Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Внутренние регуляторы трудового поведения





К числу внутренних регуляторов поведения относят потребности, интересы, установки и ценности индивида.

Потребность – ощущаемая человеком нехватка чего-либо, приводящая к состоянию дискомфорта. Наличие потребности не всегда осознается человеком, но ощущение определенного напряжения побуждает его к действиям, направленным на снятие этого состояния. Некоторые потребности являются врожденными, другие – формируются и развиваются в течение всей жизни. Потребности как бы отвечают на вопрос: «что человеку надо?». Следовательно, поведение и трудовое в том числе, ориентируется таким образом, чтобы это «надо» получить и направляется этим «надо».

Не каждая потребность дает импульс к деятельности. Только осознанная потребность, или интерес, является реальной причиной поведения. Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредоточивает свое внимание лишь на нескольких. Выделение приоритетных потребностей и есть конкретизация интереса.

Для реальной жизни характерна противоречивость интересов – общественных, групповых, личностных и необходимость выбора в связи с этим приоритетов при разрешении этого противоречия: работник в труде может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо ориентироваться на интересы других людей, общества, ставя свои собственные в подчиненное положение. Интересы отвечают на вопрос: «что выгодно?». Таким образом, поведение, ориентированное на интерес, определяется в категориях выгоды. Причем выгода может определяться в совершенно различных аспектах (материальная выгода, общественная значимость, содержание деятельности с позиций морали и нравственности, и т.д.), формирующихся в системе ценностей индивида.



Ценности – значимые для человека нравственные и этические принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. В системе ценностей происходит как бы усложнение причин поведения. На первый план выступает не то, что, безусловно, необходимо, без чего нельзя существовать (уровень потребностей), не то, что выгодно (уровень интересов), а то, что должно, что соответствует представлению о назначении человека и его достоинстве. Это те моменты, в которых проявляется самоутверждение и свобода личности.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Они затрагивают личность, структуру самосознания, личностные потребности. Поведение каждого индивида во многом зависит от того, какой смысл он вкладывает в понятия «добро», «справедливость», «честность», «порядочность», «долг», «честь», «свобода», «труд» и др. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость предполагаемых последствий. Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности, в частности. Другими словами, ценности определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений индивида.

Установки – устойчивые характеристики личности: ощущения, чувства, убеждения. Они определяют отношение человека к объективной реальности, побуждают его к планированию поступков. Основу установок составляют чувства индивидов, их мысли и намерения к действию. Установки формируются в течение жизни всей человека. Позитивные установки определяют конструктивное поведение, негативные влияют на появление нежелательных, с позиций социального окружения, действий.

Ценности и установки взаимозависимы и могут изменяться по мере развития индивида, создавая внутренние основы его поведения. Люди осознанно подходят к выбору места работы, учитывая свои потребности и интересы и то, насколько они могут быть удовлетворены в рамках конкретного предприятия. Но при этом не меньшее значение человек придает совместимости своих жизненных приоритетов и тех ценностей, которые заложены в основе деятельности организации.

Потребности, интересы, ценности и установки не вызывают деятельность – они лишь создают предпосылки к проявлению активности индивида, формируя внутреннюю готовность к действиям или, наоборот, к бездействию.

Мотив и стимул

Мотив и стимул являются важнейшими категориями управления поведением персонала. Зачастую эти понятия используются как синонимы, однако различия между ними настолько существенны, что необходимо четко выделить сущность и назначение и того и другого термина.

Стимул – внешнее побуждение к действию. Стимулы всегда являются продуктами внешнего окружения человека, они дают указание на возможность и способы удовлетворения потребности, то есть стимул представляет собой некий образ того состояния, которое может быть достигнуто индивидом. Этот образ задает цель поведения человека. При этом цель побуждает к действиям, если может быть охарактеризована в категориях «надо», «выгодно», «приемлемо». Поэтому стимулы имеют решающее значение в выборе пути реализации потребностей, интересов индивида.

Следует заметить, что стимулы имеют, как правило, отчетливое выражение в виде предметов, указаний, правил, условий и т.д. Другими словами, стимулы – это конкретные объекты окружающего мира, а также своего рода индикаторы того, какое поведение индивида будет принято внешним окружением как приемлемое, а какое – нет.

Мотив – внутреннее побуждение к действию. Возникновение мотива означает, что человек внутренне готов к совершению поступков, приводящих к реализации потребности. Сила и направленность мотива зависят от того, какие цели он при этом ставит и как сам оценивает возможность достижения необходимого ему результата. Другими словами, мотив формируется, когда результат (цель) поведения воспринимается индивидом как необходимая потребность. Выбор средств достижения цели происходит под влиянием ценностных ориентаций, интересов, потребностей индивида. Один человек может использовать асоциальные средства в достижении своих целей, а другой – ни при каких обстоятельствах к таким средствам не прибегает.

Функции мотивов трудовой деятельности:

– ориентирующая – функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения в той или иной рабочей ситуации;

– смыслообразующая – функция, отражающая смысл поведения работника;

– мобилизующая – функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

– оправдательная – функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Поведение человека в реальной жизни никогда не направляется каким-то одним мотивом. Практически всегда конкретные поступки людей проявляются как результат действия множества, как связанных между собой, так и разнонаправленных мотивов.

Понятие и процесс мотивации

По сути, мотивация есть процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения. Когда этот процесс завершается (применительно к конкретной ситуации), человек принимает решение действовать ему и каким образом или бездействовать. Результатом процесса мотивации является возникновение мотива, определяющего и направляющего действия человека.

Процесс мотивации индивида представляет собой сложную систему взаимодействий между основными факторами, влияющими на поведение человека – потребностями, интересами, ценностями, установками, целями и стимулами, результатом которого является формирование мотива, приводящего к действию (рис.1).

 


Рис. 1. Процесс мотивации индивида

 

Следуя этой схеме, можно предположить, что развитие мотива начинается с того, что у человека возникает некоторая потребность. Она неконкретна и может быть удовлетворена при помощи разных объектов, находящихся в окружающей среде. Деятельность же возникает тогда, когда обнаруживается нечто, что может эту потребность удовлетворить. Образ объекта становится целью, на достижение которой и направляются действия человека. Побуждение человека к действию, обеспечивающему получение этого объекта, и является мотивом[3].

Однако в действительности процесс мотивации не может быть описан так однозначно. Главным проявлением мотивации индивида является целенаправленность поведения. А эта целенаправленность есть результат выбора человеком в определенной ситуации способа поведения, приводящего его к достижению намеченного результата. Это означает наличие, как минимум, трех главных «рычагов» мотивации: индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения, а также само действие, показывающее связь между условиями, задаваемыми ситуацией, и возможностями и желанием человека получать или избегать того, что этой ситуацией предлагается.

СИТУАЦИЯ

Двум сотрудникам компании было предложено заняться разработкой очень важного проекта. Один из них, молодой и предприимчивый, с радостью согласился, понимая, что если он примет это предложение, то это будет отличная возможность показать свои способности, что позволит ему укрепить свои позиции в компании, в которой он работает недавно, а, кроме того – это значительный шаг вперед в его карьере. Другой сотрудник, опытный и определенно компетентный в разрабатываемой области, считал, что если он согласится участвовать в проекте, то, скорее всего, дело пойдет по принципу: «кто впрягся – тот и везет», как это было всегда за время его работы в компании. А это означает, ему придется тащить все на себе, поскольку второй участник проекта слишком молод и неопытен, задерживаться на работе и отвечать за все ошибки и промахи. Но, с другой стороны, он также понимал, что его отказ означал бы для руководства, что он, как сотрудник, исчерпал свои способности и его амбиции относительно занятия более высокой должности никак не подкрепляются деловыми инициативами. Взвесив все «за» и «против», он согласился.

Вы заметили, что каждый из участников ситуации принял решение, которого от него ожидали, причем, в процессе выбора и тот и другой попытались объяснить причину, по которой они этот выбор сделали. Мы видим также, что причины и обоснования были совершенно различны, а результат – одинаков. Эта ситуация позволяет понять две очень важные вещи. Во-первых, мотивация – это то, что происходит, когда человек ищет варианты поведения между «если…» и «то…». Во-вторых, мотивация формируется как результат действия разных мотивов, возникающих под влиянием индивидуальных особенностей каждого конкретного человека в конкретной ситуации.

Таким образом, схема мотивации, приведенная на рис. 1, как и множество других, опубликованных в различных изданиях по психологии, социологии, менеджменту, весьма условна, поскольку построена на применении абстрактных категорий, обозначающих различные факторы влияния на поведение человека. Описание процесса мотивации, подобным образом лишь в общих чертах позволяет понять связь и взаимозависимость его отдельных элементов. В реальной жизни действия людей направляются таким множеством побудительных сил, само сочетание которых дает практически бесконечное число вариантов поступков. Это, однако, не означает, что сделать поведение целенаправленным и предсказуемым, то есть управляемым в рамках организационной среды, невозможно.

Говоря о трудовой мотивации, следует понимать, что какими бы высокими ни были цели и результаты трудовой деятельности сотрудника, они всегда связаны с его личными интересами и получают оценку в системе индивидуальных ценностей. На уровне личности в процессе трудовой мотивации происходит согласование внутренних и внешних побудительных причин, вызывающих определенную активность индивида. Эти причины называются мотиваторами поведения, рассмотрению которых посвящен следующий раздел.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.