Усилия, результаты, ожидания и вознаграждения, как элементы процесса мотивации

Заинтересованность работников в результатах труда основана не только на возможности удовлетворения тех или иных индивидуальных потребностей. Развитие трудовой мотивации связано с целым рядом факторов, оказывающих влияние на ее формирование.

Зависимость результатов труда от мотивации работника находит выражение в теории ожидания В. Врума. Основное положение этой теории состоит в том, что человек ожидает и надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности. Таким образом, деятельность становится целенаправленной, при этом она базируется на взаимодействии трех переменных:

§ ожидание того, что усилия приведут к желаемым результатам;

§ ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

§ значимость вознаграждения (валентность) – сила предпочтения личностью определенного результата.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного поощрения или вознаграждения в соответствии с оценкой конкретного человека. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различны, то конкретное поощрение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – добиваться результата и не добиваться – выбирает первый. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату. Отрицательная валентность отмечается в том случае, если человек предпочитает не добиваться результатов.

Чувство удовлетворенности и неудовлетворенности может быть вызвано как результатом труда, так и трудовым процессом. Человек может чувствовать себя спокойно, когда выполнит работу, особенно, если эта работа сама по себе увлекает его. Чувство удовлетворения возрастает, когда человек считает свой труд стоящим: нужным другим людям, значимым по результатам и т.д. Выполнение работы ведет и к другим видам вознаграждения: оплата, продвижение по службе и т.д. При соответствии вознаграждения ожиданиям работника растет удовлетворение трудом и наоборот.

Другими словами, мотивированные работники гораздо более других желают достичь целей, которые установлены непосредственным руководителем или руководством предприятия, а это означает, что повышение уровня мотивации обычно приводит к улучшению результатов работы. Повышение результатов, конечно, достигается за счет усилий, прилагаемых мотивированными работниками. Так что можно сказать, что:

Поскольку высокие результаты труда, успехи работника способны повлиять на появление интереса к деятельности в будущем, можно утверждать, что процесс мотивации может быть представлен в виде цикла мотивации (рис.5).

Рис. 5. Цикл мотивации

СИТУАЦИЯ

Николай Гамов был руководителем группы по обслуживанию оборудования на фабрике по пошиву спецодежды. Машины были полуавтоматическими, и объем продукции зависел как от обслуживания, так и от самих машин. Однажды начальник цеха вызвал Николая и сообщил ему, что на фабрику пришел новый заказ, а это значит, что необходимо повысить производительность для того, чтобы выполнить в срок все остальные заказы. Он спросил Николая: «Как ты думаешь, как можно повысить производительность твоего коллектива?». Реакция Николая была мгновенной: «Нужно предложить работникам премию. Другой возможности за такой короткий срок повысить производительность, нет». Начальник цеха согласился выплатить премию в размере 5 процентов зарплаты, при условии, что производительность труда повысится на 10 процентов.

Вопрос: Какие проблемы могут возникнуть при попытке реализовать намеченные меры? Попробуйте их выявить используя цикл мотивации.

Неудовлетворенность работника является результатом неправильной организации мотивационного процесса в целом. Проведенные исследования показывают, что текучесть кадров, переход на другую работу, жалобы сотрудников, опоздания, прогулы являются следствием неудовлетворенности трудом. Работники по-разному проявляют неудовлетворение в зависимости от ситуации. Так сотрудники, имеющие более тесные связи с компанией (стаж работы, специальная подготовка), конструктивно подходят к решению проблем. Они вносят предложения, обсуждают причины сложившейся ситуации и ожидают перемен к лучшему. Другие же увольняются или начинают пренебрежительно относиться к работе.

Главный вывод этой теории состоит в том, что для эффективной мотивации нужно установить твердое соотношение между результатом и вознаграждением, т.е. человек работает, если его усилия:

1. приведут к удовлетворению его потребностей;

2. имеют наивысшую вероятность успеха, т.е. прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для достижения этого результата. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижения. Если же для достижения результата потребуется больше усилий, чем рассчитывал человек, и вознаграждение будет строиться без учета этого обстоятельства, работник вряд ли будет стремиться к достижению этого результата.

Формирование мотивации к достижению цели, поставленной извне (организационной цели), основано на признании того, что любая цель, в том числе и производственная, всегда прямо или косвенно связана с удовлетворением потребностей работника. При этом сотрудник будет мотивирован, если будет чувствовать себя вознагражденным за достижение поставленных целей. Учитывая тот факт, что значимость вознаграждения определяется в системе ценностей индивида и может быть выражена как в категориях оплаты труда, так и в возможностях получения удовлетворения от самой работы, ее результатов и т.д., в управлении его поведением необходимо задействовать весь комплекс мер воздействия, поскольку полученный позитивный опыт, закрепляет стремление к удовлетворению индивидуальных потребностей путем достижения организационных целей.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: