Сдам Сам
Главная | Контакты | FAQ

ПОЛЕЗНОЕ
Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление


КАТЕГОРИИ
АвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудит Биология Бухгалтерия Генетика География Геология Изобретательство Информатика Искусство История Компьютеры Литература Логика Маркетинг МатематикаМашиностроение Медицина Менеджмент Металлы и Сварка Механика Образование Педагогика Политика ПравоотношениеПроизводство Психология РазноеРелигия Социология Спорт Технологии Торговля Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика







Диагностика мотивации и стимулирования сотрудников





Компания «Радуга» регулярно (один раз в квартал) проводит диагнос­тику мотивации и стимулирования сотрудников. Для ее проведения в тече­ние последних четырех лет приглашают специалистов из консалтингового агентства.

Далее представлена анкета, разработанная специально для сотрудни­ков «Радуги», и ее результаты. Результаты анкетирования:

1. Пол

Мужской Женский
52,9% 47,1%

 

2. Возраст

До 20 лет 20-25 лет 25-30 лет 30-35 лет 35-40 пет Более 40 лет
0,0% 35,3% 33.3% 21,6% 3.9% 5,9%

3. Образование

Высшее Второе высшее Н/высшее Среднее специальное и среднее
В6.Э% 11.0% 2.0% 0.8%

 

4. Профиль Вашего образования

Юридическое Управленческое Гуманитарное Экономическое
19,6% 58,8% 17,6% 7.8%

 

5. Стаж работы в компании

До 6 месяцев От 6 месяцев до года 1-2 Года 2-3 Года 3-5 Лет Более 5 лет
23,5% 25,5% 17.6% 3,9% 21,6% 7.8%

 

6. Работали ли Вы до прихода в компанию

В строительных компаниях В риелторских компаниях В строительных отделах компаний
53,9% 14,8% 33,2%

 

7. Что определило Ваше решение прийти на работу в компанию

Стремление реа- таоватъся про­фессионально Стабильность и уверенность а будущем Престижность и авторитетность компании Необходимость зарабатывать на жизнь Высокая зара­ботная плата
60,8% 11,8% 19,6% 35,3% 11,8%

 

8. Какой фактор в настоящее время определяет Вашу работу в компа­нии

Престиж­ Стабильность Высокая Стремление Невозмож­ Необходи­
ность и авто­ и уверен­ заработная реализовать ность найти мость зара­
ритет компа­ ность в буду­ плата свой потен­ более высо­ батывать на
нии щем   циал кооплачива­ жизнь
        емую работу  
19,6% 43,1% 2,0% 58,8% 5,9% 11.8%

 

9. Удовлетворены ли Вы своей работой

Удовлетворен(а) Не удовлетворен(а) Затрудняюсь ответить
52,9% 15,7% 31,4%
16 - 9343 Кибаиои

465

 

Дополнения к п. 9.

а. Мне нравится работать в компании, потому что:

компания стабильна на рынке, престижна, есть цели и задачи, видны пути их осуществления, хороший коллектив, компания успешная, высо­копрофессиональная, последовательная, стабильная, есть возможность реализовать себя, недалеко от дома, постоянный доход, интересная рабо­та и перспективы, мне нравится руководство компании, лучшая из тех, где я работал.

б. Мне не нравится работать в компании, потому что:

слабые возможности для карьерного роста, слабые финансовые сти­мулы, нет оценки профессионализма сотрудников.

10. Что особенно негативно, по Вашему мнению, влияет на условия труда в Вашем коллективе?

Организация труда (что именно):

большая скученность сотрудников, нет четкого распределения обязан­ностей, отсутствие сроков исполнения заданий, излишняя бюрократиза­ция, недостаточное общение с руководством компании.

Материально-техническое обеспечение рабочих мест (что именно):

устаревшая оргтехника, мебель.

Морально-психологический климат в коллективе (что именно):

не очень хороший климат, неорганизованность и рассеянность началь­ника и то, что его отец — вице-президент, поэтому во всем виноваты со­трудники подразделения, нездоровая конкуренция, тоталитарная система управления, присутствует борьба за полномочия.

11.Чтобы Вы предложили предпринять для улучшения условий труда (просьба дать конкретные ответы)?

Расширить площадь; доработать систему мотивации и стимулирова­ния; повысить профессиональный уровень специалистов; отменить ут­реннюю регистрацию прихода, так как не контролируется время ухода; выработать корпоративные стандарты, обеды в офисе.

12. В какой мере Вы можете назвать коллектив управления сплочен­ным: объединенным «корпоративным духом», общими целями, нормами поведения, общими ценностями:

Да, вполне Частично Нет Затрудняюсь ответить
15,7% 58.8% 9.8% 13,7%

 

13. От какого фактора, по Вашему мнению, в Вашем коллективе в ре­шающей степени может зависеть карьерное продвижение?

От уровня квали­фикации и объ­ема выполня­емой работы От личных пробивных качеств От исключитель­но субъективного решения руководства От рекомен­дации сверху От «близос­ти» к руко­водству ком­пании другое
70,В% 43,1% 15,7% 2.0% 11.8% 0,0%

 

14. Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в Вашем кол­лективе?

Удовлетворен полностью Удовлетворен частично Не удовлетворен совсем
15.7% 66.6% 15,7%

 

15. Что больше всего вызывает Ваше неудовлетворение в решении со­циальных проблем?

Оплате Органи­ Систе­ Социально- Система Меди­ Система Незаинте­
труда зация ма психологи­ предо­ цинское предостав­ ресован­
  труда управ­ ческий ставле­ обслу­ ления ссуд и ность [без­
    ления климат ния от­ жива­ других ви­ действие)
        пусков ние дов помощи руководства
27.5% 15,7% 21,6% 33.3% 9.8% 21,6% 13.7% 5,9%

 

16. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда?

От выполне­ния заданных объемов От уровня ва­шей квалифи­кации От инициативнос­ти и качества работы От уровня соблю­дения дисципли­нарных требований От «личной преданности* руководству
25,5% 27.5% 11.8% 3,9% 15,7%

 

17. Насколько удовлетворяет Вас состояние межличностных отноше­ний в коллективе Вашего подразделения?

Удовлетворяет полностью Не удовлетворяет Затрудняюсь ответить
70,6% 13,7% 15.7%
То же между руководителем и подчиненными?
Удовлетворяет полностью Не удовлетворяет Затрудняюсь ответить
56,9% 15.7% 25.5%

 

18. Какие изданных суждений применимы к Вашему начальнику?

При принятии им рабочих решений:
принимает решение единолично 27,5%
ожидает, когда решение будет подсказано сверху извне 11,8%
советуется (с подчиненными), обсуждает вопрос коллегиально 51,0%
учитывает мнение узкого круга сотрудников 15,7%
При организации выполнения решений:
старается развивать самостоятельность, предоставляет достаточную свободу выбора методов и средств 56.8%

 

сам определяет подчиненным методы и средстве выполнения решений 27,5%
предоставляет подчиненным полную свободу действий по выполнению решений 11.8%
При осуществлении контроля за работой:
осуществляет незначительный (периодический) контроль 47,1%
жестко [постоянно) контролирует процесс выполнения решений 23,5%
старается развиеать взаимный контроль в коллективе 25,5%
При выдаче заданий подчиненным и мотивации их выполнения:
применяет уговаривание 31,4%
предпочитает такие средства, как приказ, команда, требование 37,3%
предпочитает такие средства, как совет, предложение, просьба 51,0%
При стимулировании подчиненных:
предпочитает такие формы, как поощрение, одобрение, похвала 17,6%
предпочитает такие формы, как критика, порицание, наказание, замечание 11.6%
в равной мере использует и те и другие формы 47,1%
не поощряет и не наказывает 15.7%
В отношениях с подчиненными:
старается поддерживать хорошие, доброжелательные отношения 9.8%
поддерживает чисто деловые отношения 27,5%
поддерживает тесные и хорошие личные деловые отношения с подчиненными 52,9%

 

19. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

Стиль управления, грубость с подчиненными 21,6%
Некомпетентность руководства 5.9%
Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха 7,8%
Необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудни­ков и возложение дополнительных 35.3%
Переработка, частые сверхурочные работы 21.6%
Частая сменяемость состава отдела 2.0%
Несправедливое распределение зарплаты, премий 11.8%
Неудовлетворительное распределение отпусков 3.9%

 

Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами (компью­теры, средства связи, канц. товары и пр.) 5,9%
Невозможность карьерного (должностного) роста 9.8%

 

20. Оцените, пожалуйста, общую атмосферу в коллективе

Чисто деловая Товарищеская Дружеская Затрудняюсь ответить
7,8% 45.2% 7,8% 39.2%

 

Таблица

Результаты анкетирования по мотивации и стимулированию

Факторы удовлетворенности
Базовые факторы базовые ценности
Балл Фактор Балл Ценность
  Условия труда   Высокая зарплата
  Размер оплаты труда   Хорошие условия труда
  Системе оплаты труда   Гарантия стабильности
  Качество управления   Социальные льготы
  Безопасность, стабильность   Социальные контакты
  Содержательность работы   Профессиональный рост и развитие
  Результативность работы   Содержательность работы
В Условия для профессионального роста   Самостоятельность в работе
  Отношения в группе   Признание со стороны коллег
  Общая удовлетворенность   Престижность компании

 

Проанализировав полученные результаты, специалисты консалтинго­вого агентства рекомендовали пересмотреть базовую оплату труда.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мо­тивации и стимулировании, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также от­носительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку ра­ботника, впрямую говорят о его социальном статусе, т.е. деньги, получа­емые работником, выступают также и мерилом личностной и профессио­нальной самореализации.

Использование стимулирующей силы денежного вознаграждения поз­воляет решать задачи обеспечения необходимого поведения работников достаточно простыми методами формирования социального пакета. Дру­гие способы мотивации и стимулирования с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако социальный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повыше­ния качества работы. Таким образом, создавая систему мотивации и сти­мулирования и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее, формируется удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.







Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...




Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.