Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Стимулирования трудовой деятельности





Материальное стимулирование - комплекс различного рода ма­териальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой дея­тельности и требуемых правил поведения.


Таблица 3.2 Основные направления стимулирования трудовой деятельности
Форма стимулирования Основное содержание
2
М А Т Е Р И А Л Ь Н Е Д Е Н Е Ж Н 0 Е Заработная плате (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместитель­ство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и вос­кресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плету
Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации зара­ботной платы в соответствии с инфляцией
Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как пра­вило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты
Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)
Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, без­возмездное получение акций
Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рын­ков сбыта: подарки фирмы: субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвен­но связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные

 



м А Т Е Р И А Л Ь Н 0 Е Н Е Д Е Н Е Ж Н 0 Е Оплата транспортных расходов иm обслуживание собственным транспортом Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта с полным обслужи­ванием (транспорт с водителем) и с частичным обслуживанием
Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме, выплату субсидий на питание
Продажа товаров, выпускаемых организацией Выделение средств нв скидку при продаже этих товаров
Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
Программы медицинского обслу­живания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятия­ми. Выделение средств на эти цели
Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
Программы жилищного строи- твльства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
Программы, связанные с воспи­танием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудни­ков фирмы; привилегированные стипендии
Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение! необхдомых льгот и услуг. Ра­ботник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
   

     
  Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удер­живаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
  Медицинское страхование Выделение средств на медицинское страхование как самих работников, так и членов их семей
  Льготы и компенсации, не свя­занные с результатами работы Компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, прода­жей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа] и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением
  Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как нв самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
н Е М А Т Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости: предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительно­сти труда
Е Р И А Л Ь Н 0 Е Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия а управлении, про­движения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используют почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используют для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создают кружки («золотой кружок» и пр.)

Следовательно, в понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в орга­низации, и все формы материального неденежного стимулирова­ния. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практи­ке используют следующие виды прямых и косвенных материаль­ных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, учас­тие в акционерном капитале (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Структура материального стимулирования

 

Рассмотрим более подробно названные элементы материально­го стимулирования.

Как видно из рис. 3.1, материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.

В современной управленческой практике широко распростра­нена точка зрения, что величина материальных стимулов пол­ностью определяет отношение к труду и величину индивидуально­го вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с други- ми материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:

I. Крупные корпорации развивают в своей структуре различ­ного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.

2. Эффективность материальных стимулов связана с обстоя­тельствами как внутренней, так и внешней по отношению к орга­низации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воз­действий непостоянной по произведенному эффекту, т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.

3. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными про­граммами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной сис­темы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к сни­жению экономической эффективности общественного труда. Дру­гими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.

4. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулиро­вание всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуа­циям, снижающим положительные эффекты стимулирования. В современной российской практике наиболее крупные матери­альные стимулы назначают руководители предприятия самим себе. Различие в оплате труда руководителя и рядового персонала дости­гает огромных размеров. При этом льготы и привилегии также ад­ресуются руководству. Такое положение неизбежно приводит к расслоению коллективов и, самое главное, к снижению доверия к руководству (а следовательно, и управляемости) в целом. Не слу­чайно постоянно возникают конфликты на предприятии по незна­чительным событиям.

5. Ориентация исключительно на материальное стимулирова­ние приводит к ослаблению связи между предприятием и персо­налом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стиму­лы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тариф­ные соглашения, коллективные договоры и контракты.

Центральную роль в системе материального денежного стиму­лирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее вре­мя остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

7 - 9343 Кибанон

3.2.2. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы

Несмотря на большой исторический стаж категории «заработ­ная плата» (не менее, чем у «прибыли», «дохода», «цены» и др.), до сих пор нет единого подхода к ее определению. Чтобы понять сущ­ность заработной платы как основы формирования системы сти­мулирования труда на предприятиях, необходимо рассмотреть основные направления экономической мысли, в которых изуча­лись проблемы заработной платы.

Согласно современным подходам[5] выделяют несколько направ­лений теорий заработной платы: макротеории, микротеории и микро-макротеории (табл. 3.3).

Макротеории — теории, в которых делается попытка определен­ным образом описать или объяснить широкие экономические вли­яния общества, которые сказываются на уровне оплаты труда всех работников различных отраслей, сфер деятельности, организаций. К макротеориям относят следующие группы теорий:

• Теории социального заработка, зачастую классифициру­емые как классические теории заработков, пытаются объяс­нить, почему общество «обязано платить» любому из своих членов, исходя из его нужд либо «прав». Эти теории не при­нимают во внимание и даже не упоминают таланты инди­вида, качество либо количество выполняемой им работы.

• Теории контролируемых заработков утверждают, что где-то между чистым диктаторством и чистой демократией суще­ствует пространство для такого правительственного режи­ма, который честно и открыто допускает, даже навязывает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков.

• Теории оправданных заработков пытаются объяснить или «оправдать» уровень компенсации труда отдельного работ­ника.

Микротеории трактуют структуру заработков в пределах конкрет­ной отрасли или компании, использующей непосредственные пе­реговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным ра­ботником.

Микро-макроэкономические теории исходят из того, что практи­ка менеджмента (функции, структура управления организаций) может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента органи­зации и практики в области стимулирования труда.


Характеристика основных теорий заработной платы
Теория заработной платы Сторон­ники теории Основные положения теории
2
Макротеории
Теории социального заработке
Теория справедли­вой цены Платон, Аристотель Каждой появившейся на свет личности предопределено иметь точно такое же положение и обладать теми же земными блегвми, что и ее родителям. Следовательно, общество обязано предоставлять своим индивидам доста­точную компенсацию для поддержания жизненного положе­ния точно таким, каким оно у них было на момент рождения. Эта теория определяла роль права по рождению высшего элитного классе по сравнению с низшим классом, существо­вавшим на уровне прожиточного минимума. В теории не упоминалась небольшая социальная группа, находившаяся между высшим и низшим классами, которая обеспечивала знания и навыки, необходимые для функционирования обще­ства, и по своему усмотрению наслаждалась благами стиля жизни, который превосходил прожиточный минимум
Теория справедли­вого зара­ботке Фома Аквинский (Средние века) С помощью цены труде, или заработной платы, регулируется спрос на рабочую силу. Цена любого товара должна быть адекватной, но и не более чем адекватной покрытию затрат на его изготовление, которые, в свою очередь, определя­ются на базе стандартов стиля жизни, привычного для про­изводителей этого товара. Общество обязано предоставлять каждому индивиду достаточную компенсацию для поддер­жания точно того уровня жизни, который окружал его на момент рождения. По своей сути эта теория не содержала в себе понятия предпринимательской выгоды и не делала различия между двумя работниками, отличающимися производственной эффективностью
Теория стоимости минимума средств существо- AOUifl НЛИл А. Смит Заработная плата — вознаграждение за труд, который про­дает работник нанимателю. С точки зрения А. Смита, това­ром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи

 

Железный закон заработков Д. Риккардо Каждый член общества должен быть обеспечен достаточ­ным количеством продуктов питания, одежды и крышей над головой, чтобы продолжать существовать. Далее подразуме­вается, что едва доходы работников начинают превышать их прожиточный уровень, они производят на свет потомство, обеспечивая, таким образом, прирост рабочей силы и как следствие - снижение заработков, вытекающее из соотно­шения предложения и спроса на рынке труда
Теория фонда заработков И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. С. Милль Заработки наемного работника выплачиваются из некоего фонда, который, по всей видимости, накапливается пред­принимателем в результате операции предыдущих лет. Этот фонд, который в определенной степени находится под конт­ролем предпринимателя, в равных долях разделялся между всеми наемными работниками
Теория остаточно­го претен­дента Ф.Э. Уолкер Фонд заработков формируется не из операций предыдущих лет, а лишь из остатка суммарных доходов после вычета из них всех других легитимных издержек на операции бизнеса, т.е. таких вычетов, как рента, налоги, процентные ставки и прибыли. Из этого следует логическое заключение, что если ■другие издержки* поглощают весь доход, то труд, будучи «остаточным претендентом», не получает никаких заработ­ков и, по-видимому, не имеет на них права
Марксист­ская теория [теория прибавоч­ной стои­мости) К. Маркс Рабочая сила, квк и всякий товар, имеет потребительную стоимость и стоимость. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизвод­ство затрат его рабочей силы. Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости - стои­мость необходимого продукта, а в прибавочное время - стоимость прибавочного продукта, для чего предпринима­тель и покупает рабочую силу. Исходя из этого стоимость рабочей силы в первую очередь определяется стоимостью предметов потребления, необхо­димых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрастают в условиях повышения технического и технологического уров­ней производства. Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цене в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса источник заработной плоты — необходимое рабочее

 

    время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем. что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество време­ни; и чем больше это время, тем выше заработная плата
Теории контролируемых заработков
Теория националь­ного дохо­да (теория заработков при полной занятости) Дж. М. Кейнс Полная занятость — функция национального дохода. Нацио­нальный доход, в свою очередь, равен сумме компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Если националь­ный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, федеральное правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой одной, двумя или всеми тремя переменными в целях увеличения нацио­нального дохода и возвращения к полной занятости. Это равнозначно утверждению, что правительство является единственным и достаточным органом власти, способным осуществлять монетарный контроль и фискальную политику, а также принудительно воздействовать на частных пред­принимателей прямыми декретами, а следовательно, и под­держивать полную занятость, косвенно добиваясь желатель­ного уровня заработков
Теория неокейнси- анского раслреде- ПАиуй JIUVJfOT Р. Харрод, Е. Домар, 3. Хансен Теория пытается объяснить, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильностью цен. Она также учитывает тот факт, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решениями предпринимателей. В рамках уста­новленных лимитов денежные ставки заработков опреде­ляют посредством переговоров между капиталистом и наем­ным работником. Это некий отход от упоминавшихся ранее теорий, которые трактуют определение уровней заработков только экономическими силами. Таким образом, данная теория рассматривает также непрерывно меняющееся пред­ложение труда
Теория потребле­ния (теория покупа­тельной способно­сти) Г. Форд Более высокооплачиваемые рабочие смогут покупать боль­ше товаров, что, в свою очередь, улучшит стиль их жизни. Это будет способствовать расширению бизнеса и получению более высоких прибылей предпринимателями, работодате­лями и держателями акций

Теории оправданных заработков
Теория инвестиций Г.М. Джитл- ман Рынки труда варьируют в пределах «инвестиций работни­ков», требующихся для получения рабочего задания в их конкретной индустрии. В общем случае чем шире рынок труда, тем выше заработки. «Инвестиции* конкретного ра­ботника состоят из образования, полученной профессии и обретенного опыта, которые этот работник инвестирует на протяжении трудовой жизни. Отдельные работники варь­ируют свое стремление максимизировать дохсщ точно так же, как эксплуатирующие их организации варьируют свои требования к инвестициям работников. Таким образом, Джитлман рассматривает гипотезу о том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибыли на инвестиции этого работника
Теория учрежден­ческих заработков   Уровень заработков зависит от многообразия выбора лиц, принимающих решения, и каждому выбору может быть на­значен весовой коэффициент. Теория рассматривает все типы структур заработков, такие как межличностные, меж­фирменные, межрегиональные, определяемые взаимосвя­зью сфер занятости и индустрии. Согласно этой теории необходимо анализировать компенсации на динамической, непрерывно меняющейся базе, а не исходить из предполо­жения, что можно принимать постоянными все факторы, влияющие на компенсацию, варьируя только кекой-то один из них
Теория предложе­ния и спро­са Дж. Перри, М. Фелд- стэйн, Р. Холл Если рабочих заданий немного, а предложение рабочих рук велико, то заработки будут падать. И наоборот, если рабо­чие задания имеются в избытке, е рабочих недостаточно, то заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе уро­вень роста заработков будет искать ту точку, в которой кри­вые спроса и предложения пересекаются
Микротеории
Теория предельной продуктив­ности И.Г. фон Тюрен, Ф.Г. Уикс- тед. Дж. Б. Кларк Заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен избыточной стоимости его продуктив­ности, которую он добавляет к продукции в целом. Стои­мость продукции, произведенной работником, определяется той частью дохода, которую работодатепь в состоянии из­влечь из продуктивности работника. По мере найма работо­дателем дополнительных работников постепенно достигает­ся некоторая точка, в которой самый последний из нанятых работников производит такой объем продукции, которого как раз достаточно, чтобы выплатить его заработок. Наем еще

    одного дополнительного работника приведет к получению такого дохода, который уже не будет равен заработкам ра­ботников. Работник, нанятый самым последним, называется ■предельным наемным работником!, а увеличение произ­водства продукции, связываемое с появлением этого работ­нике, называется «предельной продуктивностью». Заработок, выплачиваемый этому самому последнему предельному наемному работнику, определяет заработок всех рабочих, которые выполняют похожую работу
Теория производи- телыюй эффектив­ности (произво­дительная теория заработной платы) Г. Кэрри Теория представпяет собой усипение теории предельной продуктивности, согласно которой каждому работнику предо­ставляется благоприятная возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной произво­дительной эффективности. Эта теория служит определен­ным базисом для некоторого множества монетарных моти­вирующих инструментов, таких как поощрительные системы, надбавки и планы разделения прибылей
Теория перегово­ров Дж. Дэвид­сон Компенсация определяется переговорами между работода­телем и наемным работником и зависит от результатов этих переговоров. Работа, выполненная любым наемным работ­ником, - обмен экономической стоимостью, которая пред­ставляет собой баланс первоначальных обязательств рабо­тодателя, ведущего переговоры. Теория переговоров базиру­ется не допущении, что ни для какого конкретного рода работы не существует единственной фиксированной ставки заработков. Скорее, имеет место некоторый диапазон воз­можных ставок заработков. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим заработком, который работода­тель в состоянии или желает выплачивать, а нижний пре­дел - это тот самый низкий заработок, за который наемный работник не отказывается работать
Микро-макротеории
Экономические модели поведения
Модель Х-эффек- тивности Г. Лейбен- штейн Фирмы, работающие в условиях конкурентного рынка, могли бы обеспечивать дополнительные объемы выработки по­средством изменения внутренних рабочих процессов, не меняя масштаб операций или технологию. При этом уровни фактической выработки фирмы редко соответствуют ее оптимальному конкурентному уровню. Лейбенштейн ввел определение неявки, или Х-неэффективности.

 

    характеризующей недоработку объема продукции фирмы, который скорее является атрибутом ее внутренних операций, чем эффективности распределения ресурсов рынка. Кроме того, на продуктивность существенно влияют внутренняя структура вознаграждений и поощрений, рабочие усилия, личностные качества индивидов и система менеджмента организации
Теория недоста­точной оптимиза­ции Г. Симон Менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет, так как они редко обладают всеми знаниями и фактами, необходимыми для выбора наилучше­го действия в конкретной ситуации. В силу фактически существующих или просто ощущаемых ограничений на до­ступные ресурсы, в том числе и время, это их удовлетворя­ет. Они действуют каким-то определенным способом, кото­рый «достаточно хороша, но не обязательно является опти­мальным или наилучшим способом
Организационные экономические теории
Экономиче­ская тео­рия опера­ционных затрат 0. Уильям- сон, Ф. Найт, Дж. Р. Ком- монс, Р. Коас Теория рассматривает природу обмена товарами и услугами между сторонами; однако в отличие от более ранних эконо­мических теорий она допускает сложность и неопределен­ность процессов обмена, ограниченность целесообраз­ностью, асимметричность распределения информации и не исключает потенциальную возможность оппортунистическо­го поведения сторон, участвующих в обмене. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепля­ющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Когда эти затраты операций рыночного обмена становятся слишком большими, это под­талкивает к осуществлению обмена не на внешнем рынке, а внутри организации. Перевод затрат в разряд внутренних требует построения внутренней организационной структуры, которая предопределяет системы поощрений и предполагает мониторные виды деятельности. Хорошо сконструированная компенсационная система играет главную роль в выполне­нии опервций фирмы
Теория агентства Дж. Стиглиц Владельцы фирмы могут так утилизировать мониторные и поощрительные механизмы выравнивания, что менеджеры (и их подчиненные) ведут себя таким образом, чтобы спо­собствовать повышению благосостояния держателей акций

Анализ эволюции теоретических подходов к пониманию сущ­ности заработной платы позволяет сделать вывод, что заработная плата - это прежде всего плата работнику за труд, за использова­ние его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осу­ществляться социальные выплаты (материальная помощь, путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, образование), работник может получать дивиденды по акциям своего предпри­ятия и другие доходы).

Понятие «заработная плата» используют применительно к ли­цам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников — один из элементов издержек производства. Заработная плата в соответствии с основ­ным законом рыночной экономики формируется под воздействием прежде всего спроса и предложения на рынке труда.

Рынок труда - составная часть рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты человеческой энергии в процессе труда (муску­лов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следователь­но, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уров­ня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намно­го больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необхо­димые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетво­ряющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также за­висят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение вхо­дят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и мо­ральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повы­шение профессионального уровня. Чем выше квалификация ра­ботника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учи­тывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увели­чению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости опре­деленной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Кон­кретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выраже­нии и является заработная плата.

Однако в социально-ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень зара­ботной платы должен обеспечивать удовлетворительное существо­вание трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обе­спечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соот­ветствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни».

Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необхо­димых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, под­держании общекультурного и профессионального уровня через об­щение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспе­чивающие постоянное воспроизводство населения во времени.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономи­ческую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечи­вать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и слу­жащих обеспечивала удовлетворение не только физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных соци­альными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не мо­гут не предусматривать кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Таким образом,заработная плата — это цена рабочей силы, соот­ветствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя матери­альные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая меж- ду работниками в соответствии с количеством и качеством затрачен­ного труда, реальным трудовым вкладом.

При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, ак­центируется главное свойство заработной платы — как объективно требуемого для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств; во- вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им тру­да, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается вывод о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она вы­ступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удо­влетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной пла­ты, а значит, и в повышении результативности своего труда и кол­лектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь:

• на начисленную (до выплаты налогов);

• выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством това­ров и услуг, которое может быть приобретено работником при дан­ном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.