Мотивационные установки в компании

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для дол­говременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное воз­награждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффек­тивный труд персонала? Все эти вопросы относятся к системе управления мотивацией и стимулированием работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить прежде всего материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и иници­ативу работников, - все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяет последней привлекать и удерживать квалифицированный пер­сонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатывать­ся в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой органи­зации - очень специфический и сложный процесс, требующий профес­сионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов стимулирования персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник — предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются пред­приятием. В соответствии с современными представлениями внутри сис­темы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения (стимулирование и мотивация).

Внешние вознаграждения в компании - это те денежные выплата, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимули­рования эффективного труда своих работников; это социально-психоло­гическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в органи­зационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же вознаграждение работника впрямую не зависит от ор­ганизации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с моти- вационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

В общем, можно сказать, что внутреннее вознаграждение человек полу­чает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство при­частности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дру­жеских отношений с коллегами, тогда как внешнее вознаграждение — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.

Политика стимулирования — это и есть система внешних вознагражде­ний наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы го­ворим о денежном вознаграждении или социальном пакете организации.

Разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.

Система мотивации и стимулирования предприятия должна ориенти­роваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффек­тивный труд.

Социальный пакет или система вознаграждений, которые использу­ются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, пере­менная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льго­ты (бенефиты).

Основная заработная плата гарантирована работнику за его труд в ор­ганизации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продол­жительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих ре­зультатов работы сотрудника.

Дополнительная оплата — бонусы или побудительные выплаты (пере­менная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграж­дением за результативность труда работника. К ним относятся комисси­онные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. д. - все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности роботы сотрудников, свя­зывая уровень денежного вознаграждения с обшей эффективностью ра­боты компании, подразделения или самого работника.

Социальные еылюты и льготы — бе нефиты или социальные пособие рас­сматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качест­вом труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефипм относят­ся. медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компен­сация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определен­ные законодательством или присущие только данной организации.

Основная функция бенефитов - привлечение и удержание сотрудни­ков через демонстрацию заботы компании о повышении благосостояния своих работников.

Система мотивации и стимулирования компании призвана ориентиро­вать работника на достижение нужного фирме результата, поэтому заработ­ная плата связывается с показателями эффективности работы организации, рабочей группы, самого работника; сочетает в себе жесткость правил опре­деления денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на измене­ния внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. система мотивации и стимулирования трудовой деятельности является и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации имеет возможности как поощрения, так и наказания в этой системе.

Для мотивации сотрудников компании используют как денежные, так и неденежные методы вознаграждения.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Рассмотрим те, которые применяются в компании.

1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие вы­платы осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям: показатели качества работы сотрудника, оцен­ка сотрудника другими лицами.

2. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве призна­ния ценности того или иного работника.

Во-первых, это специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми для организации в настоящий момент.

Во-вторых, это премии за верность компании, которые получают со­трудники, проработавшие в организации не менее трех лег. Такие премии выплачиваются и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании, даже если ими не выработан необходимый стаж.

3. Программа разделения прибыли. Программа применяется как ин­дивидуальные вознаграждения, когда при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли.

В компании заметная роль отводится способам мотивации, не име­ющим отношения к материальным поощрениям, - нефинансовым воз­награждениям.

Речь идет о тех способах вознаграждения сотрудников, которые часто становятся решающими при выборе места работы и составлении впечат­ления о нем. Много заплатить может большое количество организаций. Другой вопрос в том, будет ли эта высокая оплата поддерживаться дру­гими нематериальными (нефинансовыми) категориями вознаграждения. И часто этот вопрос становится решающим.

Под нематериальными, а точнее нефинансовыми, вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты тру­да, которые администрация использует для вознаграждения своих сотруд­ников за хорошую работу и повышение их мотивации и приверженности к компании.

В компании используются:

Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых). Сотрудникам предоставляется гибкий график работы. В компа­нии применяется система «банка нерабочих дней». Сотруднику предо­ставляется некоторое количество дней в году, которые он может не рабо­тать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нера­бочими днями по своему усмотрению.

Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. Прежде всего это различные подарки, которые организация делает своим сотруд­никам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки, ко дню рождения, билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка и т.п.

В-третьих, различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям. Кроме того, различные мероприятия, на которые ра­ботники имеют право приглашать свои семьи (например, Новый год), за­городные и экскурсионные поездки, устраиваемые администрацией.

В-четвертых, «вознаграждения-признательности*. Эта категория не­материальных вознаграждений является в компании самой значимой. Прежде всего сюда входят элементарные комплименты сотрудникам за их работу.

В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. Сюда входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет компании (за которым часто следует повышение в должности).

В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос ра­бочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предостав­ление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

С удовлетворенностью трудом тесно связаны понятия трудовых цен­ностей работников и структуры их трудовой мотивации.

Приложение 7

ПОЛОЖЕНИЕ

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: