|
|
Долгосрочная и краткосрочная мотивацияПри разработке систем мотивации необходимо учитывать, что мотивация – это процесс, распределенный во времени (В.М. Теплов, А.С. Макаренко). Краткосрочная мотивация связана с мотивами, определяющими поведение работника в ближайшем будущем. Долгосрочная мотивация имеет целью формирование мотивов, действующих достаточно продолжительное время. При этом краткосрочная мотивация, как правило, основана на применении стимулов, позволяющих оперативно управлять рабочим поведением: премирование, благодарность, выделение лучших работников и т.п. Управление мотивацией, формируемой на длительную перспективу, базируется на воздействии на жизненные ориентиры, ценности и цели работника. При этом усилия должны быть направлены на приведение мотивационного потенциала работника в соответствие с целями и ценностями организации. Инструменты управления и поведение персонала Одним из важнейших вопросов в сфере управления трудовым поведением является установление зависимости между стимулами и мотивами, определяющими поступки людей в рабочей среде. Особый интерес в этом смысле представляют теории «Х» и «У» Д.МакГрегора.
Мак-Грегор написал свой труд в 1960 году на основе исследований, проведенных в американской промышленности. Проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте, он выделил факторы, зависящие от руководителя и влияющие на качество и интенсивность труда работника. На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У». Теория «Х» предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве и стимулировании к добросовестной работе путем применения, как поощрений, так и наказаний. Очевидно, что такой подход отражает авторитарный взгляд на управление трудовым поведением, в основе которого методы прямого регулирования и жесткого контроля. Сам Мак-Грегор не думал, что взгляды, приведенные в теории X, правильны. Он полностью согласился с идеей уровней человеческих потребностей Маслоу. Он расширил ее, утверждая, что в трудное время, например, в период экономической депрессии, стратегия, основанная на теории X, может работать. Если люди стремятся удовлетворять потребности в пище и безопасности, то они, вероятно, будут более охотно реагировать на политику «кнута и пряника», как предполагает теория X. Однако, по мнению Мак-Грегора, если мы живем не в таких экстремальных условиях, то стратегия менеджмента, основанная на такой точке зрения, ведет к недовольству и конфликтам. Он считает, что люди хотят получать от работы гораздо больше, чем только зарплату и чувство безопасности. Он был уверен в том, что если у людей есть возможность, они будут вести себя совсем иначе, чем это описано в теории X. Так Мак-Грегор создал «теорию Y». Теория «У» характеризует демократический подход к управлению поведением работников, который стимулирует делегрование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем, являющиеся методами активизации внутренних механизмов саморегуляции трудового поведения. В теории МакГрегора объектом управления выступает человек, сущность которого составляют неизменные личностные характеристики, проявляющие себя одинаково как в процессе труда, так и в других сферах деятельности. Например, если человек ленив, неприлежен и нестарателен в труде, то это все – его базовые характеристики, проявляющие себя всегда и везде. А это означает, что столкнувшись в рабочей среде с таким человеком, следует применить что-то из арсенала жесткого административного управления – стимулы наказания, устрашения, контроля и т.д. То есть поведение работника может быть рассмотрено исключительно в границах стимул – реакция. Получается, что изменение сущности человека – задача, решаемая вне менеджмента. Такой подход упрощает механизм управления трудовым поведением: если работник трудолюбив и аккуратен, следует поощрять его деятельность, если же наоборот – наказывать, но вместе с тем и ограничивает возможности влияния на сотрудников. Это деление, разумеется, довольно условно и на практике представлено, как правило, комбинацией различных стилей управления. Дальнейшее развитие теории «Х» и «У» нашли выражение в теориях «А» и «Z» У.Оучи, в которых в качестве инструментов управления выступают факторы непринудительного, косвенного влияния на поведение человека. К числу таких факторов относятся: всеобщее обучение, неформализованная оценка, групповая работа и т.д. Однако и эти методы мотивирования персонала, в сущности, могут быть оценены в системе поощрений и наказаний. Обращение к человеческим чувствам через доверие, такт, близость, уважение в противовес процедурам, бюрократии, экономическим интересам, создает основу для развития долгосрочной мотивации, возникающей только при условии позитивного отношения работника к своей деятельности. Признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических проблем и ожиданий, привело к осознанию того, что в управлении необходимо ориентироваться на индивидуальные свойства и качества человека, производными от которых являются его мотивы труда и поведения. Вопросы для самоконтроля 1. Теория А.Маслоу позволяет сделать два важных обобщения: во-первых, поведение работника определяется влиянием сильной потребности, и до тех пор, пока она не будет удовлетворена, все его поступки будут направляться этой целью; во-вторых, есть потребности, присущие нескольким или многим людям одновременно, проявляющиеся через потребности группы индивидов. Как Вы считаете, какой из тезисов этой теории в большей степени применим к управлению трудовым поведением в условиях организации? 2. Насколько, по Вашему мнению, применима теория Маслоу в практике мотивации персонала? В чем ее ограниченность? 3. Какую направленность, согласно теории К.Алдерфера, приобретает трудовое поведение работников в условиях низких заработков? А высоких? Объясните на примерах. 4. Как влияет на поведение работников отсутствие возможностей для индивидуального развития и роста? 5. Почему в мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга для оценки удовлетворенности используется одна группа факторов, а для оценки неудовлетворенности – другая? Разве речь идет не об одном и том же, только с разным знаком? 6. Какие из перечисленных ниже факторов (согласно мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга) следует отнести к гигиеническим, а какие к мотивационным? – политика адаптации новых сотрудников; – удобная мебель и современное оборудование; – взаимная поддержка сотрудников в сложных рабочих ситуациях; – доплаты и компенсации за вредные условия труда; – программы повышения квалификации персонала; – поддержка самообучения сотрудника; – организация работы по подготовке кадрового резерва; – участие в новом проекте. 7. Какие факторы, согласно теории В.Врума, влияют на развитие интереса работника к трудовой деятельности? Что может повлиять на результат его труда при условии, что обещанное вознаграждение воспринято им как привлекательное? 8. Можно ли считать, что похвала и благодарность могут быть вознаграждением в цикле мотивации? 9. Какое применение в управлении может получить диспозиционная концепция саморегуляции поведения В.А.Ядова? Объясните на примерах. 10. Почему теория справедливости С.Адамса может быть также названа теорией общественного сравнения? 11. Какие проблемы могут возникнуть в организации, если сотрудники считают оценку своих действий необъективной или необоснованной? К какому поведению это может привести? 12. Объясните разницу между краткосрочной и долгосрочной мотивацией. Какова их взаимосвязь? 13. Почему долгосрочная мотивация является условием эффективности предприятия на всех этапах его деятельности? Приведите примеры того, как компания может влиять на развитие долгосрочной мотивации у своих сотрудников. 14. Какие факторы, согласно мотивационно-гигиенической теории Ф.Херцберга, влияют на развитие долгосрочной мотивации? 15. Замечено, что одинаковый по сложности труд (слесаря, инженера, бухгалтера или страхового агента) при прочих равных условиях (образование, уровень профессиональной подготовки и т.п.) одних работников вполне удовлетворяет, других не удовлетворяет. От чего зависит степень удовлетворенности конкретным трудом? Какие организационные или личностные факторы играют здесь определяющую роль?
Глава 3.
Изучив особенности трудовой мотивации, а также главные достижения научной мысли в этой области, мы можем приступить к рассмотрению вопросов управления трудовым поведением работников. В этой главе раскрывается сущность понятий «трудовая мотивация» и «мотивация трудовой деятельности» и их соотношение; дается характеристика внутриорганизационных мотиваторов трудовой деятельности, а также способов и средств влияния на поведение работников; представлены механизм и модель мотивации персонала. Другими словами, задача этого раздела – найти ответы на следующие вопросы: – что и как влияет на трудовое поведение работников в организации? – что и как нужно сделать, чтобы это влияние способствовало наилучшим результатам труда?   ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...  Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...  Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|