Обобщенная схема адаптации руководителя

Как нам представляется, процесс управленческой адаптации для руководителя пройдет менее болезненно, если он будет ори­ентироваться на обобщенную схему своей адаптации в новой должности, содержащую перечень и последовательность основ­ных проблем, которые ему необходимо решить на пути к пол­ной адаптации. Эта обобщенная схема может быть основана на двух ведущих личностных новообразованиях, выработка кото­рых необходима для вновь назначенного на руководящую долж­ность работника.

МЕТОД САМООПИСАНИЙ. Для того чтобы выделить эти ново­образования, был проведен опрос 231 испытуемого (руководи­тели различного уровня организаций и предприятий, стаж уп­равленческой работы колебался от одного года до 16 лет). Пе­ред ними был поставлен вопрос в открытой форме: «После первого назначения на руководящую должность я столкнулся с такими трудностями:...». Детальный анализ полученных от­ветов показал, что их можно разбить на две достаточно одно­родные группы.

Первая группа ответов респондентов-руководителей — это трудности целеусвоения и целеобразования при вхождении в новую управленческую деятельность. Наиболее типичными от­ветами в этой группе являлись: «Не знал, с чего начать работу», «Не понимал стоящих перед нами задач», «Было трудно, пото­му что была полная неизвестность», «Трудно было сориентиро­ваться и объяснить людям, что мы будем делать дальше» и т. п.

Вторая группа ответов — трудности, связанные со взаимо­действием с подчиненными. Здесь выделяются ответы, описы­вающие трудности в объединении, сплочении всех вокруг об­щего дела, проблемы в отношениях с более старшими по возра­сту подчиненными, боязнь оказаться в одиночестве перед началом нового дела и др. Наиболее типичные ответы в данной группе: «Было трудно установить деловые отношения с неко­торыми работниками, поскольку я сам раньше был их подчи­ненным», «Более опытные сотрудники и те, кто имел большой стаж работы, относились ко мне критически», «Столкнулся с низкой производственной дисциплиной, некомпетентностью ряда работников» и т. п.

Таким образом, анализ самоописания управленческих про­блем позволяет выделить две предметные области, в которых вновь назначенному руководителю необходимо проявить свой личностный ресурс. С одной стороны, это выработка новых це­лей профессиональной деятельности, изменения в их структу­ре и иерархии; а с другой — это установление новой системы межличностных взаимоотношении, новой совокупности спосо­бов взаимодействия с окружающими. Разумеется, все это мо­жет быть продуктивно рассмотрено с позиции активного само­
изменения личности руководителя. Соответствующий тип адап­тационного процесса, в котором вектор активности направлен «внутрь» личности. Он связан с актив­ным изменением себя, с коррекцией собственных установок и привычных инструментальных, поведенческих стереотипов.
Это тип активного самоизменения и активного самоприспособ­ления к среде.

Использование метода самоописания руководителями сво­их трудностей после назначения на руководящую должность для выделения областей, в которых проявляются личностные но­вообразования, основывается на следующих соображениях. Во-первых, как показывают данные о среднем стаже управлен­ческой деятельности (8,69 ± 0,99 года), мы имеем субъективные описания событий, которые происходили сравнительно недав­но. Кроме того, анализируемые проблемы имеют «высокую лич­ностную значимость» и вызывают, как правило, большой инте­рес и достаточно исчерпывающие ответы, таким образом, оче­видно приводимые в ответах руководителей самоописания трудностей иих реальная, фактологическая основа практичес­ки полностью совпадают.

Во-вторых, применение метода, основывающегося на анализе самоописаний пережитых ранее трудностей, имеет достаточно давнюю историю в психологии личности. Так, в соответствии с индивидуальной теорией личности А. Адлера одним из основ­ных методов лечения невротических расстройств является так называемое «понимание пациента». Оно достигается при помо­щи обсуждения с пациентом таких тем, как воспоминания труд­ностей раннего детства, имевших место во взаимоотношениях с родителями и социальным окружением, порядковая позиция рождения в семье, особенности физиологического развития, ко­торые были перенесены в детстве. Как показывают современ­ные исследования, применение метода, основанного на анализе ранних воспоминаний, оказывается весьма продуктивным в ходе решения задач оптимизации внутригрупповых взаимоотноше­ний и развития личности (Е. В. Сидоренко, 1993).

Необходимо отметить также, что, по мнению целого ряда исследователей, разнообразные методы автобиографического изучения личности в наибольшей степени адекватны именно для выборки взрослых испытуемых. Как указывает в своей обзор­но-аналитической статье Л. И. Анцыферова, в последнее время «интерес к психобиографическому методу значительно возрос». Отмечается, что немецкими учеными Г. Томэ и У.Лер разрабо­тана специальная система использования психобиографическо­го метода, получившая название «полуструктурированное ин­тервью». Его основная суть заключается в проведении недирективной беседы, в ходе которой допускаются дополнительные вопросы и уточнения. Использование интервью позволяет вос­произвести целостную картину тех или иных жизненных отрез­ков и, главное, своеобразие жизненных смыслов личности. Г. Томэ даже противопоставляет психобиографический метод исследования личности использованию разнообразных опрос­ников и тестов, считая, что последние попросту навязывают ис­пытуемому какую-то одну узкую систему понятий и игнориру­ют все многообразие человеческой индивидуальности.

Рассматривая новые и перспективные направления психо­логии личности, Л. Хьелл и Д. Зиглер прямо указывают, что бу­дущие исследования личности будут основываться на крупно­масштабных анамнестических данных в отношении всех аспек­тов жизнедеятельности людей.

Эти исследования, посуществу, автобиографичные и дополнен­ные личными документами, помогут нам лучше понять сложное взаимодействие социальных систем и людей, живущих на фоне исторических событий (Л. Хьелл, Д. Зиглер, 1997).

При этом сама процедура анализа ранних воспоминаний подвергается постоянному совершенствованию, прежде всего в направлении придания большей формализованное™ получае­мым результатам. Так, в работе нижегородских специалистов Е. Н. Исполатовой и Т. П. Николаевой предложена модель, где ранние воспоминания оцениваются по параметрам простран­ственной организации и паралингвистической выраженности. По мнению авторов данной модификации техники анализа ран­них воспоминаний, она дает возможность на основе смысловых и вербальных особенностей воспоминаний сделать выводы о степени социальной адаптации испытуемого.

Мы полагаем, что анализ ранних воспоминаний с позиций иссле­дования пространственных и паралингвистических параметров снижает фактор произвольности их интерпретации, позволя­ет делать формализуемые выводы как об особенностях взаимодействия, подходах к решению жизненных проблем, степени со­циальной адаптации/дезадаптации, независимо от того, вербализуются они автором ранних воспоминаний или нет, так и о значащих переживаниях эмоциональной депривации (Е.Н.Исполатова, Т. П. Николаева, 1999).

В качестве формализованных характеристик предлагается использовать четыре основных параметра, во многом сходных сиспользованными нами факторами целостного видения ситу­ации и особенностей межличностного взаимодействия:

— характеристика «психологического пространства» (его объем, насыщенность определенными объектами, положение в пространстве главного персонажа);

— активность субъекта в организации своего «психологиче­ского пространства» (степень активности, способы преодоле­ния разобщенности или достижения автономности, направлен­ность на совместную деятельность);

— типичные психологические затруднения и их отражение в характере осознавания и стиле их разрешения;

— особенности эмоционального реагирования (вербализация переживаний и степень их осознания, динамика эмоций, эмо­циональный фон).

Мы видим, таким образом, что при помощи метода самоописания управленческих проблем выделяются две содержатель­ные области для личностных новообразований руководителя-адаптанта. Они охватывают изменение в структуре и иерархии целей, а также установление новой системы взаимодействия с социальным окружением. Данные личностные новообразова­ния вновь демонстрируют отмечавшуюся нами ранее законо­мерность о тесном переплетении и взаимодополнении двух ос­новных аспектов рассмотрения человека — как личности и как субъекта деятельности. С одной стороны, цели профессиональ­ной деятельности, ее операциональная техника и процессы про­фессиональной коммуникации характеризуют руководителя-адаптанта как субъекта деятельности. С другой стороны, изуче­ние человека как личности обязательно включает выделение его социально-профессионального статуса, а также его целей и цен­ностей. Именно для профессиональной группы типа «человек-человек» два этих аспекта неразрывно связаны. Как указывает Б.Г.Ананьев, «субъект, таким образом, всегда личность, а лич­ность — субъект».

Выделенные две группы проблем, позволяющие подойти к определению тех личностных новообразований, которые формируются в ходе управленческой адаптации, в целом со­ответствуют особенностям, указываемым другими авторами (И.П. Волков, Г.А. Гребенюк, А.И. Жмыриков, Р.Л. Кричевский, В. А. Прокофьева, А.А. Реан, П. Фишер и др.). Так, А.В. Филип­пов рассматривает сходное понятие «адаптация к социальной, роли субъекта управления» и среди главных элементов этого процесса выделяет следующие (А. В. Филиппов, 1990):

— ознакомление со структурой управления, основными це­лями и вопросами;

— совместное с другими решение актуальных управленчес­ких задач по отдельным направлениям производственно-хозяй­ственной деятельности;

— содействие в установлении продуктивной сети коммуни­кативных контактов, в котором важная роль отводится подго­товке к первому публичному выступлению.

Как следует из указанных А. В. Филипповым основных эле­ментов и задач процесса адаптации руководителя, здесь также можно обнаружить сходные с выделенными нами области, в которых должен проявить себя вновь назначенный менеджер. Это касается прежде всего знакомства с целями и структурой системы управления, а также установления совокупности про­дуктивных деловых контактов с новым социальным и профес­сиональным окружением.

ЛИЧНОСТНЫЕ НОВООБРАЗОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ-АДАПТАНТА. Итак, на основании литературных данных и результатов соб­ственных исследований мы можем подойти к описанию основ­ных личностных новообразований руководителя-адаптанта.

Во-первых, новому руководителю (особенно получившему руководящую должность впервые) необходимо перейти на иной уровень целей, которые становятся более широкими и качествен­но более сложными. Если раньше масштабность задач была не­высокой и они были достаточно узко специализированы, то те­перь перед руководителем стоят цели, более приближенные к глобальным целям организации.

Отметим, что само по себе «расширение целевого простран­ства» личности уже является мощным толчком для ее разви­тия, поскольку создает объективные предпосылки для переживания смысла жизни (В. Франкл, 1990). Как показали исследо­вания Д. А. Леонтьева, М. О. Калашникова и О. Э. Калашнико­вой, осмысленность жизни личности не представляет собой внутренне однородную структуру. В этой структуре смысложиз-ненных ориентации могут быть выделены отдельные аспекты общего смысла жизни (например, смысл жизни локализуется в прошлом, в настоящем или в будущем). Показано, что нали­чие жизненных целей придает жизни осмысленность, направ­ленность и временную перспективу. Следовательно, можно пред­положить, что выход на новый уровень профессиональных целей, формирование способов их достижения посредством организации деятельности других закладывают основу для лич­ностного развития субъекта управленческой адаптации. Важ­ным здесь является не только «видение» («vision») целостной управленческой ситуации, но и выделение способов достиже­ния поставленных целей.

Менеджеру-новичку необходимо выработать у себя навыки трансформации глобальных целей организации в цели возглав­ляемого им подразделения и конкретные задачи для каждого работника. Итак, первое важное личностное качество, которое должен выработать у себя менеджер после своего выдвиже­ния, — умение идентифицировать, операционализировать гло­бальные цели организации, превращая их в цели подразделения и задачи для подчиненных.

Во-вторых, после назначения руководителем требуется выработать заново или расширить совокупность приемов, спо­собов взаимодействия менеджера с подчиненными. В современ­ной психологии личности, рассматривающей, в частности, ин­дивидуальные особенности руководителей, уже сложилось по­нятие, достаточно точно описывающее разнообразие таких поведенческих элементов менеджерского труда, — это роли ме­неджера, введенные в рассмотрение Г. Минцбергом и подробно проанализированные нами выше (см. п. 2).

Ролевые особенности межличностного взаимодействия от­ражают важный аспект влияния одного человека на другого. Так, в трехфакторной модели «значимого другого», предложенной А. В. Петровским, наряду с референтностью (авторитетом) и ат­тракцией (эмоциональной привлекательностью) выделяется такое измерение, как институализированная роль (в ней доми­нируют властные полномочия). При этом автор модели подчер­кивает неразрывную связь между ролевыми и личностными характеристиками «значимого другого», иллюстрируя ее ситу­ацией утраты служебного статуса:

В повседневной жизни роль определяется местом, занимаемым человеком в системе объективных социальных отношений, обус­ловленных официальными требованиями и ожиданиями органи­заций и лиц, в них входящих, его правами и обязанностями, его властью. Разрушение топ или иной организации автоматиче­ски отключает действия институциализированных ролей, точ­но также выход носителя институализированной роли, к при­меру, из служебной иерархии, лишает его статуса «значимого другого» для его сослуживцев. Это происходит, разумеется, если его служебный статус не сочетался с более глубинными лично­стными характеристиками — референтностью и аттракцией (А.В. Петровский, 1991).

Поэтому структура и динамика ролевого взаимодействия является одной из ключевых личностных характеристик, опи­сывающих особенности нахождения (и продвижения) в соци­альном пространстве. Как показывают наши исследования, именно в данной плоскости находится одно из личностных но­вообразований, которое формируется у вновь назначенного ру­ководителя.

В соответствии с проведенным Н. В. Гришиной обзором ис­следований по психологии социальных ситуаций понятие «роль» широко используется при описании структурных и со­держательных характеристик ситуации (совместно с другими родственными факторами). Так, в одной из наиболее фундамен­тальных монографий по описанию параметров ситуации выде­ляются в качестве определяющих такие факторы, как правила, роли, наборы элементарных действий (репертуар элементов), последовательность поведенческих актов. При этом подчерки­вается, что между ними есть более или менее существенная внут­ренняя взаимосвязь, позволяющая им образовать определенную систему. Исходя из этого структура и динамика развития роле­вого поведения вновь назначенного руководителя, поскольку она соответствует специфике его профессиональной деятель­ности и особенностям социальной ситуации, может быть рас­смотрена в качестве основы для выделения второго личностно­го новообразования субъекта адаптации.

На важность ролевого обеспечения адаптационных процес­сов прежде всего для руководителей указывают результаты ис­следований ряда авторов. По данным Ф. Б. Березина, успешное преодоление адаптационного напряжения основывается на со­гласованности ролей специалиста и организатора. В группе ис­пытуемых, успешно интегрирующих эти роли, нарушения пси­хической адаптации (проходящие или стойкие невротические явления, заострение акцентуированных черт личности) наблю­дались у 27% обследованных, причем устойчивые невротиче­ские синдромы — лишь у 4,8%. С другой стороны, в группе лиц, где наблюдалось рассогласование между ролями, нарушения психической адаптации проявились у 46,7% испытуемых, при этом у трети из них были очерченные невротические состояния (Ф. Б. Березин, 1988).

Важным аспектом успешной управленческой деятельности является также адекватность ролевого поведения менеджеров особенностям макро- и микросоциальной среды организации. Так, недавнее исследование показало, что менеджеры Урало-Сибирской части России обладают более выраженным коллек­тивизмом как социально-психологической характеристикой, чем их коллеги из других регионов страны.

Таким образом, вторым существенным личностным новооб­разованием для менеджера в процессе его адаптации к новой управленческой деятельности является расширение своего ро­левого репертуара, адекватное освоение и исполнение ролей с учетом особенностей новой профессиональной деятельности.

Выделение двух личностных новообразований, формирую­щихся в ходе успешной управленческой адаптации, позволяет подойти к оценке изменений всей личности руководителя, со­здающих основу для личностного и профессионального разви­тия. Как указывал в свое время Л. С. Выготский (описывая, правда, динамику развития личности ребенка), «раз возникшие новообразования в сознательной личности ребенка приводят к тому, что изменяется сама эта личность, это не может не иметь самых существенных последствий для дальнейшего развития».

Сходные с выделенными нами новообразованиями описы­вает Э. С. Чугунова, рассматривая эталонные требования к лич­ности руководителя. Она предлагает описать эти требования как совокупность двух взаимосвязанных «ядерных структур», отражающих, с одной стороны, взаимодействие с людьми, и вы­сокий уровень саморегуляции — с другой. В первую ядерную структуру входят умения увлечь людей, создать отношения вза­имопонимания в производственной группе, благоприятную трудовую атмосферу, а также комплекс морально-этических качеств (честность, справедливость, доброжелательность и др.). Во вторую ядерную структуру эталона личности руководите­ля входят три подструктуры: интеллектуальные характери­стики (аналитичность, гибкость, логичность, сообразитель­ность); профессиональные умения и эрудиция; набор качеств социальной направленности (деловитость, социальная актив­ность и др.).

Мы видим, таким образом, что в структуре эталонных тре­бований к личности руководителя присутствуют как аспекты, связанные с эффективным взаимодействием в социальной сре­де, так и аспекты, отражающие интеллектуальную и професси­ональную переработку поступающей информации. Очевидно, что одним из путей достижения «эталонного образца» личнос­тных качеств для вновь назначенного руководителя будет, по нашим данным, формирование двух основных аспектов лично­сти в ходе его управленческой адаптации.

Соответственно мы имеем возможность построить теоре­тическую модель процесса управленческой адаптации, в осно­ве которой лежат два выделенных личностных новообразо­вания.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: