РАЗРАБОТКА ПРОГНОСТИЧЕСКОГО ОПРОСНИКА МЕНЕДЖЕРСКОЙ АДАПТАЦИИ (ПОМА)

Задача прогностического оценивания успешности адаптации назначаемого руководителя именно как руководителя является чрезвычайно актуальной для современной практической психо­логии, использующей закономерности личностного и профессио­нального развития. Особенную значимость имеет эта проблема в ситуации, когда необходимо принять решение о карьерном продвижении сотрудника, назначаемого на руководящую долж­ность впервые.

Здесь возникает сразу несколько аспектов данной проблемы:

— во-первых, стремление избежать возникновения суще­ственных организационных и межличностных трудностей в слу­чае реализации неблагоприятного сценария развития адапта­ции менеджера (как крайний вариант — его дезадаптации);

— во-вторых, снижение кадрового потенциала организации,
когда она теряет хорошего специалиста-исполнителя и получа­ет взамен малоэффективного руководителя;

— наконец, в-третьих, успешная адаптация впервые назна­ченного на руководящую должность работника создает объек­тивные предпосылки для формирования субъективной уверен­ности в себе как достаточно эффективном руководителе, в про­тивном случае управленческая дезадаптация приводит, как правило, к устойчиво негативному восприятию себя в роли ме­неджера.

Это проявляется в социальных самоаттитюдах типа: «Я ни­когда больше не соглашусь быть руководителем. Лучше быть рядовым и отвечать только за себя!». Вследствие управленче­ской дезадаптации после первичного (инициирующего) назна­чения организация может практически навсегда потерять перс­пективного руководителя. Учитывая эти проблемы, зададимся целью разработать диагностические критерии для предвари­тельного прогноза успешности адаптации к роли руководите­ля, а также построить на этой основе диагностическую шкалу в виде прогностического опросника менеджерской адаптации (ПОМА).

Требования к ПОМА. Задача диагностики успешности ме­неджерской адаптации существенно отличается от задачи диаг­ностики стиля управленческой деятельности как по объекту (носителю измеряемого качества), так и по предмету диагнос­тики. И если в первом случае рассматривается наличие и выраженность некоторых личностных черт и умений по готовности к успешному вхождению в новую управленческую деятельность, то во втором случае предметом измерения являются прежде всего поведенческие параметры взаимодействия руководителя: с подчиненными.

С другой стороны, при оценке степени выраженности управ­ленческих адаптационных качеств тестовые задания обращены преимущественно либо к руководителям-новичкам, либо к тем, кто имеет недостаточный управленческий опыт (в данной сфере, отрасли) или имел этот опыт довольно давно. В случае оп­ределения характеристик стиля управления объектом обследо­вания являются, как правило, уже сложившиеся, достаточно долго проработавшие на управленческих должностях руково­дители.

Гораздо более близка предметная область управленческой
адаптации к процедурам диагностики так называемого менед­жерского потенциала — наличию более или менее выраженных
способов поведения в управленческих ситуациях (А. Г. Шмелев и др., 1993). Однако и здесь можно провести, пусть и условную, разграничительную черту: ПОМА должен сделать акцент на из­мерении качеств, позволяющих успешнее (полнее, быстрее, эф­фективнее) осуществить процесс «вхождения» в руководящую должность.

Наряду с субъектом и предметом диагностического инстру­ментария установим также вполне логичное требование соот­ветствия критерию технологичности разрабатываемого опрос­ника. Другими словами, конструируемый опросник должен но­сить характер метода специализированной экспресс-диагностики:

· он должен быть компактен;

· достаточно прост как для испытуемого, так и для того, кто будет обрабатывать и пользо­ваться результатами тестирования;

· продолжительность обсле­дования не должна занимать более 15-20 минут; опросник дол­жен состоять не более чем из 30-40 пунктов.

Построение диагностической концепции для измерительной процедуры подразумевает использование в качестве базовых основных ответы на такие вопросы, как: «Что такое адаптация

менеджера? Какие личностные качества и умения лежат в ос­нове менеджерской адаптации? Какие признаки могут высту­пить в качестве эмпирических индикаторов для прогноза успеш­ной адаптации в роли руководителя?». Попытавшись дать до­статочно удовлетворительные ответы на эти вопросы, мы обеспечим тем самым конструктную валидность разрабатывае­мого опросника.

Социально-психологические, личностные, поведенческие и психофизиологические механизмы адаптации в систематизи­рованном виде рассматривались нами ранее.

Возвращаясь к нашему краткому общепсихологическому обзору различных подходов к решению проблемы адаптации, отметим два существенных, на наш взгляд, момента.

Во-первых, различные подходы выделяют свои аспекты во внешней среде и адаптационные реакции на них (соотношения фактов, понятий, логические закономерности и соответствую­щие им когнитивные схемы; конфликт — тревога — фрустра­ция — адаптация; сила, характер внешнего воздействия и реак­ция физиологических органов и систем организма).

Во-вторых, практически все теоретические модели как про­цесса адаптации, так и ее результатов (типологические класси­фикации) базируются на двух основных измерениях — влия­нии факторов внешней среды и учете приспособительных ре­акций либо их важнейших составляющих.

ОБЗОР СУЩЕСТВУЮЩИХ МОДЕЛЕЙ АДАПТАЦИИ. Далее кратко рассмотрим существующие разработки модели адаптации со­трудников организации — специалистов и руководителей. Прежде всего отметим, что проблема адаптации рядовых сотруд­ников, молодых специалистов разработана в гораздо большей степени. В зависимости от того, какая группа факторов внеш­него окружения выступает в качестве ведущей среди всего ком­плекса воздействий, вызывающих приспособительные реакции, выделяют производственную, социальную, организационную адаптацию.

С другой стороны, по ведущему направлению собственной приспособительной перестройки адаптанта можно выделить психофизиологическую и профессиональную адаптацию. В от­личие от этого проблема адаптации вновь назначенного руко­водителя находится на стадии первичного обобщающего ана­лиза, пока и только существуют умозрительно-описательные модели, не раскрывающие внутренних психологических механиз­мов управленческой адаптации.

Тем не менее здесь представлены описания таких элементов адаптации менеджера, как учет ожиданий коллег и руководства, контакты с ключевыми фигурами, анализ ситуации и построе­ние «ландшафта целей», инновации и ритуалы. Мы видим, та­ким образом, что адаптация руководителя развертывается как в собственном, внутренне-психологическом плане (учет, анализирование, усвоение новых целей и их иерархии), так и в плане внешнем, активно-деятельностном (контакты с основными ра­ботниками и руководством, осуществление новшеств, проведе­ние организационных ритуалов). В целом, это соответствует теоретическим построениям различных типов адаптации по внешнему (поведенческому) и внутреннему (психоэмоциональ­ному) критериям.

В соответствии с нашей моделью процесса адаптации руко­водителя, базирующейся на многочисленных работах упоминав­шихся авторов, адаптация протекает при взаимодействии двух факторов.

Во-первых, это овладение новым пространством целей, ко­торые становятся более разнообразными и качественно более сложными. Кроме того, новое видение должно включать в себя формирование навыков по операционализации целей, «разло­жению» их на подцели и способы их достижения, распределе­ние соответствующих заданий среди подчиненных.

Во-вторых, адаптация менеджера основывается, на наш взгляд, на существенном увеличении ролевой выраженности поведения вновь назначенного руководителя. После своего про­движения руководитель постоянно оказывается в ситуации, когда нужно мотивировать подчиненных, распределять между ними информацию или собирать ее от них, принимать решения по текущим или перспективным вопросам и т. п., — все это тре­бует актуализации разнообразных управленческих ролей, ука­занных нами и широко описанных в литературе по специфике управленческого труда.

Отметим, что если первый аспект адаптации руководителя отражает преимущественно внутренний компонент адаптаци­онного процесса (когнитивное структурирование новых целей и их операционализация), то второй аспект описывает в основ­ном внешние, контактно-взаимодействующие стороны адапта­ции (овладение новыми управленческими ролями).

Исходя из этого под управленческой адаптацией мы будем понимать процесс и результат овладения вновь назначенным руководителем комплексом управленческих средств (прежде всего поведенческих и когнитивных) для эффективной работы в руководящей должности. Такой подход к управленческой адап­тации корреспондирует с уже отмечавшейся А. Г. Шмелевым и соавторами психологической особенностью в деятельности ру­ководителя. Они указывают, что работа менеджера сочетает в себе два достаточно полярных аспекта — чисто интеллекту­альный (преимущественно интровертный, внутренний) и чисто коммуникативный (преимущественно экстравертный, внеш­ний). Поэтому логично ожидать, что процесс вхождения, адап­тации к управленческой деятельности будет также иметь эти два аспекта.

Для каждого из двух выделенных нами базовых теоретиче­ских концептов были сформулированы по 20 тестовых пунк­тов, носивших характер утвердительных предложений. На­пример:

8. Выполняя какие-либо задания, я часто задумываюсь о том, как они позволят приблизиться к общей цели.

15. Когда происходят организационные изменения, я нередко обсуждаю их со своими коллегами.

Нетрудно видеть, что первое из приведенных тестовых утверждений репрезентирует операционально-целевой аспект, а второе является эмпирическим индикатором поведенчески-ро­левого аспекта адаптационного процесса.

Кроме того, при конструировании пунктов опросника было реализовано требование сбалансированности утверждений по количеству положительных и отрицательных ответов в соответ­ствии с ключом. Другими словами, половина пунктов опросни­ка была сформулирована таким образом, что суммарный балл увеличивается на единицу в случае отрицательного ответа. На­пример:

3. Иногда мне бывает трудно сосредоточиться на новой для меня проблеме.

17. Когда совместная работа не получается, мне часто хо­чется бросить все и заняться другим делом.

АПРОБАЦИЯ ОПРОСНИКА. Сформулированный таким образом буклет из 40 тестовых пунктов был опробован в группе из 47 испытуемых — руководителей и специалистов органов государственного и местного управления, являющихся слу­шателями Башкирской академии государственной службы и управления. В группе были в основном собраны государст­венные служащие, находящиеся в резерве кадров на продвижение в должности. Средний возраст составил 36,7 ±1,19 года, количе­ство женщин — 14, что, в принципе, соответствует сложившей­ся структуре занятия старших, ведущих, главных и высших го­сударственных должностей представителями обоего пола. Стаж управленческой работы составил в среднем 8,38 ± 1,05 года, при этом 28,7% испытуемых не имели практической работы на ру­ководящей должности. Суммарный тестовый балл ПОМА имел следующие статистические показатели распределения: сред­нее — 24,7; стандартное отклонение — 3,69, коэффициент асим­метрии — 0,57, коэффициент эксцесса — 0,37. Исходные теоре­тические положения при разработке шкалы, широкий спектр ее психометрических характеристик были обобщены и изложе­ны нами в одной из предыдущих работ.

Для оценки качества тестового измерения были вычислены коэффициенты корреляции отдельных пунктов между собой и с суммарным баллом, а также дисперсии каждого тестового задания. Это позволило определить как эффективность каждо­го задания в отдельности, так и показатели психометрической надежности теста в целом. Так, коэффициент надежности теста как степень внутренней согласованности всех его пунктов, вы­раженный в известной формуле Кьюдера—Ричардсона, соста­вил 0,562, что свидетельствует о недостаточно высокой точнос­ти измерения. Наличие тестовых заданий, слабо коррелирую­щих или коррелирующих отрицательно с суммарным баллом, показывало, что имеются возможности для существенной до­работки и повышения качества тестового измерения при помо­щи ПОМА.

В этих целях ряд пунктов опросника был переформулиро­ван, некоторые были выведены из списка утверждений и в ко­нечный, улучшенный вариант вошли 32 пункта, 15 из которых имели отрицательный ответ в качестве ключа. Усовершенство­ванная версия ПОМА была использована в исследовании ме­неджерской адаптивности у группы испытуемых (54 человека, 21 — женского пола), состоящей из специалистов и руководи­телей, обучающихся в БАГСУ по специальности «Менеджмент» и молодых специалистов АНК «Башнефть». Средний возраст

испытуемых составил 24,5 ± 0,91 года, только 33,3% имели опыт работы руководителем. Суммарный балл ПОМА оказался рас­пределенным следующим образом: среднее арифметическое — 23,1, стандартное отклонение — 3,87, коэффициент асиммет­рии — 0,41, коэффициент эксцесса — 0,31. Таким образом, мы видим, что после доработки параметры распределения несколь­ко улучшились с точки зрения приближения распределения суммарных баллов к нормальному закону.

Все вычисленные нами показатели психометрического ка­чества измерения при помощи улучшенной версии опросника также показывают увеличение точности измерения. Так, надежность теста как согласованность двух его половин, составлен­ных из пунктов с четными и нечетными номерами, по формуле Спирмена—Брауна составила 0,653. Надежность теста как внут­ренняя консистентность всех его пунктов по формуле Кьюдера—Ричардсона оказалась равной 0,655. Подход к определению надежности шкалы, заключающийся в оценке ошибочного ком­понента измерения и реализованный в формуле Рулона, позво­лил оценить надежность как 0,654.

Для оценки качества тестового измерения и внутренней структуры тестовых заданий бинарная матрица ответов на пунк­ты ПОМА была подвергнута факторному анализу методом глав­ных компонентов с последующим варимаксным вращением. Двухфакторное решение объяснило 30,4% суммарной диспер­сии исходных пунктов. Собственное значение, соответствующее первому фактору, составило 3,47, что позволяет сделать оценку надежности ПОМА при помощи формулы Армора: 0,735. Эта величина надежности позволяет заключить, что по критерию внутренней структурированности опросник имеет достаточно высокий уровень точности измерительной процедуры.

По результатам факторного анализа прослеживается внут­ренняя структура в системе интеркорреляций отдельных пунк­тов. В первый фактор вошли с достаточно выраженными фак­торными нагрузками 14 пунктов. Приведем несколько первых утверждений в порядке убывания факторного веса:

(0,731) Когда происходят организационные изменения, я не­редко обсуждаю их со своими коллегами (ключом является от­вет «да»).

(0,662) Бывает полезно порассуждать, как новая задача бу­дет выполняться разными подразделениями или людьми («да»).

(0,587) Выполняя какое-либо задание, я часто задумываюсь о том, как это задание позволит приблизиться к достижению общей цели («да»).

(0,584) На работе меня заботят только мои должностные обязанности («нет»).

Нетрудно видеть, что в главный фактор объединяются пунк­ты, измеряющие операционально-целевые компоненты процес­са управленческой адаптации. Во второй фактор вошли пунк­ты (всего 12), отражающие преимущественно выраженность различных коммуникативно-взаимодействующих аспектов пове­дения, играющих важную роль в ходе адаптации руководителя:

(0,710) В ситуации, когда надо принять решение, я начинаю нервничать (ключом является ответ «нет»).

(0,635) Порой я чувствую, что решение некоторых важных вопросов проходит мимо меня («нет»).

(0,578) Я имею представление о сильных и слабых сторонах своих коллег («да»).

Оставшиеся пункты опросника не вписываются в двухфакторную структуру (коэффициенты корреляции с фактором ме­нее 0,25). Отметим, что подобная факторная структура являет­ся весьма типичной для шкал, базирующихся на нескольких те­оретических конструктах при измерении интересующего феномена.

ПРОВЕРКА НОРМАЛЬНОСТИ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ СУММАРНОГО БАЛЛА ПОМА. Как известно, одним из показателей качества разрабо­танного психодиагностического инструментария является нор­мальность распределения итогового индикатора. Поэтому мы прежде всего задались ответом на вопрос: какому закону распре­деления подчиняется суммарный балл опросника ПОМА? Для этого были вычислены статистические параметры распределе­ния для N = 312 испытуемых (из них 74 — женского пола). Сред­ний возраст составил 34,43 года, стандартная ошибка — 0,31, а также построена гистограмма распределения суммарного бал­ла оказались следующими: среднее — 22,7, стандартная ошибка — 0,24, стандартное отклонение — 3,82, асимметрия — 0,33, экс­цесс — 0,048. Значения показателей вариации, и прежде всего ско­шенности и островершинности, позволяют оценить полученное распределение как достаточно близкое к нормальному (распре деление слегка скошено вправо и относится к средневершин-ным). Гистограмма распределения суммарного балла с исполь­зованием уже относительных частот представлена на рис. 2.

Из гистограммы видно, что значения суммарного балла ва­рьируют в интервале от 10 по 32 включительно. Кроме того, за счет некоторой скошенности вправо сконструированная нами шкала отличается большей дифференцирующей способностью для испытуемых с управленческой адаптивностью ниже сред­него и меньшей дифференцирующей способностью для высо­кой адаптивности.

Статистическая проверка гипотезы о нормальности распре­деления суммарного балла опросника ПОМА при помощи па­раметрического критерия согласия хи-квадрат (число степеней свободы к = 21-2-1 = 18) дает значение, равное 21,29. Гранич­ное значение критерия хи-квадрат с к = 18 степенями свободы и р < 0,05 равно 28,87. Таким образом, мы можем утверждать, что распределение суммарного балла ПОМА практически не от­личается от нормального с указанными выше параметрами.

Накопленная (хотя и относительно небольшая по объему) статистика суммарного балла ПОМА позволяет в первом при­ближении осуществить выделение градаций для качественного описания полученного индивидуального суммарного балла по опроснику. Применив с этой целью статистическую процедуру квантильного описания данных, получаем следующее значение квартилей: первый квартиль — Q, ⁼ 20, второй — О_₂ = 23 и тре­тий — Q₃ = 25 баллам. Таким образом, можно сконструировать следующие четыре градации для качественной индивидуальной оценки.

Таблица 4

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: