|
|
Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив).Делопроизводство - деятельность по разработке и оформлению документов, организации их движения и учету (документооборот), хранению документов (архивное дело). Документооборот - движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправки на хранение. Стадии: Получение (создание): полученные документы делят на регистрируемые и нерегистрируемые(документы, присланные для информации). На регистр документы проставляют регистр штамп - на 1- й странице в нижнем правом углу ставят отметку, входящий номер и дату. Затем часть документов, если указан конкретный адресат передается по назначению. Регистрация: это запись учетных данных о документе, фиксирующая факт его содержания, отправки или получения. Цель регистрации - учет, контроль, поиск и придание документу юридической силы. Форма: журнальная, электронная, карточная. Проверка (обработка): обработка поступивших документов (курьер, почта), проверка правильности его адресования, количества листов, приложений. Если есть нарушение, то составляется акт. Исполнение: 1.прочтение резолюции руководителя; 2.определение порядка исполнения документа; 3. осуществление сбора информации по данному вопросу; 4.составление проекта ответа; 5. проведение предварительного согласования проекта; 6.перепечатывание проекта документа на бланк; 7.письменное согласование проекта; 8.подписание; 9.проставление даты и регистрационного (исходящего) номера; 10.внесение секретарем записи в регистрационную форму; 11. осуществление отметки об исполнении на основном документе, подшивка ответа; 12.оформление копии документа и ее подшивка с основным документом (1-ый экземпляр - адресату). Контроль исполнения: ведет руководитель. Цель: своевременное обеспечение исполнения документов. Задачи: проверка сроков, регулирование хода исполнения, учет и анализ исполнения документов. Виды: текущий, предупредительный (за 3-5 дней), итоговый). Сроки исполнения: индивидуальные (до 10 дней), типовые. Этапы: - постановка на контроль, - проверка своевременности; - предварительная проверка хода исполнения, - снятие документа с контроля, - направление документа в дело, - учет и анализ исполнения, - информирование руководства. Передача в архив: оформление дел в зависимости от сроков хранения проводится: частичное оформление дел до 10 лет включительно; полное оформление свыше 10 лет; оперативное хранение - с момента заведения и до передачи в архив предприятия, дела хранятся по месту их формирования, располагают в шкафах, сейфах, обеспечивающих их полную сохранность. Архив – организация или ее структурное подразделение, которое осуществляет прием и хранение документов с целью использования ретроспективной информации. Номенклатура дел - систематизированный перечень дел, заводимых в организации с указанием сроков их хранения и оформленные в установленном порядке. Дело – документы, относящиеся к одному вопросу или участку деятельности. Виды НД: типовые, примерные, конкретные. НД предназначена для: 1)классификации документов 2)порядка формирования дел в делопроизводстве 3)учета дел 4)группировки исполненных документов в дела. 5)систематизации дел 6)индексации дел 7)определения сроков хранения на основании экспертизы ценности документов. Формирование дел - группировка исполненных документов в дела в соответствии с номенклатурой и систематизация документов внутри дела. Составление описей дел. Описи составляются отдельно на дела постоянного хранения, временного свыше 10 лет и дела по личному составу. Дело не должно содержать более 250 листов (толщина не более 4 см). Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы. Психодиагностика – отрасль психологии, связанная с количественными оценками и точным качественным анализом психологических свойств и состояний человека или группы. 3 основных этапа организации ПД обследования в кадровом менеджменте: 1. Сбор информации о запросе на ПД обследование. 2. Выбор оптимального диагностического инструментария. 3. Выбор формы и объема ПД информации, предоставляемой заказчику и клиенту. Принципы: 1) Актуальность. 2) Научная обоснованность, валидность и надежность используемых методов, обоснованность разрабатываемых рекомендаций. 3) Комплексность. Поскольку психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности, применение результатов ПД обследования в целях аттестации, подбора и расстановки персонала возможно лишь при учете других дополняющих факторов. 4) Динамичность и адаптивность. 5) Практичность. Мероприятия по подготовке и проведению обследования должны быть экономичными. 6). Пролонгированность Методы: Стандартизированные (Измерительные или тестовые) а) Объективные. В них есть объективно правильные или неправильные ответы, это всегда тесты с выбором ответа. Пример: интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, тесты достижений (Матрицы Равена, Культурно-свободный тест интеллекта Кеттелла, Шкала интеллектуального развития взрослых Векслер). б) Стандартизированные самоотчеты (опросники) или личностные опросники. В них нет объективно правильных или неправильных ответов. Пример: 16-факторный опросник Кеттелла, опросник Айзенка, Опросник структуры темперамента Русалова. Тест - набор стандартизированных вопросов и задач, позволяющих измерить уровень развития у обследуемых определенных психологических качеств, теоретических знаний, практических умений и навыков. Экспертные (клинические) а) Проективные (методы техники). Методики завуалированного тестирования. Пример: «Чернильные пятна», тест Люшера – 8цветник, тест 60 незаконченных предложений, «Дом.Дерево.Человек» Дж.Бук. б) Диалоговые. 1. Вербальные: - Опрос (анкета, интервью, социометрия) - Наблюдение 2. Невербальные (деловые и ролевые игры, социально-психологические тренинги, наблюдение). Используются в основном в дополнении
39. Консультирование в сфере управления персоналом. Консультирование - вид интеллектуальной деятельности, основная задача которой заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использовании научно-технических и организационно-экономических инноваций с учетом предметной области и проблем клиента.
Консультационные услуги по УЧР включает: · вопросы кадровой политики, · найм и подбор, · оценка персонала, · система оплаты труда, · развитие кадрового потенциала. Сначала необходимо изучить, проанализировать политику и сравнить с реальными результатами за определенный период. Информацию количественного и качественного характера получают из различных отчетов, записей, дополняют за счет интервью, вопросников, обзоров и дискуссий. В области УП эффективный метод – беседа. Важна конфиденциальность. 1) Планирование персонала Цель планирования – убедиться, что в организации окажется нужное количество людей нужного профиля в нужное время. Консультанта по вопросам УП зовут разработать не систему планирования, а срочные аварийные меры при острой нехватке компетентного персонала или ожидаемом убытке рабочей силы. 2) Комплектование штатов и отбор. Процедура отбора и найма поддаётся усовершенствованию. Процесс поиска управленческих работников включает создание картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров. 3) Мотивация и вознаграждение. Тщательные исследования позволяют определить вес различных факторов, влияющих на мотивацию персонала. В ряде заданий от консультанта может понадобиться помощь в изучении и реорганизации системы з/п и жалования. 4) Анализ трудовых отношений, оценка сложности работы и классификация включает сбор, организацию и изучение информации относительно того, что делают люди на конкретной работе. Он позволяет определить стоимость работы и оценить её сложность. 5) Развитие кадрового потенциала. За послед. 10–15 лет развитие кадрового потенциала стало самой популярной и быстро растущей областью консультирования по вопросам УП. Основная цель – помочь людям в организациях преодолеть трудности, создаваемые технологическими и другими изменениями, приспособиться к новым требованиям и достичь уровня производительности, необходимых для сохранения конкурентоспособности. Консультант должен объяснить клиенту сложность человеческих аспектов работы предприятия. Консультант может действовать как советник по повышению эффективности подготовки кадров или участвовать в подготовке и осуществлении программ обучения в компании. Цель заданий в этой области – связать подготовку и повышения квалификации кадров с целями и проблемами орг. Консультант так же может помочь в вопросах развития карьеры – это важный аспект развития кадрового потенциала.
  Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...  ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...  Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|