Описание ролей менеджера по Г. Минцбергу

Итак, в соответствии с классификацией Г. Минцберга, ме­неджер в ходе своей управленческой деятельности взаимодей­ствует с людьми, оперирует информацией и принимает реше­ния — как это показывают приведенные и проиллюстрирован­ные выше роли. При этом роль не существует сама по себе, у каждого руководителя роли взаимосвязаны таким образом, что позволяют описать характер деятельности менеджера с уче­том уровня занимаемой им должности и специфики производ­ственного процесса. Поэтому на примере наиболее сильно выра­женных ролей можно описать те или иные типы руководителей.

Например, у руководителя с высокой степенью структури­рования задачи и низкой степенью внимания к подчиненным (в соответствии с классификацией Университета штата Огайо) чаще будут отыгрываться роли, связанные с принятием реше­ний, в меньшей степени — информационные и совсем в незна­чительной — межличностные.

Необходимо отметить, что подход Г. Минцберга не являет­ся единственной классификацией ролей менеджера. Позднее Г. Юкл ввел родственное понятие «измерение менеджерского поведения и описал девятнадцать измерений, описывающих уп­равленческую деятельность (Р.Л. Кричевский, 1993):

1. внимание к дисциплине, то есть то, насколько менеджер
дисциплинирует подчиненных, устанавливает жесткие прави­ла по борьбе с нарушителями;

2. содействие работе, показывающее, насколько менеджер стремится обеспечить подчиненных необходимыми ресурсами для эффективной работы, устраняет связанные с этим проб­лемы;

3. решение проблем, направленное на выдвижение инициа­тив по улучшению работы;

4. постановка целей, отражающая подчеркивание их важно­сти, фиксацию успеха в их достижении и установление на этой основе новых целей для подчиненных;

5. ролевое уяснение, то есть информирование подчиненных об их обязанностях, правилах и о том, что от них ожидается;

6. акцентирование эффективности, показывающее, насколь­ко менеджер подчеркивает достигнутый успех и устанавливает на этой основе обратную связь с подчиненными;

7. планирование, направленное на то, как лучше организо­вать выполнение работы;

8. координация, показывающая степень согласовывания тру­да отдельных подчиненных;

9. делегирование полномочий менеджером части своей вла­сти подчиненным для решения какой-то задачи;

10. подготовка, направленная на измерение объема проделан­ ной менеджером подготовительной работы, инструктажей, ин­формационных совещаний перед выполнением важного задания;

11. воодушевление, отражающее степень стимулирования
менеджером трудового энтузиазма подчиненных, формирова­ние чувства уверенности в своих силах и веры в достижение поставленных целей;

12. внимание, показывающее уровень симпатии и поддержки
менеджера по отношению к подчиненным;

13. участие в решении, которое определяет, насколько менед­жер учитывает мнение подчиненных при принятии управлен­ческих решений;

14. одобрение — указывает степень выражения признания
и благодарности подчиненным за эффективную работу и осо­бые успехи;

15. возможность варьирования вознаграждениями, то есть ши­рота способов вознаграждения подчиненных за эффективную
работу, например такие рычаги, как повышение зарплаты, воз­можность назначения на более высокую должность, предостав­ление льгот при получении квартиры, капитального гаража и т. д.;

16. содействие общению, отражающее степень побуждения
подчиненных к установлению отношений взаимоподдержки и
обмену информацией;

17. представительство, то есть насколько менеджер устанав­ливает контакты и поддерживает отношения с другими подраз­делениями и организациями, отстаивает перед другими инте­ресы и цели своего подразделения;

18. распространение информации, говорящее о том, насколь­ко полно руководитель информирует подчиненных о достигну­тых в организации результатах, о принятых решениях, о собы­тиях вне организации, которые могут повлиять на ее работу;

19. управление конфликтом, которое указывает степень при­лагаемых руководителем усилий по недопущению ссор и стол­кновений между подчиненными, его помощь в конструктивном разрешении возникших конфликтных ситуаций.

Таким образом, подход Г. Юкла, содержащий почти в два раза больше, чем у Г. Минцберта, характеристик менеджерского по­ведения, является более подробной классификацией. Вместе с тем обе классификации имеют много сходных, в ряде случаев даже одинаковых, характеристик. Например, информационная роль «распространитель информации» (Г. Минцберг) практи­чески полностью покрывается такими двумя измерениями ме­неджерского поведения, как «подготовка» и «распространение информации» (Г. Юкл). Это позволяет установить достаточно полное соответствие между подходами двух авторов.

Таблица 2

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: