия. В частности, задача достижения такого соответствия в компании ЛУКОЙЛ решается следующим образом:

«Размер прямого материального вознаграждения каждого работника Компании зависит от следующих факторов:

− относительного веса его должности, отраженного в ее принадлежности к определенному разряду;

− уровня его профессиональной компетентности, отраженного в положении заработной платы данного работника внутри диапазона оплаты («вилки»), установленного для его должностного разряда;

− продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его премиальных выплат за этот период …»[32]

Важным элементом системы компенсации является пакет социальных услуг предприятия, структура и содержание которого также должны быть охарактеризованы.

Анализ системы вознаграждений предполагает выделение всех применяемых в организации форм и методов неэкономического поощрения, для чего может быть использована структура, приведенная в разделе 5.4. данного издания. Кроме этого, необходимо оценить степень влияния этих мер на трудовое поведение работников, то есть определить, имеют ли они стимулирующий характер и способствует ли их применение достижению лучших результатов труда и развитию приверженности персонала.

Корпоративная культура является важнейшим элементом системы мотивации. Однако ее исследование затруднительно провести силами специалистов кадровых подразделений. Тем не менее, некоторые аспекты корпоративной культуры могут быть выявлены и оценены с точки зрения их влияния на поведение работников. В частности, это:

■ степень формализации и порядок информирования работников о целях и интересах компании;

■ правила и нормы делового и межличностного взаимодействия персонала;

■ коммуникации (доступность информации, организация информационных потоков и т.д.);

■ корпоративные мероприятия, направленные на развитие организационной и социальной целостности компании, чувства сопричастности сотрудников к ее успеху и т.д.

Исследование внеорганизационных факторов, оказывающих влияние на систему мотивации, является важнейшим направлением анализа. В главе 4 мы подробно говорили о значении и характере их воздействия не только на организацию, но и на ее мотивационную деятельность. Поэтому, как при оценке существующей системы мотивации, так и при разработке отдельных программ, ориентированных на рост трудовой мотивации необходимо исследовать:

■ ситуацию на рынке труда: положение предприятия как субъекта рынка труда (образ работодателя), сложившиеся уровни заработной платы, предпочтения наемных работников различных профессиональных и квалификационных групп, относительно пакета социальных услуг, условий труда, возможностей обучения и должностного роста и т.д.;

■ особенности региона: численность, профессиональный и квалификационный состав трудовых ресурсов, административные ограничения по найму рабочей силы, наличие предприятий – конкурентов, национальные и территориальные особенности поведения, традиции и обычаи;

■ мотивационную деятельность предприятий – конкурентов: привлекательность как работодателей, предлагаемые компенсационные выплаты, льготы, социальные программы;

■ государственное регулирование занятости: изменение норм трудового законодательства, норм охраны труда и т.д.

Таким образом, комплексный анализ системы мотивации позволяет получить полную информацию как о состоянии мотивационной деятельности организации, так и определить направления ее развития для обеспечения эффективной деятельности организации.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: