Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Э.4.Э. Организация премирования





Важнейшее направление материального денежного стимулиро­вания — премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных час­тей оплаты труда.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных ре­зультатов деятельности, выраженных в определенных показате­лях.


Главная характеристика премии как экономической катего­рии - формы распределения по результату труда - личный трудо­вой доход, т.е. премия относится к категории стимулирующих

систем.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта чер­та очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По су­ществу, она превращается в простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тариф­ной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реак­цию на изменение условий и конкретных задач производства.

Правильное применение тех или иных премиальных систем тре­бует прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание связи конкретной стимулирующей выплаты с основным (тарифным) за­работком.

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы ос­новной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относят различные премии за основные результаты работы и по­рядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения наиболее распространены как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отли­чительная особенность: они, как правило, имеют четкие количе­ственные параметры, позволяющие контролировать уровень на­числяемой заработной платы как самому работнику, так и его не­посредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно исполь­зовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.



2. Системы, увязывающие основную заработную плату работ­ника с его личными деловыми качествами, уровнем профессио­нального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относят прежде всего стимулирующие выплаты (в том числе и доплаты и надбавки стимулирующего характера): за про­фессиональное мастерство; за совмещение профессий (должно­стей); за расширение норм (зон) обслуживания; за выполнение прежнего и большего объема работ (услуг) меньшей численно­стью.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показа­телей, не учитываемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллектив­ного труда, который всегда должен цениться выше отдельных ин­дивидуальных достижений.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работ­ника или группы работников с какими-либо определенными до­стижениями, не носящими систематического характера, или с ка­кими-либо коллективными результатами работы в течение опре­деленного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относят различные единовременные пре­мии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предпри­ятиях: за выполнение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании; вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механичес­кую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Еди­новременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы ра­ботник в течение всего года активно добивался высокого конеч­ного результата).

К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда отнесены [51]:

— количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик — с этих позиций все систе­мы делятся на простые и сложные;

— охват системой поощрения отдельных работников или коллективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений — с этих позиций поощрительные системы делятся на индивидуальные и коллективные (групповые);

— характер увеличения вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров — с этих по- эиций системы поощрения могут быть подразделены на пропор­циональные, прогрессивные и регрессивные.

Рассмотрим подробнее основные виды премиальных выплат.

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работода­тель и работник должны четко представлять себе требования, не­обходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты тру­да — зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть по­казатели и условия премирования, размеры премий, круг поощря­емых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную за­интересованность работника, а также нормальные правовые осно­вы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего показатели премирования должны соответство­вать задачам производства в данном подразделении, организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работ­ника. Установленные показатели и условия премирования не долж­ны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достиг­нутого уровня (предельно высокого или допустимого) — выполне­ние производственного задания, обеспечение нормативного уров­ня качества и т.п. либо на дальнейшее улучшение исходного пока­зателя (условия) премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с «базовым», рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленнос­ти системы премирования. Если ее задача — поддержание стиму­лируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В некоторых случаях стимулируется и вы­полнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей орга- ниэации производства и труда, характера показателей премирова­ния, соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятель­ности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, уста­навливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, так как показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование за основные результаты деятельности может со­четаться как со сдельными, так и с повременными системами за­работной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбав­ки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соот­ветствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия пре­мирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирова­ния.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие размер пре­мии с личными и деловыми качествами работника, уровнем его про­фессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работ­ников в течение дня, личные и деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расхо­дованию материальных ресурсов и т.п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, вла­дение передовыми приемами работы, наличие документов, под­тверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разра­батываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада про­изводства или его структурной перестройки, показатели более вы­сокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте — потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в буду­щем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

В то же время необходимо, чтобы эти способности имели кон­кретные количественные или качественные характеристики: уме­ние работать по нескольким профессиям/специальностям, под­твержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное учас­тие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с про­изводством продукции; умение делиться имеющимся опытом ра­боты и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.

Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установ­ления надбавок за высокое профессиональное мастерство или вы­сокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников или, как принято гово­рить в некоторых странах с рыночной экономикой, системы «оцен­ки заслуг» работников, в рамках которой по определенной схеме оценивают результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персона­лом.

Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работни­ков. Установленные размеры надбавок вместе с другими составля­ющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифици­рованным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться ин­формацией.

Чтобы не допускать необоснованного расширения данной фор­мы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессио­нальное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7—10% фонда ос­новной оплаты).


Единовременные премии и вознаграждения имеют вполне опре­деленное целевое назначение в механизме поощрения работников. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и
оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гиб­кость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руко­водители организаций и их структурных подразделений могут по­ощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на резуль­тативность производства, но не имеют четко выраженных количе­ственных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профес­сиональная культура, добросовестность и т.п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда восприни­маются не только как материальные, но и как моральные поощре­ния. С их помощью можно исправлять возникающие порой пере­косы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и ха­рактеристики трудового вклада, которые не учитываются регуляр­ными поощрительными системами.

Наиболее распространенные формы вознаграждения во вне­бюджетном секторе экономики — премии по итогам работы ор­ганизации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей вы­платы: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграж­дения: по размеру заработной платы, стажу работы, видам дея­тельности (участкам производства), условиям труда на рабочем месте, значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая- либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Единовременные поощрения за выполнение особо важных про­изводственных заданий могут стать важным экономическим ры­чагом для разрешения возникающих на производстве непредви­денных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).

Обычно при выполнении работ такого рода работникам прихо­дится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

257

В крупных организациях любых форм собственности со слож­ной системой управления, где результаты работы или производ-

9-9343 Кибаиов
ственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение ра­ботников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некото­рых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о раз­мерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать поря­док организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговари­ваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средств; другие необходимые во­просы.

В некоторых организациях сохранилась традиция единовремен­ного премирования работников в дни профессиональных празд­ников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет «социалистическое»); в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения побе­дителей. Целесообразно напомнить некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного соревнования и поощрения победителей.

Производственное соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим группам: основное произ­водство, вспомогательное и в некоторых случаях — подготовитель­ное, а также между структурными подразделениями аппарата управления.

При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения ито­гов. Это должны быть немногие, но вполне четкие и определенные факторы, всесторонне характеризующие производственные и эко­номические результаты деятельности подразделения.

Еще одна отличительная особенность внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: его организуют не профсоюзы, а ру­ководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).

Наряду с коллективным производственным соревнованием, возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различ­ных смотров и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехннка различного класса. По мере нормализации экономики производ­ственное соревнование и поощрение его победителей будут раз­виваться.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Как любые экономические отношения, отношения по оплате труда должны регулироваться. Общество устанавливает законода­тельные основы отношений по оплате труда, а также создает ин­ституты, которые наблюдают, контролируют и гарантируют разви­тие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. Субъектами регулирования отношений по оплате труда являются: непосредственно работник и работодатель; представители интересов работников и работодателей (профсоюзы и союзы работодателей); органы государственного управления.

Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования оплаты труда в обще­стве, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализует­ся экономическая сущность и функции заработной платы.

Механизм регулирования оплаты труда, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочета­нии экономических и административных методов. Они изменяют­ся и совершенствуются по мере развития всей системы экономи­ческих, политических и социальных отношений в обществе.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночного регулирования оплаты труда включает в себя несколь­ко элементов (рис. 3.7).









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.