|
Стимулирования трудовой деятельности
Материальное стимулирование - комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Таблица 3.2
Основные направления стимулирования трудовой деятельности
| Форма стимулирования
| Основное содержание
| |
| 2
| | М
А
Т
Е
Р
И
А
Л
Ь
Н
Е
Д Е Н Е
Ж
Н 0 Е
| Заработная плате (номинальная)
| Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плету
| | Заработная плата (реальная)
| Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
| | Бонусы
| Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты
| | Участие в прибылях
| Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)
| | Участие в акционерном капитале
| Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
| | Планы дополнительных выплат
| Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы: субсидирование деловых расходов; покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
| |
|
|
| | м
А
Т Е Р И А Л Ь Н 0 Е
Н Е
Д Е Н Е Ж Н 0 Е
| Оплата транспортных расходов иm обслуживание собственным транспортом
| Выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта с полным обслуживанием (транспорт с водителем) и с частичным обслуживанием
| | Сберегательные фонды
| Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
| | Организация питания
| Выделение средств на организацию питания на фирме, выплату субсидий на питание
| | Продажа товаров, выпускаемых организацией
| Выделение средств нв скидку при продаже этих товаров
| | Стипендиальные программы
| Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
| | Программы обучения персонала
| Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
| | Программы медицинского обслуживания
| Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели
| | Консультативные службы
| Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
| | Программы жилищного строи- твльства
| Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
| | Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
| Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
| | Гибкие социальные выплаты
| Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение! необхдомых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
| |
|
|
|
|
|
| |
| Страхование жизни
| Страхование за счет средств компании жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
| |
| Медицинское страхование
| Выделение средств на медицинское страхование как самих работников, так и членов их семей
| |
| Льготы и компенсации, не связанные с
результатами работы
| Компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа] и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением
| |
| Отчисления в пенсионный фонд
| Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как нв самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
| | н
Е М А Т
| Стимулирование свободным временем
| Регулирование времени по занятости: предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
| | Е Р И А Л Ь Н 0 Е
| Трудовое или
организационное
стимулирование
| Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия а управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
| | Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
| Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используют почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используют для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создают кружки («золотой кружок» и пр.)
|
Следовательно, в понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используют следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Структура материального стимулирования
|
Рассмотрим более подробно названные элементы материального стимулирования.
Как видно из рис. 3.1, материальное денежное стимулирование включает в себя несколько элементов: заработную плату, доплаты и надбавки, премии и системы участия в прибылях, капитале.
В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с други- ми материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:
I. Крупные корпорации развивают в своей структуре различного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.
2. Эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту, т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.
3. Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.
4. В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования. В современной российской практике наиболее крупные материальные стимулы назначают руководители предприятия самим себе. Различие в оплате труда руководителя и рядового персонала достигает огромных размеров. При этом льготы и привилегии также адресуются руководству. Такое положение неизбежно приводит к расслоению коллективов и, самое главное, к снижению доверия к руководству (а следовательно, и управляемости) в целом. Не случайно постоянно возникают конфликты на предприятии по незначительным событиям.
5. Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стимулы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тарифные соглашения, коллективные договоры и контракты.
Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
7 - 9343 Кибанон
3.2.2. Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы
Несмотря на большой исторический стаж категории «заработная плата» (не менее, чем у «прибыли», «дохода», «цены» и др.), до сих пор нет единого подхода к ее определению. Чтобы понять сущность заработной платы как основы формирования системы стимулирования труда на предприятиях, необходимо рассмотреть основные направления экономической мысли, в которых изучались проблемы заработной платы.
Согласно современным подходам[5] выделяют несколько направлений теорий заработной платы: макротеории, микротеории и микро-макротеории (табл. 3.3).
Макротеории — теории, в которых делается попытка определенным образом описать или объяснить широкие экономические влияния общества, которые сказываются на уровне оплаты труда всех работников различных отраслей, сфер деятельности, организаций. К макротеориям относят следующие группы теорий:
• Теории социального заработка, зачастую классифицируемые как классические теории заработков, пытаются объяснить, почему общество «обязано платить» любому из своих членов, исходя из его нужд либо «прав». Эти теории не принимают во внимание и даже не упоминают таланты индивида, качество либо количество выполняемой им работы.
• Теории контролируемых заработков утверждают, что где-то между чистым диктаторством и чистой демократией существует пространство для такого правительственного режима, который честно и открыто допускает, даже навязывает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков.
• Теории оправданных заработков пытаются объяснить или «оправдать» уровень компенсации труда отдельного работника.
Микротеории трактуют структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, использующей непосредственные переговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным работником.
Микро-макроэкономические теории исходят из того, что практика менеджмента (функции, структура управления организаций) может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента организации и практики в области стимулирования труда.
Характеристика основных теорий заработной платы
| Теория заработной платы
| Сторонники теории
| Основные положения теории
| |
| 2
|
| | Макротеории
| | Теории социального заработке
| | Теория справедливой цены
| Платон, Аристотель
| Каждой появившейся на свет личности предопределено иметь точно такое же положение и обладать теми же земными блегвми, что и ее родителям. Следовательно, общество обязано предоставлять своим индивидам достаточную компенсацию для поддержания жизненного положения точно таким, каким оно у них было на момент рождения. Эта теория определяла роль права по рождению высшего элитного классе по сравнению с низшим классом, существовавшим на уровне прожиточного минимума. В теории не упоминалась небольшая социальная группа, находившаяся между высшим и низшим классами, которая обеспечивала знания и навыки, необходимые для функционирования общества, и по своему усмотрению наслаждалась благами стиля жизни, который превосходил прожиточный минимум
| | Теория справедливого заработке
| Фома Аквинский (Средние века)
| С помощью цены труде, или заработной платы, регулируется спрос на рабочую силу. Цена любого товара должна быть адекватной, но и не более чем адекватной покрытию затрат на его изготовление, которые, в свою очередь, определяются на базе стандартов стиля жизни, привычного для производителей этого товара. Общество обязано предоставлять каждому индивиду достаточную компенсацию для поддержания точно того уровня жизни, который окружал его на момент рождения. По своей сути эта теория не содержала в себе понятия предпринимательской выгоды и не делала различия между двумя работниками, отличающимися производственной эффективностью
| | Теория
стоимости
минимума
средств
существо-
AOUifl
НЛИл
| А. Смит
| Заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С точки зрения А. Смита, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи
| |
|
|
|
| | Железный
закон
заработков
| Д. Риккардо
| Каждый член общества должен быть обеспечен достаточным количеством продуктов питания, одежды и крышей над головой, чтобы продолжать существовать. Далее подразумевается, что едва доходы работников начинают превышать их прожиточный уровень, они производят на свет потомство, обеспечивая, таким образом, прирост рабочей силы и как следствие - снижение заработков, вытекающее из соотношения предложения и спроса на рынке труда
| | Теория фонда заработков
| И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. С. Милль
| Заработки наемного работника выплачиваются из некоего фонда, который, по всей видимости, накапливается предпринимателем в результате операции предыдущих лет. Этот фонд, который в определенной степени находится под контролем предпринимателя, в равных долях разделялся между всеми наемными работниками
| | Теория остаточного претендента
| Ф.Э. Уолкер
| Фонд заработков формируется не из операций предыдущих лет, а лишь из остатка суммарных доходов после вычета из них всех других легитимных издержек на операции бизнеса, т.е. таких вычетов, как рента, налоги, процентные ставки и прибыли. Из этого следует логическое заключение, что если ■другие издержки* поглощают весь доход, то труд, будучи «остаточным претендентом», не получает никаких заработков и, по-видимому, не имеет на них права
| | Марксистская теория [теория прибавочной стоимости)
| К. Маркс
| Рабочая сила, квк и всякий товар, имеет потребительную стоимость и стоимость. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы. Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости - стоимость необходимого продукта, а в прибавочное время - стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу. Исходя из этого стоимость рабочей силы в первую очередь определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрастают в условиях повышения технического и технологического уровней производства.
Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цене в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса источник заработной плоты — необходимое рабочее
|
|
|
|
| |
|
| время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем. что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени; и чем больше это время, тем выше заработная плата
| | Теории контролируемых заработков
| | Теория национального дохода (теория заработков при полной занятости)
| Дж. М. Кейнс
| Полная занятость — функция национального дохода. Национальный доход, в свою очередь, равен сумме компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Если национальный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, федеральное правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой одной, двумя или всеми тремя переменными в целях увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости. Это равнозначно утверждению, что правительство является единственным и достаточным органом власти, способным осуществлять монетарный контроль и фискальную политику, а также принудительно воздействовать на частных предпринимателей прямыми декретами, а следовательно, и поддерживать полную занятость, косвенно добиваясь желательного уровня заработков
| | Теория неокейнси- анского раслреде-
ПАиуй
JIUVJfOT
| Р. Харрод, Е. Домар, 3. Хансен
| Теория пытается объяснить, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильностью цен. Она также учитывает тот факт, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решениями предпринимателей. В рамках установленных лимитов денежные ставки заработков определяют посредством переговоров между капиталистом и наемным работником. Это некий отход от упоминавшихся ранее теорий, которые трактуют определение уровней заработков только экономическими силами. Таким образом, данная теория рассматривает также непрерывно меняющееся предложение труда
| | Теория потребления (теория покупательной способности)
| Г. Форд
| Более высокооплачиваемые рабочие смогут покупать больше товаров, что, в свою очередь, улучшит стиль их жизни. Это будет способствовать расширению бизнеса и получению более высоких прибылей предпринимателями, работодателями и держателями акций
|
|
|
|
| | Теории оправданных заработков
| | Теория инвестиций
| Г.М. Джитл- ман
| Рынки труда варьируют в пределах «инвестиций работников», требующихся для получения рабочего задания в их конкретной индустрии. В общем случае чем шире рынок труда, тем выше заработки. «Инвестиции* конкретного работника состоят из образования, полученной профессии и обретенного опыта, которые этот работник инвестирует на протяжении трудовой жизни. Отдельные работники варьируют свое стремление максимизировать дохсщ точно так же, как эксплуатирующие их организации варьируют свои требования к инвестициям работников. Таким образом, Джитлман рассматривает гипотезу о том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибыли на инвестиции этого работника
| | Теория учрежденческих заработков
|
| Уровень заработков зависит от многообразия выбора лиц, принимающих решения, и каждому выбору может быть назначен весовой коэффициент. Теория рассматривает все типы структур заработков, такие как межличностные, межфирменные, межрегиональные, определяемые взаимосвязью сфер занятости и индустрии. Согласно этой теории необходимо анализировать компенсации на динамической, непрерывно меняющейся базе, а не исходить из предположения, что можно принимать постоянными все факторы, влияющие на компенсацию, варьируя только кекой-то один из них
| | Теория предложения и спроса
| Дж. Перри, М. Фелд- стэйн, Р. Холл
| Если рабочих заданий немного, а предложение рабочих рук велико, то заработки будут падать. И наоборот, если рабочие задания имеются в избытке, е рабочих недостаточно, то заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе уровень роста заработков будет искать ту точку, в которой кривые спроса и предложения пересекаются
| | Микротеории
| | Теория предельной продуктивности
| И.Г. фон Тюрен, Ф.Г. Уикс- тед.
Дж. Б. Кларк
| Заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен избыточной стоимости его продуктивности, которую он добавляет к продукции в целом. Стоимость продукции, произведенной работником, определяется той частью дохода, которую работодатепь в состоянии извлечь из продуктивности работника. По мере найма работодателем дополнительных работников постепенно достигается некоторая точка, в которой самый последний из нанятых работников производит такой объем продукции, которого как раз достаточно, чтобы выплатить его заработок. Наем еще
|
|
|
|
| |
|
| одного дополнительного работника приведет к получению такого дохода, который уже не будет равен заработкам работников. Работник, нанятый самым последним, называется ■предельным наемным работником!, а увеличение производства продукции, связываемое с появлением этого работнике, называется «предельной продуктивностью». Заработок, выплачиваемый этому самому последнему предельному наемному работнику, определяет заработок всех рабочих, которые выполняют похожую работу
| | Теория производи- телыюй эффективности (производительная теория заработной платы)
| Г. Кэрри
| Теория представпяет собой усипение теории предельной продуктивности, согласно которой каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной производительной эффективности. Эта теория служит определенным базисом для некоторого множества монетарных мотивирующих инструментов, таких как поощрительные системы, надбавки и планы разделения прибылей
| | Теория переговоров
| Дж. Дэвидсон
| Компенсация определяется переговорами между работодателем и наемным работником и зависит от результатов этих переговоров. Работа, выполненная любым наемным работником, - обмен экономической стоимостью, которая представляет собой баланс первоначальных обязательств работодателя, ведущего переговоры. Теория переговоров базируется не допущении, что ни для какого конкретного рода работы не существует единственной фиксированной ставки заработков. Скорее, имеет место некоторый диапазон возможных ставок заработков. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим заработком, который работодатель в состоянии или желает выплачивать, а нижний предел - это тот самый низкий заработок, за который наемный работник не отказывается работать
| | Микро-макротеории
| | Экономические модели поведения
| | Модель
Х-эффек-
тивности
| Г. Лейбен- штейн
| Фирмы, работающие в условиях конкурентного рынка, могли бы обеспечивать дополнительные объемы выработки посредством изменения внутренних рабочих процессов, не меняя масштаб операций или технологию. При этом уровни фактической выработки фирмы редко соответствуют ее оптимальному конкурентному уровню. Лейбенштейн ввел определение неявки, или Х-неэффективности.
|
|
|
|
| |
|
| характеризующей недоработку объема продукции фирмы, который скорее является атрибутом ее внутренних операций, чем эффективности распределения ресурсов рынка. Кроме того, на продуктивность существенно влияют внутренняя структура вознаграждений и поощрений, рабочие усилия, личностные качества индивидов и система менеджмента организации
| | Теория недостаточной оптимизации
| Г. Симон
| Менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет, так как они редко обладают всеми знаниями и фактами, необходимыми для выбора наилучшего действия в конкретной ситуации. В силу фактически существующих или просто ощущаемых ограничений на доступные ресурсы, в том числе и время, это их удовлетворяет. Они действуют каким-то определенным способом, который «достаточно хороша, но не обязательно является оптимальным или наилучшим способом
| | Организационные экономические теории
| | Экономическая теория операционных затрат
| 0. Уильям- сон,
Ф. Найт, Дж. Р. Ком- монс, Р. Коас
| Теория рассматривает природу обмена товарами и услугами между сторонами; однако в отличие от более ранних экономических теорий она допускает сложность и неопределенность процессов обмена, ограниченность целесообразностью, асимметричность распределения информации и не исключает потенциальную возможность оппортунистического поведения сторон, участвующих в обмене. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Когда эти затраты операций рыночного обмена становятся слишком большими, это подталкивает к осуществлению обмена не на внешнем рынке, а внутри организации. Перевод затрат в разряд внутренних требует построения внутренней организационной структуры, которая предопределяет системы поощрений и предполагает мониторные виды деятельности. Хорошо сконструированная компенсационная система играет главную роль в выполнении опервций фирмы
| | Теория агентства
| Дж. Стиглиц
| Владельцы фирмы могут так утилизировать мониторные и поощрительные механизмы выравнивания, что менеджеры (и их подчиненные) ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций
|
Анализ эволюции теоретических подходов к пониманию сущности заработной платы позволяет сделать вывод, что заработная плата - это прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, образование), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).
Понятие «заработная плата» используют применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников — один из элементов издержек производства. Заработная плата в соответствии с основным законом рыночной экономики формируется под воздействием прежде всего спроса и предложения на рынке труда.
Рынок труда - составная часть рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты человеческой энергии в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
Однако в социально-ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни».
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.
Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала удовлетворение не только физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.
Таким образом, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая меж- ду работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы — как объективно требуемого для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств; во- вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается вывод о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.
Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь:
• на начисленную (до выплаты налогов);
• выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата - основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, и поэтому зарплата играет не только воспроизводственную, но и стимулирующую роль в улучшении результатов труда для увеличения ра<
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
