Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда





Основа рыночного механизма регулирования оплаты труда — система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Такая система позволяет путем прямых переговоров между рабо­тодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить га­рантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ.


Государственное регулирование:

1) национальный минимум заработной платы;

2) налоговая политика;

3) институциональная основа договорного регулирования;

4) предельные размеры роста заработной платы в периоды усиления инфляции;

5) установление заработной платы на государственных предприятиях и в госучреждениях

Коллективно-договорное регулирование

Общенациональные и секторальные договоры:

1) минимальная заработная плата — национальная или по секторам экономики;

2) общий порядок индексации заработной платы

Отраслевые коллективные договоры:

1) минимальные тарифные ставки по основным профессионально- квалификационным группам;

2) формы и системы заработной платы;

3) надбавки и доплаты;

4) механизм индексации заработной платы;

5) размер социальных выплат и льгот

Фирменные коллективные договоры:

1) тарифные ставки;

2) размеры надбавок и доплат;

3) порядок индексации;

4) системы участия в прибылях и акционерном капитале;

5) размеры социальных выплат и льгот


 

 


т

Рынок труда и рыночная самонастройка:

]) заработная плата государственных и частных предприятий; 2) заработная плата неорганизованного рынка труда (мелкие предприятия, сфера обслуживания)

Среднестатистическая заработная плата

Рис. 3.7. Механизм регулирования оплаты труда в зарубежных странах



В России механизм регулирования заработной платы и соци­ально-трудовых отношений закреплен законодательными и норма­тивными актами. В 1992 г. был введен в действие Закон «О коллек­тивных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. В результате дальнейших изменений, происходящих в эконо­мической жизни общества, были приняты следующие федеральные законы: «Об общественных объединениях»; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности». Договорное регулирование заработной платы широко отражено в Трудовом кодексе РФ.

Законодательством предусматривается четыре уровня договор­ного регулирования-.

9 генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федераль­ном уровне, и устанавливающее общие принципы регули­рования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

* региональные соглашения, устанавливающие эти прин­ципы на уровне субъекта Российской Федерации;

* территориальные соглашения, устанавливающие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работ­никам на территории соответствующего муниципального образования;

* коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами, из­бранными представителями) работников предприятия.

Кроме того, на федеральном, региональном, территориальном уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) соглаше­ния, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гаран­тии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Субъекты переговоров — представители работодателя, наемных работников и для соглашений первых трех уровней — соответству­ющие органы исполнительной власти. В законодательстве, вместе с тем, не определено, какие условия и принципы оплаты труда должны содержаться в соглашениях, а также не предусмотрена вза­имосвязь между отдельными видами тарифных соглашений и кол­лективным договором, заключаемым на предприятии или в орга­низации.

Поскольку содержание соглашения определяется субъектами переговоров, то одной из важнейших сторон этого процесса на раз­ных уровнях социального партнерства становится определение содержательной стороны переговоров, обеспечивающей оптималь­ное сочетание интересов государства, работодателей и работников. В сложившейся практике регулирования заработной платы положение усугубляется тем, что отраслевые и межотраслевые та­рифные соглашения отражают в большинстве случаев только ве­домственные интересы и интересы предпринимателей. В резуль­тате необоснованно усиливается межотраслевая и межпрофессио­нальная дифференциация заработной платы работников наемного труда.

В соответствии с законодательными актами на федеральном уровне ежегодно должны заключаться генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между основными представи­телями объединений предпринимателей, работников и государ­ства.

Генеральное соглашение должно устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики и содержать обязательства в данной области, в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования за­работной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. Генеральное соглашение при­нимается, как правило, на два года, остальные виды соглашений действуют не более трех лет.

Генеральное соглашение должно также включать и меры, на­правленные на повышение заработной платы и усиление ее стиму­лирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:

» величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одино­кого работника в трудоспособном возрасте; меры по повы­шению среднемесячной заработной платы работников в целом в России с учетом величины прожиточного миниму­ма трудоспособного населения; • рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда основных групп работников для всех отраслей экономики; а меры, направленные на совершенствование тарифной час­ти оплаты, тарификации и нормирования труда работни­ков. Меры могут предусматривать: разработку норматив­ных и правовых документов по тарификации и нормирова­нию труда; предельные соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятиях; уста­новление низшей границы доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы работников;

• меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременные расчеты по оплате труда.

Региональные и территориальные соглашения устанавливают об­щие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов Федерации и муниципальных об­разований в России. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления. Они должны предусматривать все нор­мы оплаты труда, по которым возможны более высокие количе­ственные показатели по сравнению с генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Регулирование оплаты труда на региональном уровне должно осуществляться при соблюдении условий, предусмотренных трех­сторонним соглашением, которое определяет круг обязанностей каждой из сторон.

Региональная администрация:

• обеспечивает своевременную выплату заработной платы работникам бюджетной сферы, финансируемым за счет территориального бюджета;

• принимает меры для ликвидации всей задолженности по заработной плате работникам бюджетной сферы;

• повышает заработную плату работников, финансируемых из регионального бюджета в соответствии с региональным и федеральным законодательством;

• рекомендует предусматривать в бюджетах городов и райо­нов региона повышение заработной платы в размерах не ниже, чем в региональном бюджете;

• информирует по мере необходимости региональную трехстороннюю комиссию о состоянии финансирования учреждений образования, здравоохранения, культуры и жилищно-коммунального хозяйства.

Работодатели в целях регулирования заработной платы:

• вы плач и вают заработную плату работн и кам в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, коллективными и трудовыми договорами;

* обеспечивают первоочередность выдачи начисленной заработной платы перед остальными платежами;

* устанавливают в коллективных договорах гарантированный отраслевыми тарифными соглашениями минимум оплаты труда;

• предусматривают в коллективных договорах: сроки пога­шения имеющейся задолженности по заработной плате; индексацию начисленных сумм на индекс роста потреби­тельских цен в случае задержки по вине работодателя выда­чи заработной платы и иных выплат; меры по восстановле­нию стимулирующей роли заработной платы и повышению ее удельного веса в стоимости продукции; меры по поэтап­ному увеличению заработной платы на предприятиях, где она ниже прожиточного минимума.

Объединения наемных работников (профсоюзы) должны:

• контролировать соблюдение законодательных и норматив­ных актов по оплате труда;

• добиваться от работодателей устранения нарушений трудо­вого законодательства по оплате труда;

» рассматривать заявления и обращения трудящихся по во­просам оплаты труда и принимать по ним соответствующие решения, ставить вопросы перед государственными орга­нами о привлечении к ответственности нарушителей тру­дового законодательства.

Региональные трехсторонние комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений решают следующие задачи:

* ведение коллективных переговоров и подготовка регио­нального соглашения между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, исполнительным органом власти региона;

а содействие договорному регулированию социально-трудо- вых отношений на региональном уровне;

* проведение консультаций по вопросам разработки проектов: законов и нормативно-правовых актов в области социально- трудовых отношений, территориальных программ в сфере труда и занятости населения, миграции рабочей силы;

* согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

* рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возника­ющих в ходе выполнения регионального соглашения;

■ информирование районных и иных комиссий по регулиро­ванию социально-трудовых отношений о деятельности ко­миссии.

Отраслевые тарифные соглашения заключаются между отрасле­выми профсоюзами, объединениями работодателей (их предста­вительными органами), Министерством здравоохранения и со­циального развития РФ, если речь идет о федеральном уровне; на уровне субъектов РФ интересы государства представляют соот­ветствующие органы по труду субъектов РФ.

Отраслевое тарифное соглашение призвано учитывать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия от­расли, и должно предусматривать в области регулирования зара­ботной платы:

* размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работни­ков, видами работ в отрасли;

* виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специ­фику отрасли;

* повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда), устанавливаемой с учетом экономи­ческой возможности организаций и величины прожиточ­ного минимума;

* соотношение между минимальной и максимальной зара­ботной платой в организациях отрасли; предельно допусти­мую долю заработной платы в себестоимости продукции для производственных отраслей;

* порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;

* рекомендуемые к применению формы и системы заработ­ной платы для основных видов работ;

* порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности по кругу профессий и ви­дов деятельности, не включенных в генеральное и террито­риальное соглашения;

* рекомендуемые размеры, показатели и условия премирова­ния, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

* перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков Единого тарифного квалификационного справочника (ЕТКС) и тарифно-квалификационных справочников (ТКС), реко­мендуемых для применения в организациях отрасли.

На уровне организаций и предприятий регулирование заработной платы осуществляется коллективным договором. Коллективный дого­вор — это правовой акт, который регулирует отношения между работ­никами и работодателями на предприятиях и в организациях. В кол­лективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены други­ми соглашениями. Коллективный договор должен предусматривать:

* нормы оплаты труда, предусмотренные генеральным, тер­риториальным и отраслевым соглашениями, причем кол­лективный договор должен обеспечивать более высокий уровень этих гарантий;

* формы и системы заработной платы работников;

* порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

* порядок снижения заработной платы при нарушениях в ис­полнении работником трудовых обязанностей;

* порядок компенсаций относительно низких размеров зара­ботной платы работникам, труд которых нормируется по более обоснованным нормам трудовых затрат;

* перечень норм и нормативов, согласованных между рабо­тодателем и работниками, для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

' размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК РФ, а так­же территориальными и отраслевыми соглашениями;

* размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т. д.;

* сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штра­фов (компенсаций) за задержку выплаты заработной платы;

* механизм индексации заработной платы с учетом роста цен, уровня инфляции.

Коллективный договор дополняет государственную систему регламентации трудовых отношений и имеет сравнительно боль­шую гибкость, позволяющую учесть особенности взаимоотноше­ний сторон договора в конкретных условиях отрасли или предпри­ятия.

Механизм договорного регулирования действует в России да­леко не в полную силу, потому что не до конца оформились пред­ставительные органы работодателей и наемных работников, эко­номическая и социальная защищенность работников и их предста­вителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон и равного доступа к информации при заключении коллек­тивного договора.

Механизм регулирования оплаты труда имеет еще один уро­вень — международный. Большинство законодательно-правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения, уровень, динамику оплаты труда и доходов работников, разработаны спе­циализированным учреждением ООН - Международной организа­цией труда (МОТ).

Международная организация труда основана в 1919 г. Ее устав разработан в январе - апреле 1919 г. Комиссией по труду, образованной Парижской мирной конференцией 1919-1920 тт. Это организация с уникальным принципом трехстороннего предста­вительства. Каждый член МОТ представлен в организации делега­тами правительства, предпринимателей и трудящихся. Московское отделение МОТ создано в 1959 г., а в сентябре 1997 г. оно преобра­зовано в Московское бюро МОТ.

Среди разных видов деятельности МОТ центральное место занимает разработка международных трудовых норм. В данной деятельности МОТ выделяются документы двух видов: междуна­родные трудовые конвенции и рекомендации. К настоящему вре­мени принято 182 конвенции и 190 рекомендаций МОТ, образу­ющих своего рода международный трудовой кодекс. Конвенции обязательны для ратифицировавших их государств. Рекомендации дают ориентиры для национальной политики, законодательства и практики.

В уставе МОТ в качестве одной из основных задач провозгла­шено достижение «гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни... признание принципа равной оплаты за равный труд...» Первый законодательный акт в области регулирования оплаты - Конвенция № 26 и Рекомендация № 30 (1928) о создании и применении процедуры установления мини­мальной заработной платы. Конвенция лишь призывает прави­тельства устанавливать минимум заработной платы.

В последующие годы МОТ были приняты следующие конвен­ции и рекомендации по вопросам заработной платы (табл. 3.8).

Таблица 3.8 Конвенции и рекомендации МОТ по вопросам оплаты труда
Год принятия Конвенция, рекомендация МОТ Основное содержание
2
Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» Включает положения о своевременной и полной выплате заработной платы
Конвенция № 100 «0 равном вознаграж­дении» Утверждает принцип равной оплаты за труд рав­ной ценности мужчин и женщин
Конвенция № 99 «0 процедуре установ­ления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве» Дает определенные ориентиры социальной защи­ты для работников этой отрасли
Конвенция № 131 ■Об установлении ми­нимальной заработной платы» Устанавливает, что минимальная заработная пла­та имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой уголовные или другие санкции. Сформулированы критерии, определяющие уровень минимальной заработной платы: * потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уровень заработной платы и со­циальные пособия; • экономические соображения, включая требова­ния экономического развития, уровень производи­тельности и желательность достижения и поддер­жания высокого уровня занятости
Рекомендация № 135 «Об установлении ми­нимальной заработной платы* Определено, что «основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы». Важным является положение о том, что минимальная заработная плата должна время от времени пересматриваться с учетом стоимости жизни и других экономических условий
Конвенция № 132 ■Об оплачиваемых отпусках» Каждый работник имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех недель за один год работы и должен получать за его период по крайне мере свою среднюю заработную плату, а при увольнении - компенсацию за неис­пользованный отпуск

Конвенция № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» Указывает членам МОТ на необходимость осуще­ствления политики, содействующей предоставле­нию оплачиваемых учебных отпусков, и отмечает, что их период приравнивается к периоду фактиче­ской работы
Конвенция № 150 •0 регулировании во­просов труда: роль, функции и организация» Определено, что «система по регулированию во­просов труда охватывает все государственные административные органы, несущие ответствен­ность за регулирование вопросов труда. Государ­ство может передавать или поручать определен­ную сферу деятельности в области регулирования вопросов труда неправительственным организаци­ям, в частности организациям предпринимателей и трудящихся» Компетентные органы в рамках системы по регу­лированию вопросов труда в соответствии с Кон­венцией № 150 несут ответственность за подго­товку, проведение, координацию, проверку и пере­смотр национальной трудовой политики или участвуют в этой деятельности. Каждое государство, ратифицировавшее данную Конвенцию, может рассматривать отдельные области своей национальной трудовой политики как вопросы, которые национальным законо­дательством регулируются путем прямых перего­воров между организациями предпринимателей и трудящихся
Конвенция № 173 «0 защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя» Устанавливает, что требования трудящихся по заработной плате, выплатам за оплачиваемые отпуска, выходным пособиям и прочим выплатам, вытекающим из трудовых правоотношений, в случае неплатежеспособности предпринимателя удовпетворяются на основе привилегии, т.е. в первую очередь, до того как будут удовле­творены требования прочих кредиторов

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.