Мотив соучастия в прибыли организации

2.7.2.1. Классические формы участия в прибылях

Системы участия работников в прибыли — разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была полу­чена в результате повышения производительности труда и качества продукции. При этом рассматривают производительность всего предприятия или производственного подразделения, т.е. группо­вую или коллективную эффективность, и премирование всех ра­ботников, а не избранных. Хорошо известны системы соучастия в прибыли Скэнлона, Ракера и Импрошейр. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служа­щие, и рабочие-повременщики.

Система Скэнлона основана на распределении между работни­ками и компанией экономии издержек на заработную плату, полу­ченной в результате повышения производительности труда, кон­кретно - выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяют долю фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли, то сумму экономии, подлежащей распределению, определяют как разницу между фондом заработной платы, исчисленной по первоначально­му нормативу, и фактическими затратами. Полученную экономию распределяют в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированния работников, '/₅ направляют в резервный фонд, а остальную часть распределяют между персоналом в зависимости от их трудового вклада в увели­чение объема реализованной продукции. Как и любая другая сис­тема участия работников в распределении прибыли, система Скэн­лона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служа­щих в управление, особенно в определение способов повышения производительности труда.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направ­лена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста произво­дительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных подразде­лениях, где доля живого труда велика (или в тех функциональных службах, где много рутинной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер пре­мий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, настолько мал, что эффективность такого метода стимулирования произво­дительности ничтожна.

Система Ракера основана на премировании работников за уве­личение объема условно чистой продукции в расчете на один дол­лар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяют объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

Условно чистую продукцию определяют как остаток от финан­совых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внеш­ним организациям. Затем определяют так называемый стандарт Ракера — долю фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции. Это средняя величина за несколько лет. В компании «Эдди-Ракер-Никелд», где впервые была применена система Ра­кера, этот стандарт составил 50%. Показательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ра­кера примерно такой же (45-55%, если считать все издержки на заработную плату). Еще одна особенность в том, что этот стандарт довольно устойчив во времени.

Систему Ракера применяют на предприятиях капиталоемких от­раслей, так как помимо экономии издержек на заработную плату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ре­сурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся доле заработной платы в условно чистой продукции размер премий работникам, равно как и прирост эффективности про­изводства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Импрошейр основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности труда. Результаты повыше­ния производительности измеряют не в долларах, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально опре­деляют базовый норматив — количество человеко-часов рабочего времени, необходимого д ля производства единицы продукции (об­щее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делят на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затра­ченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопо­ставляют с базовым нормативом.

Если фактическое количество человеко-часов меньше базово­го норматива, работникам выплачивают премию. Но при исполь­зовании этой системы необходимо помнить, что базовые норма­тивы определяют при достигнутом техническом уровне производ­ства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кро­потливое и, по американским меркам, дорогостоящее.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с кон­кретными условиями хозяйственной деятельности того или иного предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные цехи, участки, бригады, группы работников. И хотя все системы, исполь­зуемые на предприятиях, не похожи в деталях друг на друга, есть характерные черты, предопределяющие эффективность их приме­нения.

Принципы, определяющие эффективность применения систем соучастия в прибыли:

- участие в прибыли неэффективно, если работники не при­влечены к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства;

— определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут реально воздействовать, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), что они могут контролировать на своих рабочих местах, производ­ственных участках;

— работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли или распределении результатов от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разра­батываться узким кругом специалистов или руководителей.

Участие в прибыли относится к наиболее распространенным формам мотивации и стимулирования, ориентированным на реа­лизацию корпоративных основ организаций. Согласно современ­ной концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части — постоянная и переменная. Первая часть состоит из зар­платы, которая выплачивается или по результатам тарифного со­глашения в рамках коллективного договора (если речь идет о ра­бочих профессиях), или по результатам индивидуальных контрак­тов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала выпла­чивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом факторов, влияющих на ее экономическое положение.

Так как системы участия в прибыли стабилизируют социальную обстановку в стране, правительства разных стран обычно способ­ствуют внедрению этих трудовых отношений. Между администра­цией и персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением организация получает весьма выгодные налоговые льготы.

Основная проблема, связанная с реализацией такого подхода, состоит в сложности вычленения вклада отдельных индивидов и групп. Дать количественную оценку прямой связи между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника удается не всегда, хотя в этом направлении разработано немало методик оценки труда персонала.

Обычно крупные предприятия мотивацию соучастия в прибы­лях используют значительно больше, чем средние и мелкие, что объясняется ббльшими финансовыми возможностями крупных организаций, а также более развитыми социально-трудовыми от­ношениями между работодателями и персоналом.

2.7.2.2. Отсроченные платежи как форма участия в прибылях

Наиболее интересная корпоративная форма участия в прибы­лях — отсроченные платежи, реализуемые через участие в пенси­онных фондах. Организации охотно применяют такие формы мо­тивации и стимулирования по следующим причинам: это является испытанным средством закрепления персонала; позволяет усилить контроль за организационным поведением и, в частности, трудо­вой и технологической дисциплиной; повышает управляемость организацией; способствует улучшению имиджа, обеспечивает по­ложительную оценку организации в обществе; позволяет избежать не всегда желательного роста зарплаты; способствует установлению деловых и партнерских отношений между профсоюзами и работо­дателями; способствует получению налоговых льгот.

В настоящее время эта форма участия в прибыли достаточно развита в Европе, и особенно в США, где около 5 млн человек участвуют в прибылях. Значительная часть прибыли, предназна­ченная персоналу, идет на формирование пенсионных фондов.

Отсроченные платежи представляют собой своего рода комп­ромиссный вариант корпоративного стимулирования, который заинтересовывает персонал работать с большей отдачей, поскольку будущие выплаты значительно зависят не только от сегодняшнего состояния организации, но и от ее состояния в период выхода час­ти персонала на пенсию. А поскольку этот процесс носит перма­нентный характер, то стимулирование, основанное на отсроченных выплатах, эффективно осуществляется независимо от экономиче­ской конъюнктуры.

Опросы показывают отношение к отсроченным выплатам пер­сонала различных возрастных групп. Персонал в возрасте до 35 лет предпочитает прямые выплаты. И только после 40 лет — отсрочен­ные выплаты. Данный вид участия в прибылях выступает и в каче­стве определенной льготы, предоставляемой наиболее заслужен­ным работникам организации.

Участие в прибыли усиливает привязанность к предприятию еще и потому, что только немногим более 30% занятых, участву­ющих прибылью в пенсионных фондах, могут получить накоплен­ные средства наличными при увольнении либо перевести их в дру­гой пенсионный фонд. Для одной части персонала это невыгодно вследствие утраты налоговой льготы. Для другой — эта сумма ста­новится частью персонального пенсионного фонда, который фор­мируется за счет других источников. Таким образом, отсроченные платежи заставляют работника положительно откликаться на сти­мулы, образуемые посредством участия в прибыли.

Отсроченные платежи ориентированы не только на стимулирова­ние личной производительности труда, но в не меньшей степени — на борьбу с нежелательной текучестью персонала. Особенно это касает­ся инженерно-технических работников, составляющих интеллекту­альный потенциал организации, основу ее человеческого капитала. Чем выше квалификация, тем меньше у работников возможностей при переходе на другое предприятие сохранить свои отсроченные вы­платы без потерь. Участие в прибыли посредством пенсионных фон­дов возможно и эффективно при соблюдении некоторых условий.

1. Стабильно развивающаяся экономика или относительно устойчивое экономическое положение в стране. В условиях кризис­ной экономики невозможно без сильного общественного, и особен­но государственного, контроля (своего рода государственного стра­хования) использовать отсроченные платежи в качестве эффектив­ных стимулов трудовой деятельности.

2. Соответствующее законодательство, регулирующее отноше­ния между работодателем и наемным персоналом в области трудо­вых отношений. Законодательство должно определять ответствен­ность работодателя за невыполнение обязательства в связи с от­сроченными платежами.

3. Низкая инфляция или, во всяком случае, наличие механиз­ма, обеспечивающего недопущение обесценивания отсроченных платежей, заложенных в пенсионном фонде.

4. Ответственная система страхования, которую довольно час­то применяют организационные структуры, управляющие пенси­онными фондами.

5. Эффективная система контроля со стороны государства за функционированием системы образования пенсионных фондов и в целом систем отсроченных платежей.

6. Соответствующие налоговые льготы, предоставляемые пен­сионным фондам, а также работодателям, делающие выгодным формирование отсроченных платежей и для работодателя, и наем­ного персонала, и государства.

7. Высокий уровень управления, которое функционирует толь­ко при стратегическом перспективном планировании и использо­вании современных технологий оперативного управления, в том числе и пенсионными фондами.

8. Высокая социальная ответственность организации перед об­ществом и, в частности, перед персоналом организации.

9. Высокая инвестиционная активность, осуществляемая орга­низацией в долгосрочные проекты.

В современной России экономическая ситуация делает риско­ванной всякого рода накопления. Деньги нужны сегодня, так как зарплаты не хватает даже на самое необходимое. Кроме того, нет надежной и понятной системы отчетности и учета средств, обра­зуемых за счет прибыли. Малые предприятия не способны в силу своих финансовых возможностей и неопределенности сроков су­ществования к такой сложной системе мотивации и стимулирова­ния, как отсроченные выплаты из прибыли.

Значимость и популярность метода отсроченных платежей бу­дут возрастать в первую очередь при экономическом росте пред­приятия. Экономический рост среди других факторов, определя­ющих возможность использования метода отсроченных платежей в качестве стимулов, нужно считать фактором, определяющим чув­ствительность персонала к стимулам посредством участия в при­были. То же можно сказать и об экономической устойчивости предприятия.

2.7.2.3. Условия мотивации, основанной на участии в прибыли

Уровень жизни — главный момент, который надо учитывать при построении системы мотивации и стимулирования, основанной на участии в прибыли.

Высокая прибыль, ведущая к столь же высокой доле ее в зар­плате, нежелательна для регулярной выплаты этой доли в составе зарплаты. То же можно сказать и о низкой прибыли. Но в этом случае прибавка к зарплате окажется неспособной преодолеть по­рог безразличия к стимулу, а следовательно, не сможет повлиять на качество и количество индивидуального труда персонала. Таким образом, проблема периодичности выплаты, увязываемая с фор­мой производимых выплат (прямая выплата, премиальная выпла­та, выплата посредством участия в фондах), из чисто технической превращается в содержательную, значимую для усиления стиму­лирующего воздействия участия в прибылях персонала. Для боль­шинства российских предприятий, имеющих низкую прибыль, сетка периодичности выплат должна быть составлена с учетом сле­дующих обстоятельств:

1. Величина текущей зарплаты, а также связь периодичности вы­плат с уровнем жизни (прожиточным минимумом) для конкретного региона. Если средняя зарплата на предприятии близка к прожи­точному минимуму (превышает на 20% прожиточный минимум), то сумму участия в прибыли лучше выплачивать в качестве регу­лярной прибавки к зарплате или помесячно, или поквартально. Чем выше зарплата, тем больший период может составить выпла­та суммы участия в прибыли, т.е. более длительное время может составить отсроченный платеж персоналу от прибыли.

2. Размеры предприятия. Чем меньше предприятие, тем в боль­шей мере персонал заинтересован в выплате сумм участия в при­были к срокам выдачи постоянной зарплаты. Крупные предпри­ятия с регулярно выплачиваемой зарплатой могут позволить себе удлинить временные периоды выплат из прибыли.

3. Возрастные особенности персонала. Чем моложе средний воз­раст персонала, тем в меньшей степени он расположен к отсрочен­ным платежам из прибыли, рассчитанным на несколько лет, и тем более из пенсионных фондов. Интерес к этим отсроченным выпла­там особенно велик при получении образования подрастающими поколениями; накоплении для приобретения жилья, мебели, авто­мобилей, дачного участка; накоплении для отдыха и путешествий, занятий спортом; накоплении в целях создания семьи (на свадьбу, на приданое ребенку и т.п.); накоплении для профилактических мер, направленных на сохранение здоровья. Для молодежи участие в при­были сопоставимо со своего рода ссудной кассой, сбережения из которой предназначены для решения жизненных проблем, перио­дически возникающих в связи с возрастными запросами.

4. Стабильность трудовых коллективов. Фактор стабильности рабочего места в настоящее время - один из самых значимых по влиянию на участие в прибылях. При стабильном рабочем месте и политике руководства, ориентированной на достижение стабиль­ности, системы стимулирования посредством участия в прибылях являются более привлекательными, чем в нестабильных коллеети- вах или при временной работе.

5. Региональное местонахождение предприятия. В промышленно развитых регионах с высоким уровнем доходов работники в боль­шей степени готовы принять отсроченные выплаты как форму стимулирования. Напротив, в регионах с неразвитой промышлен­ностью (которые наиболее страдают от невыплат зарплаты) к таким стимулам относятся с недоверием.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: