Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Мотив соучастия в собственности организации





Соучастие в собственности - мощным мотив, позволяющий повысить эффективность труда.

Переход от преимущественно физической работы к работе пре­имущественно умственной кардинально изменил структуру соб­ственности. Работники физического труда не владеют средствами производства, но зато они обладают огромными навыками и очень ценным опытом работы, который можно применить только на дан­ном рабочем месте. Работники умственного труда владеют своими средствами производства, т.е. знаниями, которые являются своеоб­разным «портативным» и чрезвычайно емким видом основного человеческого капитала, что делает их очень мобильными. Работ­ники физического труда больше заинтересованы в работе, чем ра­бота в них. В подавляющем большинстве случаев взаимоотношения работников интеллектуального труда с организацией, обеспечива­ющей их работой, характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени (хотя в отдельных случаях работники умственного труда нужны работе больше, чем работа им). Этим в значительной степени и объясняется трансформация понятия ра­бочей силы в человеческий капитал. Человеческие ресурсы и чело­веческий капитал в своем содержании ориентированы все в боль­шей степени на разнообразные и сложные формы социального партнерства, в том числе и в форме участия в собственности.

Важным обстоятельством, повлиявшим на отношения собствен­ности, явилось желание управленческого персонала участвовать в собственности. Первоначально собственники шли на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала и участие их в собственности снимало напряжение в организации. Различ­ные формы участия в собственности (наделение акциями, вклю­чение в число партнеров) относились преимущественно к управ­ленческому персоналу.



Мотивации и стимулированию участием в собственности спо­собствуют следующие причины: активные попытки придать кон­цепции социального партнерства конкретные формы; невозмож­ность ориентироваться на систему стимулирования на премиаль­ной основе, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты; необходимость повысить ответственность в целом за процесс про­изводства, а не только за работу на конкретном рабочем месте; со­здание условий для повышения креативности труда; увеличение количества собственников в целях противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собствен­ности на капитал в руках частных лиц или государства; реализация концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению. Наделение собственностью становится составля­ющей частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов.

Основные формы соучастия в собственности:

1. Премии в виде акций, в том числе и акций привилегирован­ных.

2. Кредиты или накопительные системы для приобретения ак­ций или материальной собственности своего предприятия.

3. Установление партнерских отношений различного рода.

4. Создание новых организаций в материнских компаниях.

Расширение круга совладельцев особенно эффективно в том

случае, когда мотив участия в собственности употребляется в со­вокупности с мотивом участия в прибыли, образуя единый моти- вационный комплекс. Увеличение количества собственников дик­туется также необходимостью построения современных индустри­ально развитых, справедливых обществ. Тенденция сделать богатых еще богаче — одно из уязвимых мест современной либеральной экономики, что увеличивает социальное неравенство, а следова­тельно, способствует дестабилизации всех общеизвестных отно­шений, являющихся основой поступательного развития и государ­ства, и гражданского общества.

Поэтому правительства развитых стран выступают инициато­рами программ наделения работников акциями для приобретения собственности, используя их для противодействия концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или корпоративных и государственных образований. Для этого государство использует финансовые льготы.

Механизмы регулирования приобретения акций работниками предприятий основываются на законодательных актах, специаль­но ориентированных на увеличение количества собственников, которые предусматривают предоставление различного рода и раз­мера налоговых льгот компаниям, практикующим наделение соб­ственностью персонала. Преимущества наделения собственностью персонала организаций:

1. Персонал получает дополнительные гарантии стабильности собственного положения на случай экономического спада или эко­номических просчетов в деятельности компании.

2. Персонал в силу формальных оснований, на которых построена деятельность компании, получил доступ к контролю за работой раз­личного рода служб и менеджеров, осуществляющих управление.

3. В продолжение многих лет работы некоторым группам пер­сонала удается накопить значительное количество акций и при­обрести большее влияние на деятельность компании, а также уве­личить собственные шансы сделать карьеру.

4. Работники получают дополнительные средства для социаль­ных выплат и заинтересованы в их увеличении.

5. В результате владения собственностью работники получают возможность объединения в своеобразные ассоциации по увели­чению прибыльности имеющихся у них акций.

Эффект роста и вовлеченности вдела компании возникает толь­ко по достижении определенной минимальной доли, своего рода критического числа акционеров из персонала организации. Эмпи­рическим путем установлены следующие «критические величины® акционеров. Для небольших и средних компаний такая доля рав­няется 10—15% капитала. Для крупных компаний эта доля может быть меньше, поскольку в этом случае наиболее значимым пока­зателем служит стоимость пакета акций, который причитается каждому работнику-акционеру. Согласно мнению авторитетных экспертов, к моменту выхода работника на пенсию этот пакет дол­жен составлять по стоимости 10 ООО долл.

Таким образом, важно не только то, вовлечен или нет персонал в совладение собственностью, но важно и другое — создать опре­деленное соотношение между капиталами крупных и мелких соб­ственников.

Одной из форм соучастия в собственности является передача акционерной собственности основателям новых фирм или отделе­ний в сложившихся компаниях. Компании таким образом пыта­ются предотвратить уход со своих предприятий талантливых и энергичных специалистов. Этот вид стимулирования в первую оче­редь ориентирован на хорошо подготовленную часть персонала, которой тесно в рамках рутинно организованного, отлаженного и работающего с хорошей прибылью производства. Таким специа­листам, имеющим обычно какую-либо идею, замысел, хочется реализовать их и стать во главе вновь открытой фирмы.

Стимулирующий эффект посредством участия в собственности методом образования новых фирм имеет два направления, одина­ково значимых для новаторов.

Первое направление состоит в получении прибыли, связанной с самореализацией талантливых и энергичных специалистов. Это своего рода плата за уникальные, выдающиеся способности, в рас­крытии и использовании которых заинтересована материнская компания, для того чтобы повысить собственную конкурентоспо­собность.

Второе направление связано со страхованием и разделением риска новатора с материнской компанией. В результате успешной деятельности прибыль организаторов новой фирмы будет значи­тельно меньше, причем распоряжаться ею они могут в течение весьма ограниченного времени. Но и в случае неудачи они застра­хованы от больших личных потерь, а порою от полного разорения. Кроме того, после продажи акций новой фирмы материнской ком­пании они остаются в числе ее персонала и, самое главное, нередко продвигаются по службе, т.е. опыт, полученный в новой фирме, позволяет перейти в иерархической организационной структуре на уровень топ-менеджеров и совладельцев материнской компании. По мнению ряда консультативных организаций, именно таким образом талантливыми менеджерами и специалистами пополняют штаты крупнейших интернациональных компаний.

Для российских условий развитие мотивов соучастия в соб­ственности возможно при интенсивном росте малого и среднего предпринимательства. Малый и средний бизнес является школой хозяйствования и органично включает в рыночные механизмы ценности, определяющие поведение работника как собствен­ника.

Малый и средний бизнес - важный элемент всей хозяйственной деятельности, имеющий особое значение для крупного производ­ства, которое выступает в качестве его инвестора или спонсора. Специальная поддержка малого бизнеса со стороны крупного за­ключается в различного рода договорных отношениях, касающих­ся обеспечения сырьем, сбыта готовой продукции, технического переоснащения (широко известный лизинг) и т.п. Известно, что японский крупный бизнес часто наделяет такой собственностью хорошо проявивших себя работников из числа длительное время проработавших на фирме. Важнейшие формы наделения персона­ла собственностью:

1. Наделение или продажа акций предприятия.

2. Передача в собственность персоналу отдельных производств или участков предприятий или предприятий в целом на правах ра­бочих кооперативов (широко распространенных в Испании и в виде народных предприятий — в США).

3. Инвестирование дочерних предприятий и филиалов на пра­вах рабочих кооперативов и народных предприятий, которые могут быть особенно эффективными в малых городах, страдающих от безработицы и имеющих кооперативно-патриархальный жизнен­ный уклад.

4. Образование ремесленных корпоративных структур под ру­ководством крупных предприятий и региональных администра­тивных органов власти.

5. Различного рода долевые отношения в небольших организа­циях: передача собственности в аренду, лизинг и т.п. отношения между собственниками.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.