Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Какого поведения ожидают организации?





Ответ на этот вопрос очевиден: поведение работников должно обеспечивать эффективность организации, а это означает, что своими действиями люди должны способствовать решению сегодняшних задач что, в конечном итоге, приводит к достижению целей в перспективе.

Какими бы ни были цели предприятия, их достижение возможно, если в компании будут сотрудники, способные их реализовать. Совокупность характеристик эффективного работника может быть представлена образцами трудового поведения, приводящего к наилучшим результатам. В общих чертах, эффективный работник должен:

§ уметь делать свою работу;

§ проявлять активность и стремиться к достижению наилучших результатов;

§ выбирать наилучшие, экономичные, наиболее эффективные способы выполнения работы;

§ планировать и организовывать свою деятельность;

§ стремиться к сотрудничеству;

§ быть готовым к выполнению дополнительных заданий;

§ следовать нормам и ценностям организации;

§ принимать и поддерживать изменения в организации, способствовать их реализации;

§ не совершать асоциальных поступков.

Это только основные признаки хорошего работника. Указанные характеристики должны быть представлены в совокупности, поскольку, например, можно быть хорошим профессионалом и преданным сотрудником, но при каждом удобном случае понемногу воровать, либо проявлять агрессивность, конфликтовать и т.д.

Множество людей в организации обладает одинаковыми знаниями (получили одинаковое образование, обучались по корпоративным программам), они также владеют одинаковыми приемами и методами работы (хотя бы потому, что выполняют работу на одинаковых должностях), и все сотрудники следуют общим правилам и принципам. Однако далеко не все достигают того уровня эффективности, которого ожидает организация. В следующем разделе приводятся характеристики поведения работников, препятствующего нормальному функционированию предприятия, а значит, являющегося нежелательным, а часто и просто неприемлемым.



Деформации трудового поведения[1]

Одни работники стремятся к наилучшим результатам, для них важно добиваться успеха и признания и для этого они готовы прилагать дополнительные усилия, жертвуя личными интересами. Другие – воспринимают работу как неприятную необходимость, поэтому всячески избегают ответственности, стараются уклониться от выполнения дополнительных заданий, что нередко провоцирует развитие напряженности в отношениях с коллегами и руководством, небрежно относятся к своим обязанностям, что может привести, например, к возникновению аварийной ситуации и т.д. Да и просто ошибки, опоздания и прогулы одних работников существенно осложняют работу их коллег.

Очевидно, что, действуя в организационной среде, люди выстраивают свое поведение в соответствии нормами и правилами, определенными этой средой. Кроме того, оно в значительной степени находится под влиянием социальных, принятых в обществе, принципов, законов и нравственных норм взаимодействия людей. Отклонения от заданных ориентиров и есть деформации трудового поведения, к числу которых относят минимизацию производительности труда, избыточную интенсивность труда, карьеризм, конформизм, некомпетентность, стереотипность поведения (ригидность), пассивность.

Минимизация производительности труда (рестрикционизм) – стремление работника или рабочей группы к снижению результатов труда до минимально допустимых норм. Основной причиной рестрикционизма является повышение норм производительности до уровня, превышающего возможности работников. Индивидуальные профессиональные качества у разных работников неодинаковы, следовательно, рестрикционизм выгоден слабым сотрудникам, но у сильных он может способствовать снижению профессионализма, отказу от поиска индивидуальных приемов и методов работы, падению интереса к труду и, как следствие – к развитию неудовлетворенности, например, из-за снижения заработка.

Причиной рестрикционизма может быть и деформация в системе ценностных установок индивида, и тогда мы можем наблюдать феномен «работы с прохладцей», если ценность труда для сотрудника не высока, либо работник стремится переложить свои обязанности на других при каждом удобном случае.

Определяя линию своего поведения, человек всегда стремится достичь желаемой цели с минимальными усилиями – в этом проявляется инстинкт самосохранения, а, следовательно, такое поведение обусловлено объективными причинами. Однако это не означает, что поведение работника невозможно изменить. Разумное сочетание стимулов создает условия, при которых приложение дополнительных усилий со стороны работника, необходимых для обеспечения требуемого уровня производительности, будет восприниматься им как единственно возможный способ достижения желанной цели.

Избыточная интенсивность труда выражается в сознательном повышении степени его интенсивности и напряженности:

§ нерациональном увеличении темпа работы;

§ удлинении продолжительности рабочего дня;

§ повышении личных норм до уровня рекордов.

Такое поведение характерно для людей, которых мы называем «трудоголиками». Повышенная напряженность работы таких сотрудников основана не на реальных возможностях организма, а на стремлении к достижению собственных целей. Поэтому причины «одержимости работой», как правило, отражают индивидуальные интересы работника: больше зарабатывать, быть на хорошем счету у руководства, получить повышение по службе, избежать увольнения, укрепить самооценку, получить признание и уважение и др. Разумеется, каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные трудились, забывая о себе. Однако такое поведение имеет как позитивные, так и негативные стороны. Честолюбивые намерения, безусловно, создают импульс к достижению успеха. Но чрезмерная умственная, нервная и физическая интенсивность труда приводит к преждевременному исчерпанию возможностей человека. Кроме того, трудоголики редко получают признание со стороны коллег.

Карьеризм – всепоглощающее стремление работника к продвижению по служебной лестнице. Само по себе желание человека достичь более высокого социального статуса, должностного и экономического положения – естественное явление для современного работника, ориентированного на развитие и достижение успеха в трудовой жизни. Поведение карьериста отличается чрезмерной целеустремленностью и склонностью достичь желаемой цели любыми путями: интриги, ложь, лесть, манипулирование людьми – вот главные методы борьбы с соперниками. Борьба за самоутверждение, деньги и привилегии разрушает основы, на которых строятся нормальные человеческие взаимоотношения. Фанатичное следование идее требует сил, времени и интеллектуального напряжения. Поэтому карьеристы неэффективны в выполнении своих рабочих обязанностей: допускают ошибки, рассчитывая на то, что их никто не заметит, поверхностно подходят к решению поставленных задач, проявляют активность, чтобы отличиться, пренебрегая при этом качеством результата.

Конформизм– приспособленчество, бездумное следование чужому мнению. Для конформиста мнение руководителя является главным ориентиром поведения. Его цель – сделать свое пребывание в организации как можно более устойчивым и комфортным, а руководитель – человек, способный сделать эту цель реальностью. Стремясь всеми силами к тому, чтобы получить поддержку руководства, конформист готов изменять свои принципы, убеждения, мнения и суждения под влиянием обстоятельств. Поэтому, например, при смене руководства такой работник моментально изменит свое поведение в соответствии с требованиями нового начальника, а со временем, постарается найти к нему индивидуальный подход, поддерживая его высказывания и одобряя поступки. Такое поведение позволяет конформисту избегать наказания в случае каких-то нарушений, обеспечивать устойчивость своего положения, а зачастую и продвигаться по служебной лестнице, несмотря на нередкое отсутствие профессионализма. Сознательное манипулирование своим мнением приводит к деградации системы ценностных ориентаций работника, утрате способности к саморазвитию и самореализации, поэтому такие сотрудники в своей деятельности не эффективны.

Совершенно противоположным является поведение нонконформиста. Бунтарь по своей натуре, он не способен менять свои принципы, а значит, конструктивно оценивать действия и поступки других людей.

Некомпетентность. Эта деформация проявляется в трудовом поведении, отклоняющемся от норм и требований, предъявляемых организационной средой к профессиональным качествам работника. Причинами некомпетентности являются:

§ слабая обученность работника;

§ затруднения при получении необходимой для нормальной работы информации;

§ небрежное отношение человека к работе;

§ нечеткость, расплывчатость рабочих заданий, случайный характер их распределения;

§ непонимание человеком роли и значения выполняемой им работы.

Результатом некомпетентности является большое количество ошибок в работе, ее низкое качество и, как следствие, развитие напряженности в отношениях с руководителем и коллегами. Для устранения некомпетентности нужны определенные усилия со стороны руководителя: обучение сотрудника, обеспечение его необходимой информацией, качественное инструктирование и структурирование рабочих заданий, а также постановка индивидуальных трудовых целей.

Стереотипность (ригидность) поведения – затрудненность (вплоть до полной неспособности) в изменении человеком программы деятельности в условиях, объективно требующих ее перестройки. В той или иной степени ригидность свойственна всем людям. Изменения требуют дополнительных усилий, а стереотипы поведения уже отработаны до автоматизма. Крайним проявлением ригидности является согласие сотрудника мириться со всем, лишь бы ничего не менять. Старательный и трудолюбивый, но не понимающий необходимости изменений, исполнитель будет сопротивляться обучению, внедрению новых технологий и методов работы. От него не следует ожидать предложений по усовершенствованию организации работы. Если же изменения в трудовом процессе все-таки неизбежны, такой сотрудник будет делать попытки приспособить имеющиеся профессиональные навыки под новые требования. Для организации большие проблемы создают ригидные руководители – их стремление сохранить налаженные формы работы, противоречит целям организационного развития, а значит, препятствует изменениям.

Пассивность. Как противоположность активности, эта деформация трудового поведения выражается в безинициативности, нежелании брать на себя ответственность, боязни принятия самостоятельных решений и выражения собственного мнения. Чаще всего причины пассивности в работе создает сама организационная среда, если в ней настороженно и неодобрительно относятся к самовыражению сотрудников.

Трудовая мотивация

Любое поведение имеет под собой определенные основания. В одних случаях – это может быть нужда в чем-то, и тогда действия индивида будут направляться на ее преодоление, образуя при этом некий комплекс согласованных между собой поступков; в других – вся активность человека будет направляться желанием достичь чего-то большего, испытать новые ощущения и т.д. Вместе с тем, поведение работника во многом определяется действием внутриорганизационных факторов: правила внутреннего распорядка, вознаграждение, принятые нормы общения и другие – все это оказывает определенное влияние на поступки людей в трудовой деятельности. Однако, «должно существовать нечто, что позволяет выбрать между различными вариантами действия, «запускает» действие, направляет, регулирует и доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий…»[2]. Другими словами, поведение человека регулируется совокупностью внутренних и внешних побудительных сил, задающих целенаправленность действий индивида.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.