Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Долгосрочная и краткосрочная мотивация





При разработке систем мотивации необходимо учитывать, что мотивация – это процесс, распределенный во времени (В.М. Теплов, А.С. Макаренко). Краткосрочная мотивация связана с мотивами, определяющими поведение работника в ближайшем будущем. Долгосрочная мотивация имеет целью формирование мотивов, действующих достаточно продолжительное время. При этом краткосрочная мотивация, как правило, основана на применении стимулов, позволяющих оперативно управлять рабочим поведением: премирование, благодарность, выделение лучших работников и т.п. Управление мотивацией, формируемой на длительную перспективу, базируется на воздействии на жизненные ориентиры, ценности и цели работника. При этом усилия должны быть направлены на приведение мотивационного потенциала работника в соответствие с целями и ценностями организации.

Инструменты управления и поведение персонала

Одним из важнейших вопросов в сфере управления трудовым поведением является установление зависимости между стимулами и мотивами, определяющими поступки людей в рабочей среде. Особый интерес в этом смысле представляют теории «Х» и «У» Д.МакГрегора.

Теория «Х» Теория «У»
Человек изначально не любит работуи будет избегать ее. Работа так же естественна, как игра
Поскольку человек не любит работу, его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность является результатом наград, связанных с достижением целей
Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность Средний человек стремится к ответственности. Его желание избежать этого, как правило, результат разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации

Мак-Грегор написал свой труд в 1960 году на основе исследований, проведенных в американской промышленности. Проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте, он выделил факторы, зависящие от руководителя и влияющие на качество и интенсивность труда работника. На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «У».



Теория «Х» предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве и стимулировании к добросовестной работе путем применения, как поощрений, так и наказаний. Очевидно, что такой подход отражает авторитарный взгляд на управление трудовым поведением, в основе которого методы прямого регулирования и жесткого контроля.

Сам Мак-Грегор не думал, что взгляды, приведенные в теории X, правильны. Он полностью согласился с идеей уровней человеческих потребностей Маслоу. Он расширил ее, утверждая, что в трудное время, например, в период экономической депрессии, стратегия, основанная на теории X, может работать. Если люди стремятся удовлетворять потребности в пище и безопасности, то они, вероятно, будут более охотно реагировать на политику «кнута и пряника», как предполагает теория X.

Однако, по мнению Мак-Грегора, если мы живем не в таких экстремальных условиях, то стратегия менеджмента, основанная на такой точке зрения, ведет к недовольству и конфликтам. Он считает, что люди хотят получать от работы гораздо больше, чем только зарплату и чувство безопасности. Он был уверен в том, что если у людей есть возможность, они будут вести себя совсем иначе, чем это описано в теории X. Так Мак-Грегор создал «теорию Y».

Теория «У» характеризует демократический подход к управлению поведением работников, который стимулирует делегрование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем, являющиеся методами активизации внутренних механизмов саморегуляции трудового поведения.

В теории МакГрегора объектом управления выступает человек, сущность которого составляют неизменные личностные характеристики, проявляющие себя одинаково как в процессе труда, так и в других сферах деятельности. Например, если человек ленив, неприлежен и нестарателен в труде, то это все – его базовые характеристики, проявляющие себя всегда и везде. А это означает, что столкнувшись в рабочей среде с таким человеком, следует применить что-то из арсенала жесткого административного управления – стимулы наказания, устрашения, контроля и т.д. То есть поведение работника может быть рассмотрено исключительно в границах стимул – реакция. Получается, что изменение сущности человека – задача, решаемая вне менеджмента. Такой подход упрощает механизм управления трудовым поведением: если работник трудолюбив и аккуратен, следует поощрять его деятельность, если же наоборот – наказывать, но вместе с тем и ограничивает возможности влияния на сотрудников. Это деление, разумеется, довольно условно и на практике представлено, как правило, комбинацией различных стилей управления.

Дальнейшее развитие теории «Х» и «У» нашли выражение в теориях «А» и «Z» У.Оучи, в которых в качестве инструментов управления выступают факторы непринудительного, косвенного влияния на поведение человека. К числу таких факторов относятся: всеобщее обучение, неформализованная оценка, групповая работа и т.д. Однако и эти методы мотивирования персонала, в сущности, могут быть оценены в системе поощрений и наказаний. Обращение к человеческим чувствам через доверие, такт, близость, уважение в противовес процедурам, бюрократии, экономическим интересам, создает основу для развития долгосрочной мотивации, возникающей только при условии позитивного отношения работника к своей деятельности. Признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических проблем и ожиданий, привело к осознанию того, что в управлении необходимо ориентироваться на индивидуальные свойства и качества человека, производными от которых являются его мотивы труда и поведения.

Вопросы для самоконтроля

1. Теория А.Маслоу позволяет сделать два важных обобщения: во-первых, поведение работника определяется влиянием сильной потребности, и до тех пор, пока она не будет удовлетворена, все его поступки будут направляться этой целью; во-вторых, есть потребности, присущие нескольким или многим людям одновременно, проявляющиеся через потребности группы индивидов. Как Вы считаете, какой из тезисов этой теории в большей степени применим к управлению трудовым поведением в условиях организации?

2. Насколько, по Вашему мнению, применима теория Маслоу в практике мотивации персонала? В чем ее ограниченность?

3. Какую направленность, согласно теории К.Алдерфера, приобретает трудовое поведение работников в условиях низких заработков? А высоких? Объясните на примерах.

4. Как влияет на поведение работников отсутствие возможностей для индивидуального развития и роста?

5. Почему в мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга для оценки удовлетворенности используется одна группа факторов, а для оценки неудовлетворенности – другая? Разве речь идет не об одном и том же, только с разным знаком?

6. Какие из перечисленных ниже факторов (согласно мотивационно-гигиенической теории Ф. Херцберга) следует отнести к гигиеническим, а какие к мотивационным?

– политика адаптации новых сотрудников;

– удобная мебель и современное оборудование;

– взаимная поддержка сотрудников в сложных рабочих ситуациях;

– доплаты и компенсации за вредные условия труда;

– программы повышения квалификации персонала;

– поддержка самообучения сотрудника;

– организация работы по подготовке кадрового резерва;

– участие в новом проекте.

7. Какие факторы, согласно теории В.Врума, влияют на развитие интереса работника к трудовой деятельности? Что может повлиять на результат его труда при условии, что обещанное вознаграждение воспринято им как привлекательное?

8. Можно ли считать, что похвала и благодарность могут быть вознаграждением в цикле мотивации?

9. Какое применение в управлении может получить диспозиционная концепция саморегуляции поведения В.А.Ядова? Объясните на примерах.

10. Почему теория справедливости С.Адамса может быть также названа теорией общественного сравнения?

11. Какие проблемы могут возникнуть в организации, если сотрудники считают оценку своих действий необъективной или необоснованной? К какому поведению это может привести?

12. Объясните разницу между краткосрочной и долгосрочной мотивацией. Какова их взаимосвязь?

13. Почему долгосрочная мотивация является условием эффективности предприятия на всех этапах его деятельности? Приведите примеры того, как компания может влиять на развитие долгосрочной мотивации у своих сотрудников.

14. Какие факторы, согласно мотивационно-гигиенической теории Ф.Херцберга, влияют на развитие долгосрочной мотивации?

15. Замечено, что одинаковый по сложности труд (слесаря, инженера, бухгалтера или страхового агента) при прочих равных условиях (образование, уровень профессиональной подготовки и т.п.) одних работников вполне удовлетворяет, других не удовлетворяет. От чего зависит степень удовлетворенности конкретным трудом? Какие организационные или личностные факторы играют здесь определяющую роль?

 


 

Глава 3.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

Изучив особенности трудовой мотивации, а также главные достижения научной мысли в этой области, мы можем приступить к рассмотрению вопросов управления трудовым поведением работников. В этой главе раскрывается сущность понятий «трудовая мотивация» и «мотивация трудовой деятельности» и их соотношение; дается характеристика внутриорганизационных мотиваторов трудовой деятельности, а также способов и средств влияния на поведение работников; представлены механизм и модель мотивации персонала. Другими словами, задача этого раздела – найти ответы на следующие вопросы:

– что и как влияет на трудовое поведение работников в организации?

– что и как нужно сделать, чтобы это влияние способствовало наилучшим результатам труда?









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.