Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Доля работников, получавших основные виды выплат и льгот в крупных и средних фирмах США (в процентах ко всем занятым в этих фирмах)





Вид выплат и льгот Все занятые Специали­сты и управ­ляющие Техники и служа­щие Производ­ственные рабочие
г
Страхование пенсионное (кроме госу- дарстгемюго) во
Страхование жизни
Страхование по болезни и производ­ственному травматизму
Обеспечение бесплатной медицинской помощью
Оплата больничных услуг
Оплата ухода за больным на дому
Оплата частных медицинских сестер

Оплата услуг зубных врачей
Оплаченный отпуск
Оплаченные праздничные дни
Оплаченное время перерывов в работе
Оплаченное обеденное время
Оплаченные отпуска по личным моти­вам
Оплаченное время нетрудоспособности
Участие в распределении прибылей
Льготная продажа акций
Предоставление услуг для отдыха и развлечений
Предоставление различных видов по­мощи для продолжения образования
Частичная оплата питания в столовых предприятий

 

Российские предприятия также предоставляют своим работ­никам пакеты гибких социальных льгот в пределах существу­ющего бюджета. Так, в корпорации «Парус» провели опрос пер­сонала по их предпочтениям в выборе социальных льгот из обще­го пакета. В качестве видов льгот были предложены следующие:

- профессиональное обучение;

• медицинское обслуживание;

• спорт;

• жилье;

• отдых;

• компенсации за транспортные расходы;

• питание.

Наибольшее количество персонала корпорации отдало пред­почтение профессиональному обучению, спорту и здоровью.



Конечно, на предприятиях, менее благополучных, предпочте­ния могут касаться жилья и питания как наиболее важных для ра­ботника. Тем не менее предоставление гибких социальных льгот — один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие в социально-трудовых отно­шениях в обществе.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда

Для понимания сущности организации оплаты труда необходи­мо выяснить особенности содержания экономической категории «оплата труда». Современное употребление понятий «заработная плата» и «оплата труда» (на практике эти понятия неоправданно часто считают тождественными) отражает их неразрывную связь друг с другом. Оплата труда - более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает:

• основную заработную плату, которая начисляется за факти­чески проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего ха­рактера;

• дополнительную заработную плату — выплаты за неотрабо­танное на предприятии время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков (ежегодных и дополни­тельных, учебных); выходных пособий при увольнении ра­ботников; льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов; специальных перерывов в ра­боте для кормящих матерей; при направлении работников на курсы повышения квалификации; простоев не по вине работника; времени для выполнения государственных обя­занностей и пр.;

• поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополни­тельно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению резуль­тативности, приложено не было. Чем больше размер дополнитель­ных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда. Причина того, что часто между этими понятиями не делают различий, втом, что и то и другое является в буквальном смысле платой за труд. Только термин «заработная плата» является конкретным выражением и результатом действия принципа оплаты труда (суть которого - всякий труд должен быть оплачен). Таким образом, можно понимать термин «оплата труда» еще и как принцип экономического взаимодействия, а точнее, обмена наем­ного работника и работодателя приложенными трудовыми усили­ями и материальным вознаграждением.

На макроэкономическом уровне оплату труда необходимо рас­сматривать как один из главных элементов трудовых отношений, включающий в себя весь комплекс отношений по поводу порядка, сро­ков, формы, а также особых условий выплат работодателем зара­ботной платы работникам за их труд, регламентируемых действу­ющим законодательством.

При этом стоит отметить, что словосочетание «заработная пла­та» в русском языке исторически является более устойчивым и употребимым, чем словосочетание «оплата труда». Например, го­ворят об организации заработной платы, хотя речь идет об органи­зации оплаты труда.

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллектив­ными результатами труда. Организация оплаты труда на предприя­тии — построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обес­печении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает выпол­нение определенных принципов[7], которые служат экономиче­скими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты их труда (рис. 3.3).

Элементы внутрипроизводственной организации заработной пла­ты (рис. 3.4):

• нормирование труда как механизм установления необходи­мого количественного результата трудовой деятельности или трудозатрат. Ими могут быть нормы затрат и результа­тов труда, загруженности и численности работающих, про­должительность рабочего времени, длительность производ­ственного цикла и др.;

* различные условия оплаты труда, зависящие от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относят та-

Соответствие меры труда мере его оплаты

Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы

Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда

Тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия

Отсутствие дискриминации по оплате труда

Гибкость и оперативность системы вознаграждения

Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников

Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда

Оптимальная периодичность выплат заработной платы

Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов

Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы______________________

Рис. Э.Э. Основные принципы оргвниэеции оплаты труда в условиях

Рыночной экономики

рнфную систему, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналити­ческие балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэф­фициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких ин­струментов можно использовать стимулирующие и ком­пенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно- климатических условиях и пр.; • формы и системы оплаты труда, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффектив­ностью трудовой деятельности (трудового вклада) и зара­ботком работника. Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Рис. Э.4. Элементы организации оплаты труда

 

Нормирование труда

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, не­обходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравнивают фактические затраты труда в целях уста­новления их рациональности. Наиболее широко применяют нор­мы времени, выработки, обслуживания, численности, управля­емости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одно­го работника или группы работников соответствующей квалифи­кации на выполнение единицы работы. Норму времени, установ­ленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штуч­ного времени.

Норма выработки определяет количество единиц работы (про­дукции), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Норма выработки из­меряется в натуральных или условно-натуральных единицах.

Норма обслуживания определяет необходимое количество еди­ниц производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей ква­лификации.

Норма численности определяет численность работников соот­ветствующей квалификации, необходимую для выполнения кон­кретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работ.

Разновидностью нормы численности является норма соотноше­ний, регламентирующая количественные пропорции между раз­личными категориями и должностными группами работников, необходимые для качественного выполнения работ (функций).

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количе­ство работников, которое должно быть непосредственно подчине­но руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени. Нормированное зада­ние устанавливается в нормо-часах, нормо-рублях.

Все виды норм труда могут классифицироваться по нескольким признакам (рис. 3.5).

По методам разработки все виды норм труда делят на научно обоснованные и опытно-статистические. К научно обоснованным от­носят нормы, обоснованные с точки зрения наиболее эффективно­го использования технических, технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологичес­кое и социально-экономическое обоснование. Опытно-статисти­ческие нормы определяют исходя из опыта нормировщика или мас­тера или статистических данных.

По степени укрупнения все виды норм делятся на дифференци­рованные (элементные), укрупненные и комплексные.

Рис. 3.5. Классификация норм труда

 

К дифференцированным нормам относят нормы времени на эле­менты операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитывают на действия, приемы, отдель­ные комплексы приемов, они являются наиболее точными норма­ми, отражающими все условия и возможности производства.

Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, техно­логический процесс в целом, определенный объем работ.

Комплексной называется норма времени, рассчитанная на ко­нечный укрупненный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных работ.


Нормы труда в зависимости от охвата работ делят на местные, отраслевые и общепромышленные. Местные нормы разрабатыва­
ются на работы или операции, свойственные одному или группе аналогичных предприятий. Отраслевые нормы применяют на всех предприятиях отрасли независимо от их ведомственного подчине­ния. Общеотраслевые нормы предназначены для большинства или всех предприятий независимо от их территориальной расположен­ности, а также отраслевой принадлежности.

По способу построения нормы бывают типовые и единые. Типо­вые нормы времени рассчитывают на основе типового технологи­ческого процесса; единые нормы устанавливают на выполнение технологически однородных работ, организационно-технические условия которых одинаковы.

По охвату работников нормы труда бывают индивидуальные, устанавливаемые для одного работника, и групповые (коллектив­ные), устанавливаемые для группы работников (бригады).

В зависимости от периода или времени действия нормы труда делят на разовые, временные, условно-постоянные, сезонные.

Разовые нормы устанавливают на отдельные внеплановые (ава­рийные, случайные и др.) или не предусмотренные технологией работы.

Временные нормы труда рассчитывают на определенный срок, соответствующий .периоду освоения новой техники, продукции, технологии, организации производства и труда. Срок действия вре­менных норм не должен превышать трех месяцев.

Условно-постоянные нормы устанавливают без указания срока их действия и применяют до пересмотра или замены в связи с из­менением условий, на которые они рассчитаны.

Сезонные нормы применяют в сезонных производствах, они дей­ствуют в течение установленного срока.

Условия оплаты труда

Ърифная система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества тру­да, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и про­фессий для организации, интенсивности и прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно уста­навливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени га­рантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанно­стей. В известной мере можно сказать, что тарифная система явля­ется конкретной формой существования цены рабочей силы.

8 - 9343 Кибанов

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «сово­купность нормативов, с помощью которых определяется диффе­ренциация заработной платы работников различных категорий»

(ст. 129).

Основные элементы тарифной системы:

• тарифные сетки;

■ тарифные коэффициенты;

а тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные та­рифно-квалификационные характеристики.

Рассмотрим подробнее сущность и назначение основных эле­ментов тарифной системы.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую сово­купность квалификационных разрядов и соответствующих им та­рифных коэффициентов.

Тарифные разряды — это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), раз­личающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его слож­ности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с по­мощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка ис­пользуется только для оплаты труда рабочих, а руководители, спе­циалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8. Если на основе та­рифной сетки организована заработная плата всех категорий пер­сонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15—18. Первым разрядом тарифицируются рабочие на­чального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколь­ко раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше та­рифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффи­циент 1-го разряда всегда равен единице.

Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной ква­лификации. С их помощью образуются тарифные ставки различ­ных разрядов:


где Тя — тарифная ставка п-го разряда;

Г, — тарифная ставка 1 -го разряда;

Кп - тарифный коэффициент л-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принима­емого за базу сравнения (эталон). Иными словами, тарифный ко­эффициент является коэффициентом редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Абсолютное и относительное нарастания тарифных коэффици­ентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут су­щественно отличаться.

Абсолютный *разрыв» (межразрядная разница) в смежных та­рифных коэффициентах определяется как разность между их зна­чениями.

Относительный «разрыв* (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тариф­ных коэффициентов можно выделить четыре основных вида та­рифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой меж­разрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрес­сивная, или возрастающая, — нарастанием относительно межраз­рядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; ре­грессивная, или затухающая, — соответственно, ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение отно­сительной межраэрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов на­зывают диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует про­порции в оплате труда наименьшей и наибольшей групп слож­ности.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным до­говором предприятия или, при его отсутствии, Положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансо­вых возможностей предприятия, с другой — может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тариф­но го соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, за­нятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нор­мы времени тарифного заработка не ниже установленного прави­тельством минимального размера оплаты труда в Российской Фе­дерации (МРОТ).

Минимальная тарифная ставка 1-го разряда в отраслях бюджет­ной сферы устанавливается организацией на уровне не ниже гаран­тированного государством минимального размера оплаты труда.

Наибольшее практическое применение имеют часовые тариф­ные ставки, так как они часто являются основой исчисления раз­личных доплат к заработной плате. Дневную ставку в этом случае рассчитывают умножением часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячную — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной— на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

На предприятии может применяться система тарифных ставок 1-го разряда (так называемая тарифная вертикаль), дифференци­рованных в зависимости от интенсивности труда, значимости ра­бот, иногда — условий труда.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные усло­вия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда ра­ботника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. В целях полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклады с различием обычно от 10 до 30%. Следует отметить, что наименование долж­ности не всегда отражает сложность труда и необходимую квали­фикацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные долж­ности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руково­дителя организации в зависимости от уровня образования работ­ника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специ­альности, уровня ответственности. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастанию квалификации — «специалист III категории», «специалист II кате­гории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным раз­рядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора про­фессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г. Он включает более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалифика­ционные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификаци­онные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состо­ят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Дол­жен знать», «Примеры работ».

«Характеристика работ» включает описание наиболее типичных для данных профессии и разряда основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по об­служиванию рабочего места, расчетных функций, действий по не­посредственному ведению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных ра­бот, в том числе требования к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наи­более типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппи­рованы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (НТКС), который является рекоменду­емым инструментом тарификации рабочих в Российской Федера­ции. Данный справочник включает 72 выпуска, в первом из кото­рых содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в последующих выпусках они сгруппированы по родственным производствам, охватывая более 5000 рабочих профессий применительно к 8-раэ- рядной их группировке.

Поскольку приведенные в ЕТКС примеры не исчерпывают всех работ каждой отрасли, на предприятиях могут разрабатываться и утверждаться дополнительные примеры работ.

Основной критерий тарификации рабочих — профессиональные знания и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ соответствующего разряда. Вопрос о присвоении или повышении разряда на основе личного заявления рабочего, прошедшего под­готовку, или представления руководителя подразделения решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знаний, «квалификационную пробу» — практическое вы­полнение работ соответствующего разряда. Проверяются знания рабочих инструкций, технологических карт, технологических про­цессов, правил техники безопасности и охраны труда. Решение о присвоении разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом руководителя организации, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Разряды рабочим - выпускникам профессиональных образо­вательных учреждений присваивает Государственная квалифика­ционная комиссия. Квалификационные характеристики руководи­телей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалифи­кационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Данный справочник разделен в соответствии с принятой клас­сификацией должностей работников натри категории: руководи­тели, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответ­ствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналити­ческие, конструктивные, информационно-технические). Квали­фикационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характе­ристики общеотраслевых должностей, прежде всего распростра­ненных в сфере материального производства.

Квалификационные характеристики каждой должности состо­ят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень ос­новных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При не­обходимости должностные обязанности, содержащиеся в ква­лификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенство­вания организации труда, внедрения технических средств, про­ведения мероприятий по увеличению объема выполняемых ра­бот возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответству­ющими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками дру­гих должностей, родственными по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специаль­ности, квалификации, изменения должностного наименова­ния.

В разделе «Должен знать» указаны знания и умения, необходи­мые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют специальную подготовку и стаж рабо­ты по специальности.

Квалификационные характеристики должностей руководите­лей, специалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутридолжностные категории, выделенные с учетом степени са­мостоятельности работника при выполнении должностных обя­занностей, ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности труда, профессиональных знаний, опыта практической работы.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуще­ствляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых резуль­татов. Учитывают уровень образования, стаж работы, самосто­ятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и др.

Тарифно-квалификационные характеристики могут являться основой для определения программ обучения работников, а также для разработки содержания должностных инструкций.

Надтарифные условия оплаты труда - система дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок (см. п. 3.4.1 учебника).

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базиру­ющимися на использовании и тарифных ставок (окладов), и рас­ценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников н ис­пользовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, бестарифный (распределительный) вариант ор­ганизации оплаты труда ставит заработок работника в полную за­висимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

1) имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

2) есть условия для общей заинтересованности и ответственно­сти за конечные результаты работы трудового коллектива;

3) члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным резуль­татам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относитель­но постоянных) коэффициентов, комплексно характеризу­ющих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудово­го участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, до­полняющих оценку его квалификационного уровня (на ос­нове базового КТУ, как в бригадных системах распределе­ния заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП,) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ФОТ х ККУ. х КТУ.хВ,

ЗП/ =—-—---------- 1-------- 1--- -

£кКУ,хКТУ;хВ,

где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, брига­ды), подлежащий распределению между работниками; ККУ/ - коэффициент квалификационного уровня, присвоен­ный /-му работнику трудовым коллективом в момент введе­ния бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ. - коэффициент трудового участия в текущих результа­тах деятельности, присваиваемый /-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; В, - количество рабочего времени, отработанного /-м работ­ником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Определять коэффициент квалификационного уровня (ККУ,) возможно исходя из соотношений в оплате труда:

* фактически сложившихся в период, предшествующий пе­реходу к бестарифной системе оплаты труда;

• вытекающих из действующих условий оплаты труда работ­ников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квали­фикации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата: ЗП,

min

где ЗП, — средняя заработная плата /-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода; ЗПт4п - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, получен­ные через сопоставление индивидуальных заработков, непосред­ственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным фуппам. Например, на Вешкинском комбинате тор­гового оборудования (Московская область), где впервые была при­менена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ были объединены в десять профессионально-квалификационных фупп (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Система оценки квалификации на Вешкинском комбинате торгового оборудования
Груп­па Квалификационно-должностная группа Присвоенный коэф­фициент квалифика­ционного уровня
2
Руководитель предприятия 4,5
Гпатый инженер 4,0

Заместитель руководителя предприятия 3,6
Руководители ведущих подразделений 3.25
Ведущие специалисты и рабочие 2.65
Специалисты первой категории и рабочие высшей квали­фикации 2.5
I Специалисты второй категории и высококвали­фицированные рабочие 2.1
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие 1.7
Специалисты и рабочие 1.3
Неквалифицированные рабочие 1,0

 

Второй подход исходит из предположения, что ККУ/ объектив­но определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Например, формула расчета ККУ, работника исходя из сово­купности показателей, характеризующих рабочее место и индиви­дуальные качества работника, в Московском научно-техническом центре «Экономика и организация* имеет следующий вид:

ККУ?срЙггКем КИТКПМ,

где Кср - коэффициент сложности работ - определяется делени­ем месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;

К^ - коэффициент оценки фактических условий труда - определяется экспертно или величиной дифференцирован­ной надбавки за условия труда;

Ксм — коэффициент оценки сменности - рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; К" - коэффициент интенсивности труда - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за со­вмещение профессий и расширение зон обслуживания (в про­центах к тарифной ставке);

Кпм - коэффициент профессионального мастерства - повы­шает коэффициент квалификационного уровня работника на

15—40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство; / - принадлежность характеристик к рабочему месту; ij - принадлежность характеристик к работнику.

На некоторых предприятиях внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда раз­ного качества (ВСОТРК).

Заработную плату каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяют по формуле

К/

ZK,

/-1

где ЗП; — размер заработной платы /-го работника;

К,- — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда /-го работника выше минимальной;

п

2 К, - сумма значений К. для всех работников предприятия: /-1 '

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.