Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Уровни рассмотрения трудовой этики





Можно выделить три уровня рассмотрения проблемы трудовой этики: общественный, организационный, индивидуальный уровень.

На общественном уровне рассматриваются этические нормы и прин­ципы взаимодействия организации с ее социальным окружением (общество в целом, потребители, поставщики), то есть социальная ответственность бизнеса. Этот уровень рассмотрения предполагает готовность руководства организации ответить на целый ряд вопросов:

  • должны ли быть ограничения в рекламе и методах продвижения продуктов;

· кто несет ответственность за выпуск некачественной продукции способной нанести вред здоровью потребителей;

· какими моральными правилами руководствуется работник организации, принимающий решения, способные нанести вред экологии;

· имеет ли смысл понятие «честная конкуренция»;

· как следует фирмам вести дела со сторонними организациями (например, с экологическими организациями, с налоговой полицией).

В действиях, призванных дать ответ на эти вопросы, собственно, и реализуется социальная ответственность бизнеса. При этом, важнейшим моментом является тот имидж, который организация приобретает в глазах социального сообщества, в котором протекает его деятельность.

Организационный уровень– этические нормы и правила взаимодействия между организацией и ее работниками, которые проявляются в следующих формах:

  • обязательства администрации по отношению к персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами;
  • обязательства и ценности, определяющие отношение персонала к организации и к руководству.

Индивидуальный уровень – это широкий круг вопросов, затрагивающих моральные аспекты работы конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, их ценности и установки, определяющие отношение к работе.



Между этими тремя уровнями существуют тесные взаимосвязи. При этом особое искусство состоит в создании механизмов и процедур, увязывающих работу на каждом из этих уровней в единое целое для того, чтобы обеспечить высокий уровень морального климата в организации.

 

Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения

Понимание механизмов организационного поведения будет непол­ным без рассмотрения егоэтических аспектов, когда организация выступает как моральная среда. При этом, если руководство хочет, чтобы работа организации соответствовала высоким морально-этическим стандартам, то без анализа той моральной среды, которая сложилась в организации, не обойтись. Проведение такого анализа предполагает ответ на целый ряд вопросов:

  • устанавливаетли политика и практикачестный балансмеждуинтересами организации и интересамиее работников;
  • не пытаются ли руководители манипулировать работниками;
  • является ли система оплаты труда справедливой;
  • как организация понимает свои моральные обязательстваперед работниками – в терминах прибыли и издержек, или прав иобязанностей;
  • защищены ли права и свободы работников;
  • подчиняется ли организация букве и духузакона;
  • выполняетли она обещания и контракты;
  • проводитли в жизнь декларируемые правила;
  • являютсяли процедуры найма и увольнения законными и справедливыми.

Возможно самые важные вопросы, которые можно задать, рассмат­ривая организацию как моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах и соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует.

Организационное поведение неразрывно связано с восприятием всего происходящего через призму морально-этических ценностей и установок, определяющих отношение людей к тому, что происходит в организации, и оказывающих существенное влияние на принимаемые ими решения.

Институционализация этики

Организации могут формализовать процесс принятия решений, зат­рагивающих область этики, обеспечивая такую практику, когда ре­шение в этой области основывается на четко определенных процедурах, правилах, нормах и принципах, зафиксированных в соответствующих до­кументах. Возможны разные формы институционализации этики: создание корпоративных кодексов поведения, комиссий по разрешению этических проблем, товарищеских судов и др.

В противном случае есть опасность того, что по важнейшим вопросам, имеющим те или иные эти­ческие аспекты, решения будут приниматься на основании частных оценок, мнений, субъективных представлений отдельных личностей. Кроме того, если в организации нет формальных механизмов в решении этических проблем, то существует опасность оставить без внимания такие события, которые могут негативно повлиять на моральный климат в коллективе, а как следствие – и на итоговые рабочие показатели.

 

Создание и применение кодексов

Многие организации для того, чтобы прояснить и закрепить те мо­ральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди сво­их работников, создают специальные кодексы организационного по­ведения. Эти кодексы призваны решать три группы задач:

  • задают ценности и моральные стандарты, которым должны сле­довать все работники организации;
  • позволяют работникам лучше понять требования, предъявляе­мые к ним со стороны администрации;
  • регулируют отношения между руководителями и подчиненны­ми, между представителями организации и потребителями.

Для того, чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми, должны обращаться к позитивным ценностям и указывать работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации.

Как правило, кодексы содержат в себе следующиеосновные элементы:

· базовые, понятные запреты (исключение конфликта интересов ра­ботников и интересов организации; запрет на использование слу­жебных помещений и оргтехники в личных целях и т.п.);

· финансовые условия, определяющие связь между достигнутыми ра­бочими результатами, поведением на работе и оплатой труда ра­ботников;

· указание на неприемлемые образцы поведения;

· беспристрастная оценка ситуации, сложившейся в организации;

· обязательства администрации по отношению к работникам;

· ограничения, налагаемые на работников (возможности дополни­тельных заработков, работа в других организациях и т.п.);

· административные наказания за серьезные нарушения установленных порядков и правил;

· процедуры защиты работников в случае их обращений с жалобами или претензиями.

Хорошим примером кодекса поведения работников организации является Сгеdо – документ, разработанный в компании Джонсон и Джонсон не только для того, чтобы гарантировать высокое качество выпускаемых продуктов, но также, чтобы вдохновлять персо­нал на большее участие в работе по достижению целей организации:

 

НАШЕ СRЕDО

Мы несем ответственность перед медиками и больными, перед матерями и всеми теми, кто использует нашу продукцию и услуги:

- все, что мы делаем, должно быть самого высокого качества;

- мы постоянно стремимся к снижению всех издержек, чтобы поддерживать разумные цены;

- заказы клиентов должны выполняться быстро и точно;

- наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь высокую прибыль;

- мы несем ответственность перед теми работниками, которые работают с нами в разных странах мира;

- каждый работник должен рассматриваться как личность;

- мы уважаем чувство собственного достоинства и признаем заслуги каждого работника;

- на своей работе люди должны испытывать чувство безопасности;

- оплата труда должна быть справедливой и адекватной, а работа должна протекать а условиях чистоты, порядка и безопасности;

- для работников, имеющих одинаковую квалификацию, должны быть уста­новлены равные условия найма, продвижения и поощрений;

- мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление;

- мы ответственны в равной степени как перед обществом, в котором жи­вем и работаем, так и перед всем мировым сообществом;

- мы должны быть хорошими гражданами – принимать участие в обществен­ных акциях, заниматься благотворительностью и платить свою долю налогов;

- мы должны поддерживать улучшения в обществе, в образовании и здраво­охранении;

- мы должны содержать в хорошем состоянии собственность, которую мы используем, охранять окружающую среду и природные ресурсы;

- наша основная цель – ответственность перед акционерами;

- бизнес должен приносить хорошую прибыль;

- мы должны экспериментировать с новыми идеями, проводить исследования и развивать инновационные процессы, приобретать новое оборудование, новые средства производ­ства и разрабатывать новые продукты;

- создавать определенные резервы на случай возможных по­трясений;

- если мы будем придерживаться этих принципов, то наши акционеры будут иметь достаточные дивиденды.

Практика создания кодексов поведения получила в последние деся­тилетия самое широкое распространение в развитых странах, что свиде­тельствует о понимании руководителями их безусловной пользы в регу­ляции поведения работников. Аналогичные кодексы были широко распространены и в бывшем СССР, однако они часто носили излишне демагогический характер, являясь частью той идеологической обработ­ки, которой подвергались все граждане страны.

Создание кодексов, регламентирующих поведение людей в организации – это не самоцель. Конечной целью при этом являетсясоздание такого морального климата в организации, который макси­мально благоприятствует достижению высоких рабочих результатов, увеличению прибыли и росту конкурентоспособности.

Основная сложность состоит в том, что этику или моральный климат нельзя увидеть пли «потрогать руками». Руководитель может судить о неблагоприятном моральном состоянии коллектива лишь по косвенным признакам.

Важнейшими индикаторами, которые могут сигнализировать о неблагоприятном состоянии морального климата в коллективе, являются:

  • высокий уровень текучести кадров (выше 10% от списочной численности);
  • низкая производительность, неудовлетворительное качество работы или услуг;
  • непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников;

· низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины (высокий уровень прогулов и большое количество опозданий; невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений руководств и др.);

· грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов (если их работа предполагает прямые контакты с клиентами).

Неудовлетворительный моральный климат в организации, низкий уровень трудовой этики персонала, отрицательно сказывающиеся на работе организации (снижение прибыли, ухудшение репутации в гла­зах клиентов, падение конкурентоспособности), ставит руководство перед необходимостью исправления такого положения дел.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.