|
|
Уровни рассмотрения трудовой этикиМожно выделить три уровня рассмотрения проблемы трудовой этики: общественный, организационный, индивидуальный уровень. На общественном уровне рассматриваются этические нормы и принципы взаимодействия организации с ее социальным окружением (общество в целом, потребители, поставщики), то есть социальная ответственность бизнеса. Этот уровень рассмотрения предполагает готовность руководства организации ответить на целый ряд вопросов:
· кто несет ответственность за выпуск некачественной продукции способной нанести вред здоровью потребителей; · какими моральными правилами руководствуется работник организации, принимающий решения, способные нанести вред экологии; · имеет ли смысл понятие «честная конкуренция»; · как следует фирмам вести дела со сторонними организациями (например, с экологическими организациями, с налоговой полицией). В действиях, призванных дать ответ на эти вопросы, собственно, и реализуется социальная ответственность бизнеса. При этом, важнейшим моментом является тот имидж, который организация приобретает в глазах социального сообщества, в котором протекает его деятельность. Организационный уровень – этические нормы и правила взаимодействия между организацией и ее работниками, которые проявляются в следующих формах:
Индивидуальный уровень – это широкий круг вопросов, затрагивающих моральные аспекты работы конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, их ценности и установки, определяющие отношение к работе. Между этими тремя уровнями существуют тесные взаимосвязи. При этом особое искусство состоит в создании механизмов и процедур, увязывающих работу на каждом из этих уровней в единое целое для того, чтобы обеспечить высокий уровень морального климата в организации.
Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения Понимание механизмов организационного поведения будет неполным без рассмотрения егоэтических аспектов, когда организация выступает как моральная среда. При этом, если руководство хочет, чтобы работа организации соответствовала высоким морально-этическим стандартам, то без анализа той моральной среды, которая сложилась в организации, не обойтись. Проведение такого анализа предполагает ответ на целый ряд вопросов:
Возможно самые важные вопросы, которые можно задать, рассматривая организацию как моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах и соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует. Организационное поведение неразрывно связано с восприятием всего происходящего через призму морально-этических ценностей и установок, определяющих отношение людей к тому, что происходит в организации, и оказывающих существенное влияние на принимаемые ими решения. Институционализация этики Организации могут формализовать процесс принятия решений, затрагивающих область этики, обеспечивая такую практику, когда решение в этой области основывается на четко определенных процедурах, правилах, нормах и принципах, зафиксированных в соответствующих документах. Возможны разные формы институционализации этики: создание корпоративных кодексов поведения, комиссий по разрешению этических проблем, товарищеских судов и др. В противном случае есть опасность того, что по важнейшим вопросам, имеющим те или иные этические аспекты, решения будут приниматься на основании частных оценок, мнений, субъективных представлений отдельных личностей. Кроме того, если в организации нет формальных механизмов в решении этических проблем, то существует опасность оставить без внимания такие события, которые могут негативно повлиять на моральный климат в коллективе, а как следствие – и на итоговые рабочие показатели.
Создание и применение кодексов Многие организации для того, чтобы прояснить и закрепить те моральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди своих работников, создают специальные кодексы организационного поведения. Эти кодексы призваны решать три группы задач:
Для того, чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми, должны обращаться к позитивным ценностям и указывать работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации. Как правило, кодексы содержат в себе следующиеосновные элементы: · базовые, понятные запреты (исключение конфликта интересов работников и интересов организации; запрет на использование служебных помещений и оргтехники в личных целях и т.п.); · финансовые условия, определяющие связь между достигнутыми рабочими результатами, поведением на работе и оплатой труда работников; · указание на неприемлемые образцы поведения; · беспристрастная оценка ситуации, сложившейся в организации; · обязательства администрации по отношению к работникам; · ограничения, налагаемые на работников (возможности дополнительных заработков, работа в других организациях и т.п.); · административные наказания за серьезные нарушения установленных порядков и правил; · процедуры защиты работников в случае их обращений с жалобами или претензиями. Хорошим примером кодекса поведения работников организации является Сгеdо – документ, разработанный в компании Джонсон и Джонсон не только для того, чтобы гарантировать высокое качество выпускаемых продуктов, но также, чтобы вдохновлять персонал на большее участие в работе по достижению целей организации:
НАШЕ СRЕDО Мы несем ответственность перед медиками и больными, перед матерями и всеми теми, кто использует нашу продукцию и услуги: - все, что мы делаем, должно быть самого высокого качества; - мы постоянно стремимся к снижению всех издержек, чтобы поддерживать разумные цены; - заказы клиентов должны выполняться быстро и точно; - наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь высокую прибыль; - мы несем ответственность перед теми работниками, которые работают с нами в разных странах мира; - каждый работник должен рассматриваться как личность; - мы уважаем чувство собственного достоинства и признаем заслуги каждого работника; - на своей работе люди должны испытывать чувство безопасности; - оплата труда должна быть справедливой и адекватной, а работа должна протекать а условиях чистоты, порядка и безопасности; - для работников, имеющих одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные условия найма, продвижения и поощрений; - мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление; - мы ответственны в равной степени как перед обществом, в котором живем и работаем, так и перед всем мировым сообществом; - мы должны быть хорошими гражданами – принимать участие в общественных акциях, заниматься благотворительностью и платить свою долю налогов; - мы должны поддерживать улучшения в обществе, в образовании и здравоохранении; - мы должны содержать в хорошем состоянии собственность, которую мы используем, охранять окружающую среду и природные ресурсы; - наша основная цель – ответственность перед акционерами; - бизнес должен приносить хорошую прибыль; - мы должны экспериментировать с новыми идеями, проводить исследования и развивать инновационные процессы, приобретать новое оборудование, новые средства производства и разрабатывать новые продукты; - создавать определенные резервы на случай возможных потрясений; - если мы будем придерживаться этих принципов, то наши акционеры будут иметь достаточные дивиденды. Практика создания кодексов поведения получила в последние десятилетия самое широкое распространение в развитых странах, что свидетельствует о понимании руководителями их безусловной пользы в регуляции поведения работников. Аналогичные кодексы были широко распространены и в бывшем СССР, однако они часто носили излишне демагогический характер, являясь частью той идеологической обработки, которой подвергались все граждане страны. Создание кодексов, регламентирующих поведение людей в организации – это не самоцель. Конечной целью при этом являетсясоздание такого морального климата в организации, который максимально благоприятствует достижению высоких рабочих результатов, увеличению прибыли и росту конкурентоспособности. Основная сложность состоит в том, что этику или моральный климат нельзя увидеть пли «потрогать руками». Руководитель может судить о неблагоприятном моральном состоянии коллектива лишь по косвенным признакам. Важнейшими индикаторами, которые могут сигнализировать о неблагоприятном состоянии морального климата в коллективе, являются:
· низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины (высокий уровень прогулов и большое количество опозданий; невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений руководств и др.); · грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов (если их работа предполагает прямые контакты с клиентами). Неудовлетворительный моральный климат в организации, низкий уровень трудовой этики персонала, отрицательно сказывающиеся на работе организации (снижение прибыли, ухудшение репутации в глазах клиентов, падение конкурентоспособности), ставит руководство перед необходимостью исправления такого положения дел.   Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...  Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...  ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|