Доля работников, получавших основные виды выплат и льгот в крупных и средних фирмах США (в процентах ко всем занятым в этих фирмах)

Российские предприятия также предоставляют своим работникам пакеты гибких социальных льгот в пределах существующего бюджета. Так, в корпорации «Парус» провели опрос персонала по их предпочтениям в выборе социальных льгот из общего пакета. В качестве видов льгот были предложены следующие:

Наибольшее количество персонала корпорации отдало предпочтение профессиональному обучению, спорту и здоровью.

Конечно, на предприятиях, менее благополучных, предпочтения могут касаться жилья и питания как наиболее важных для работника. Тем не менее предоставление гибких социальных льгот — один из очень действенных методов стимулирования, который будет получать все большее развитие в социально-трудовых отношениях в обществе.

Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда

Для понимания сущности организации оплаты труда необходимо выяснить особенности содержания экономической категории «оплата труда». Современное употребление понятий «заработная плата» и «оплата труда» (на практике эти понятия неоправданно часто считают тождественными) отражает их неразрывную связь друг с другом. Оплата труда - более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает:

• основную заработную плату, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера;

• дополнительную заработную плату — выплаты за неотработанное на предприятии время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных); выходных пособий при увольнении работников; льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов; специальных перерывов в работе для кормящих матерей; при направлении работников на курсы повышения квалификации; простоев не по вине работника; времени для выполнения государственных обязанностей и пр.;

• поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению результативности, приложено не было. Чем больше размер дополнительных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда. Причина того, что часто между этими понятиями не делают различий, втом, что и то и другое является в буквальном смысле платой за труд. Только термин «заработная плата» является конкретным выражением и результатом действия принципа оплаты труда (суть которого - всякий труд должен быть оплачен). Таким образом, можно понимать термин «оплата труда» еще и как принцип экономического взаимодействия, а точнее, обмена наемного работника и работодателя приложенными трудовыми усилиями и материальным вознаграждением.

На макроэкономическом уровне оплату труда необходимо рассматривать как один из главных элементов трудовых отношений, включающий в себя весь комплекс отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемых действующим законодательством.

При этом стоит отметить, что словосочетание «заработная плата» в русском языке исторически является более устойчивым и употребимым, чем словосочетание «оплата труда». Например, говорят об организации заработной платы, хотя речь идет об организации оплаты труда.

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии — построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Эффективная организация оплаты труда предполагает выполнение определенных принципов^{^[7]}, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты их труда (рис. 3.3).

Элементы внутрипроизводственной организации заработной платы (рис. 3.4):

• нормирование труда как механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности или трудозатрат. Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др.;

* различные условия оплаты труда, зависящие от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относят та-

Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы

Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда

Тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия

Гибкость и оперативность системы вознаграждения

Сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников

Самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда

Оптимальная периодичность выплат заработной платы

Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов

Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы______________________

Рис. Э.Э. Основные принципы оргвниэеции оплаты труда в условиях

рнфную систему, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно- климатических условиях и пр.; • формы и системы оплаты труда, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника. Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравнивают фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки определяет количество единиц работы (продукции), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Норма выработки измеряется в натуральных или условно-натуральных единицах.

Норма обслуживания определяет необходимое количество единиц производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации.

Норма численности определяет численность работников соответствующей квалификации, необходимую для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работ.

Разновидностью нормы численности является норма соотношений, регламентирующая количественные пропорции между различными категориями и должностными группами работников, необходимые для качественного выполнения работ (функций).

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени. Нормированное задание устанавливается в нормо-часах, нормо-рублях.

Все виды норм труда могут классифицироваться по нескольким признакам (рис. 3.5).

По методам разработки все виды норм труда делят на научно обоснованные и опытно-статистические. К научно обоснованным относят нормы, обоснованные с точки зрения наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологическое и социально-экономическое обоснование. Опытно-статистические нормы определяют исходя из опыта нормировщика или мастера или статистических данных.

По степени укрупнения все виды норм делятся на дифференцированные (элементные), укрупненные и комплексные.

К дифференцированным нормам относят нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитывают на действия, приемы, отдельные комплексы приемов, они являются наиболее точными нормами, отражающими все условия и возможности производства.

Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, технологический процесс в целом, определенный объем работ.

Комплексной называется норма времени, рассчитанная на конечный укрупненный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных работ.

Нормы труда в зависимости от охвата работ делят на местные, отраслевые и общепромышленные. Местные нормы разрабатыва
ются на работы или операции, свойственные одному или группе аналогичных предприятий. Отраслевые нормы применяют на всех предприятиях отрасли независимо от их ведомственного подчинения. Общеотраслевые нормы предназначены для большинства или всех предприятий независимо от их территориальной расположенности, а также отраслевой принадлежности.

По способу построения нормы бывают типовые и единые. Типовые нормы времени рассчитывают на основе типового технологического процесса; единые нормы устанавливают на выполнение технологически однородных работ, организационно-технические условия которых одинаковы.

По охвату работников нормы труда бывают индивидуальные, устанавливаемые для одного работника, и групповые (коллективные), устанавливаемые для группы работников (бригады).

В зависимости от периода или времени действия нормы труда делят на разовые, временные, условно-постоянные, сезонные.

Разовые нормы устанавливают на отдельные внеплановые (аварийные, случайные и др.) или не предусмотренные технологией работы.

Временные нормы труда рассчитывают на определенный срок, соответствующий.периоду освоения новой техники, продукции, технологии, организации производства и труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев.

Условно-постоянные нормы устанавливают без указания срока их действия и применяют до пересмотра или замены в связи с изменением условий, на которые они рассчитаны.

Сезонные нормы применяют в сезонных производствах, они действуют в течение установленного срока.

Ърифная система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности и прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно сказать, что тарифная система является конкретной формой существования цены рабочей силы.

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «совокупность нормативов, с помощью которых определяется дифференциация заработной платы работников различных категорий»

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Рассмотрим подробнее сущность и назначение основных элементов тарифной системы.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды — это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8. Если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15—18. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, последним — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принимаемого за базу сравнения (эталон). Иными словами, тарифный коэффициент является коэффициентом редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Абсолютное и относительное нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут существенно отличаться.

Абсолютный *разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями.

Относительный «разрыв* (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов можно выделить четыре основных вида тарифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрессивная, или возрастающая, — нарастанием относительно межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; регрессивная, или затухающая, — соответственно, ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем — уменьшение относительной межраэрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей групп сложности.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или, при его отсутствии, Положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой — может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тарифно го соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени тарифного заработка не ниже установленного правительством минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

Минимальная тарифная ставка 1-го разряда в отраслях бюджетной сферы устанавливается организацией на уровне не ниже гарантированного государством минимального размера оплаты труда.

Наибольшее практическое применение имеют часовые тарифные ставки, так как они часто являются основой исчисления различных доплат к заработной плате. Дневную ставку в этом случае рассчитывают умножением часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячную — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной— на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

На предприятии может применяться система тарифных ставок 1-го разряда (так называемая тарифная вертикаль), дифференцированных в зависимости от интенсивности труда, значимости работ, иногда — условий труда.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. В целях полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклады с различием обычно от 10 до 30%. Следует отметить, что наименование должности не всегда отражает сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руководителя организации в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности. Часто выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по нарастанию квалификации — «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г. Он включает более 5500 наименований профессий рабочих и около 2000 наименований должностей служащих.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

«Характеристика работ» включает описание наиболее типичных для данных профессии и разряда основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ведению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требования к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наиболее типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (НТКС), который является рекомендуемым инструментом тарификации рабочих в Российской Федерации. Данный справочник включает 72 выпуска, в первом из которых содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в последующих выпусках они сгруппированы по родственным производствам, охватывая более 5000 рабочих профессий применительно к 8-раэ- рядной их группировке.

Поскольку приведенные в ЕТКС примеры не исчерпывают всех работ каждой отрасли, на предприятиях могут разрабатываться и утверждаться дополнительные примеры работ.

Основной критерий тарификации рабочих — профессиональные знания и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ соответствующего разряда. Вопрос о присвоении или повышении разряда на основе личного заявления рабочего, прошедшего подготовку, или представления руководителя подразделения решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знаний, «квалификационную пробу» — практическое выполнение работ соответствующего разряда. Проверяются знания рабочих инструкций, технологических карт, технологических процессов, правил техники безопасности и охраны труда. Решение о присвоении разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом руководителя организации, на основании которого вносится запись в трудовую книжку.

Разряды рабочим - выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия. Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Данный справочник разделен в соответствии с принятой классификацией должностей работников натри категории: руководители, специалисты и служащие. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитические, конструктивные, информационно-технические). Квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики общеотраслевых должностей, прежде всего распространенных в сфере материального производства.

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственными по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

В разделе «Должен знать» указаны знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют специальную подготовку и стаж работы по специальности.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих содержат в рамках одной должности внутридолжностные категории, выделенные с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности труда, профессиональных знаний, опыта практической работы.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов. Учитывают уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и др.

Тарифно-квалификационные характеристики могут являться основой для определения программ обучения работников, а также для разработки содержания должностных инструкций.

Надтарифные условия оплаты труда - система дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок (см. п. 3.4.1 учебника).

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании и тарифных ставок (окладов), и расценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников н использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Таким образом, бестарифный (распределительный) вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

1) имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

2) есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

3) члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП,) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ_к — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками; ККУ_/ - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный /-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ. - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый /-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; В, - количество рабочего времени, отработанного /-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Определять коэффициент квалификационного уровня (ККУ,) возможно исходя из соотношений в оплате труда:

* фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

• вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата: ЗП,

где ЗП, — средняя заработная плата /-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода; ЗП_т4п - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным фуппам. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ были объединены в десять профессионально-квалификационных фупп (табл. 3.6).

Второй подход исходит из предположения, что ККУ_/ объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Например, формула расчета ККУ, работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, в Московском научно-техническом центре «Экономика и организация* имеет следующий вид:

где К^ср - коэффициент сложности работ - определяется делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;

К^ - коэффициент оценки фактических условий труда - определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

К^см — коэффициент оценки сменности - рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; К" - коэффициент интенсивности труда - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

К^пм - коэффициент профессионального мастерства - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на

15—40% исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство; / - принадлежность характеристик к рабочему месту; ij - принадлежность характеристик к работнику.

На некоторых предприятиях внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработную плату каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяют по формуле

где ЗП_; — размер заработной платы /-го работника;

К,- — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда /-го работника выше минимальной;

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: