Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Нематериальные способы поощрения





К нематериальным способам поощрения за успешную работу в проекте, применяемым в компании, относятся традиционные приемы:

Правильное определение и фиксирование той роли, которая наиболее
комфортна для члена команды,
когда команда формируется с учетом командных ролей, присущих участникам. Если сотрудник по своей природе является ведущим, сам себя так позиционирует, члены его предыдущей команды признают его именно за ведущего, то в такой ситуации он может занять позицию руководителя подпроекта или направления в команде, ему будет комфортно работать и это будет его стимулировать. Если вы работали контролером проекта в прошлом году и вас берут на эту же роль, признавая все предыдущие ваши умения и опыт, то это тоже приятно и повышает вашу эффективность.

Оценка результата работы участника,публичное поощрение и информирование о личном или командном успехе проекта на общем собрании компании. Похвалите участника при всех на собрании - и он сделает в следующий раз больше. Можно послать по электронной почте поздра­вительные сообщения за отличную работу, обязательно уведомив об этом остальных членов команды, разместить информацию на стенде или веб­сайте компании, просто сделать объявление по громкой связи в компании.

Признание компетенции.Скажите сотруднику, что он у вас лучший специалист в этой области, сделайте правилом, что все вопросы, входящие в область его компетенции, должны обязательно проходить через его согласование как наиболее знающего члена команды по этому вопросу. Это очень полезно для увеличения эффективности работы сотрудника и так­же недорого и легко использовать на практике.

Организация персональных мероприятий,празднование личных юбилеев, дней рождения за счет компании или проекта, проведение корпоративных или командных культурных программ.



Предоставление ответственностисотруднику при реализации важных задач, делегирование важных дел, предоставление на время подчиненных, независимости в принятии решений. Есть целая категория людей, кото­рые любят, чтобы им дали конкретную задачу или определили цель и не беспокоили в течение всего времени ее исполнения. При этом они сами выбирают средства достижения этой цели, время, необходимые ресурсы. Другие же предпочитают, чтобы их контролировали и направляли ежедневно. Определите предпочтения ваших сотрудников и используйте это для мотивации их работы.

Передача персоналу определенной информации.Лично сообщите сотруднику часть информации, неизвестной остальным, и подчеркните то доверие, которое вы ему оказываете этой информацией. Не важно, что это уже не конфиденциальная информация, важно, что вы передаете ее персонально данному сотруднику. Он оценит это доверие и будет рабо­тать эффективнее.

Повышение квалификации,внешнее обучение или работа вдругой обстановке, оплата книг и учебных материалов или участия в конференции. Все это дает персоналу новые знания, стимул взглянуть на проект со стороны (может быть, даже со стороны управленца), повышает сто­имость сотрудника в настоящем и будущем.

Из практики

Автор проводил переговоры с одной из компаний, которая имела интерес к обучению методологии управления проектами. Контакт был инициирован одним из сотрудников компании, который раньше учился по подобной про­грамме. В конце переговоров к автору обратился руководитель службы пер­сонала со странной просьбой не афишировать на внешнем рынке списки обучаемых. На вопрос, почему это нужно делать, он рассказал, что их сотруд­ник, инициировавший контакт, у них уже больше не работает, так как после обучения получил массу предложений от других компаний и ушел.

 

• Карьерный или административный рост в компании,утверждение руководителем нового перспективного проекта после окончания текущего проекта, трудоустройство членов команды по окончании проекта с повышением статуса и должности. Это нравится многим, несмотря на наличие стеклянного потолка у члена команды - руководителя проекта. В проектах есть возможность горизонтального перемещения менедже­ров в другой проект с повышением позиции, перевод успешных руково­дителей на более сложные проекты.

Мотивация будущей перспективойна новое помещение, комфортное рабочее место, компьютерное обеспечение, личный транспорт, связь, сохра­нение эффективной и перспективной команды при назначении на другой проект.

Из практики

Приведем перечень мотивационных механизмов, использующихся на больших отраслевых предприятиях.

Материальные поощрения: награды предприятия, включая денежные премии; предоставление санаторно-курортных, туристических и других путевок; повышение комфортности рабочих условий (обеспечение современной оргтехникой, средствами связи, комфортным рабочим местом); предоставление дополнительного отпуска; предоставление кредитов под поручительство компании; прочие материальные выплаты (временные договоры и пр.).

Нематериальные поощрения: публичное поощрение и информирование об успехах проекта на общих собраниях предприятия и в СМИ; информирование всех сотрудников предприятия об успехах команды проекта; предо­ставление дополнительных полномочий, расширение зон ответственности при участии в проектах; повышение статуса и должности после успешного завершения проекта; приоритетное право при назначении на руководящие позиции в других проектах; развитие и обучение; ходатайство о поощрении подрядчиков на имя руководителя подрядной организации.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.