Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели

Трудовая адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении его в процесс производства в новых для него условиях, производственных и внепроизводственных.

Цели:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность (достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки);

- формирование у сотрудника определённой модели поведения.

- облегчение вхождения в коллектив, снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- сокращение текучести кадров (снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок, и в течение первого года работы);

- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворённости работой и лояльности сотрудника к организации.

Виды:

1) первичная (приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности); вторичная (приспособление работников, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

2) Производственная ( профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая)

Внепроизводственная ( адаптация к бытовым условиям, адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха)

Этапы:

1. Оценка уровня подготовленности новичка;

2. Ориентация новичка (знакомство со своими трудовыми обязанностями и требованиями организации; привлечение к процессу новых должностных лиц);

3. Действенная адаптация (приспособление новичка к своему статусу, активное включение в межличностные отношения с коллегами, апробация полученных об организации знаний);

4. Функционирование (постепенное преодоление производственных и межличностных проблем, переход к стабильной работе);

5. Оценка эффективности процесса адаптации.

Нормативно-правовое и документационное обеспечение процесса: Конституция РФ, ТК РФ, Коллективный договор, кадровая политика, ДИ, Положения о подразделениях, Положение об адаптации, Положение о наставничестве, Программа адаптации (включает информацию об организации, о подразделении, о должности).

Мероприятия и инструменты: предложение о работе (Job Offer), подготовка рабочего места, Wellcom!Тренинг, вводный инструктаж, shadowing, budding, «комплект новичка», адаптационный лист, книга сотрудника, план работы на испытательный срок, фильмы о компании и т.п.

Критерии оценки уровня адаптации:

1.Объективные: продуктивность деятельности (данные о выполнении заданий, зафиксированных в адаптационном листе новичка, сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период); поведение в коллективе (участие/неучастие работника в решении проблем коллектива, в конфликтах).

2.Субъективные: удовлетворённость трудом и условиями труда; оценка взаимоотношений в коллективе, с руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность); мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

Вопрос №18. Работоспособность персонала: виды и фазы, методы борьбы с утомляемостью.

Работоспособность - потенциальная возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Работоспо­собность — величина функциональных возможностей орга­низма, характеризуемая эффектом максимального усилия, количеством и качеством работы при максимальной интенсивности или длительности.

Ее определяют две составляющие: 1) мобилизация ресур­сов организма; 2) эффективность их использования.

При всех видах труда — не только умственного, но и физичес­кого на работоспособность человека решающее влияние оказывает состояние центральной нервной системы. При этом, характеризуя работоспособность, следует различать ее виды:

- общий уровень, свойственный данному человеку на про­тяжении длительного времени;

-наличное (текущее) со­стояние, постоянно колеблющееся под влиянием различ­ных факторов около общего уровня.

Фазы:

1 фаза – мобилизации организма (выражается в обдумывании предстоящей работы, вызывает определенные предрабочие сдвиги в нервно-мышечной системе, соответствующие предстоящей нагрузке);

2 фаза – первичной работоспособности (кратковременное незначительное снижение почти всех показателей состояния);

3 фаза – врабатывания/гиперкомпенсации (стадия нарастающей работоспособности, от состояния покоя к рабочему);

4 фаза – максимальной работоспособности (компенсации) (от 2 до 3 часов). При отсутствии перерывов на отдых работоспособность начинает резко убывать после своего пика примерно на 3 часу работы.

5 фаза – субкомпенсации (нарастает утомление, которое компенсируется за счет нагрузки на внутренние органы);

6 фаза – декомпенсации (утомление, ошибки в работе);

7 фаза – срыва (рассогласование организма и внешних условий).

При всех видах труда — не только умственного, но и физичес­кого на работоспособность человека решающее влияние оказывает состояние центральной нервной системы. При этом, характеризуя работоспособность, следует различать ее общий уровень, свойственный данному человеку на про­тяжении длительного времени, и наличное (текущее) со­стояние, постоянно колеблющееся под влиянием различ­ных факторов около этого общего уровня.

Меры борьбы с утомлением:

Утомле­ние — временное уменьшение работоспособности, вызван­ное интенсивной или длительной работой.

Утомление — защитный процесс. Поэтому борьба с утомлением не имеет целью во­обще устранить это явление, ликвидировать предохрани­тельный механизм, сформированный природой. Борьба эта предполагает: а) отдаление утомления, б) ускорение отды­ха. Меры борьбы с утомлением подразделяются на общие и специальные.

В группу общих мер, адресующихся ко всему организ­му, входят совершенствование трудового процесса, улучшение ус­ловий производственной среды, рационализация образа жизни.

К группе специальных мер, воздействующих в основном на рабочие аппараты, относятся: упражнения (зарядка, гимнастика для глаз), срочная стимуляция (эмоциональные стимулы; раздражение органов чувств: музыка, свежий воздух; химические стимуляторы: витамины, кофе, питание; активный отдых, ускоряющий восстановление), рациональные режи­мы.

Перерывы на отдых:

При работе нормальной тяжести первую паузу на отдых рекомендуется делать не ранее 2,5 - 3 часов от начала рабочего дня.

При тяжелом физическом труде эффективны относительно короткие, но частые перерывы на отдых.

При умственном труде эффективны длительные перерывы с переключением на физическую работу.

Обеденный перерыв удобно планировать между второй и последней третью времени смены, т.к. физиологические затраты на выполнение работы в эти часы возрастают. Перерыв в середине смены не является оптимальным.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: