Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности





В широком смысле анализ механизма трудовой мотивации персонала состоит в исследовании процесса формирования мо­тивов к труду при взаимодействии организации (как субъекта стимулирования) и работников этой организации (как объектов стимулирования). Основная цель такого исследования — выявле­ние ведущих мотивов трудовой деятельности, отношения к труду в зависимости от содержания труда, уровня запросов работников и других факторов мотивации трудовой деятельности, анализ сис­темы стимулов на предмет их соответствия потребностям работ­ников.

В узком смысле анализ механизма мотивации трудовой деятельно­сти — это процедура сбора, накопления и систематизации фактиче­ского материала, который (материал) позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулиро­вания персонала и является базой для совершенствования и иннова­ций в этой области. Основой, определяющей успех проведения лю­бого исследования, является его методика. Методика анализа ме­ханизма мотивации трудовой деятельности - это результат определения совокупности используемых методов и логически вы­веренное описание последовательности проведения мероприятий по применению этих методов, обработке и интерпретации полу­ченных результатов.

Методики, применяемые для анализа мотивации трудовой дея­тельности, можно классифицировать в зависимости:

• от возможностей их применения (для исследования моти­вации в конкретной организации или универсальные), ме­тодики могут быть разделены на класс типовых и класс оригинальных исследований;

• количества и содержания исследуемых факторов мотива­ции, методики могут быть разделены на класс комплекс­ных и класс специальных (узкопрофильных) исследований;

• периодичности применения, методики могут быть разделе­ны на класс мониторинговых и класс разовых (проблем­ных) исследований;

• глубины исследования и выводов по результатам прове­денного анализа, методики могут быть разделены на класс научно-исследовательских и класс эмпирических;

• метода обработки первичной информации от респонден­тов и способа формирования итогового заключения, мето­дики могут быть классифицированы на автоматизирован­ные и неавтоматизированные.

Характеристика достоинств и недостатков каждого класса ме­тодик представлена в табл. 2.5.

Предметом анализа механизма мотивации трудовой деятельно­сти являются факторы, характеризующие состояние трудовой мо­тивации работников и детерминирующие их отношение к труду. Их можно разделить на три группы (табл. 2.6).


Характеристике достоинств и недостатков методик исследования и анализе механизме мотивации трудовой деятельности
Класс мето­дики Характеристика класса Достоинства Недостатки
      А
Типовые Разработаны специа­листам в области экономики и социоло­гии труда, могут приме­няться без существен­ной коррекции в любой организации Имеют фундаментальную научную основу, разрабо­таны специалистами соот­ветствующего профиля на базе систематизации об­ширной практики, апроби­рованы Не убывают опа^фику проблем мотивацш персо­нала кожретной орпатза- цж, так как ужфшдоове- ны. Не всегда могут приме­няться без соответствующей адаптации
Оригинальные Разработаны для конкретной организа­ции, используются только в ней с кон­кретной исследова­тельской целью Разработаны для организа­ции, учитывают ее специ­фику, конкретизированы по содержанию исследу­емой проблемы Высокие затраты на разра­ботку (если работают при­влеченные внешние кон­сультанты), риск нерелре- зентативных результатов
Комплексные Предполагают охва­тить исследованием много факторов, дают широкий срез инфор­мации по проблемной области в целом Широкий обзор проблемы и больше оснований для принятия эффективных управленческих решений в проблемной области Высокая трудоемкость (как в заполнении вопросников, так и при обработке и интерпретации результа­тов)
Специальные Предполагают узкий обзор, охватывающий исследованием один- два фактора мотива­ции, дают представле­ние о состоянии кон­кретной проблемы Углубленное изучение конкретной проблемы, стоящей перед организа­цией наибопее остро в данный момент времени, низкая трудоемкость сбора и обработки информации Риск неверного определе­ния направления исследо­вания и опасность потра­тить ресурсы неэффек­тивно, на изучение неактуальной проблемы
Научно-исследовательские Для разработки мето­дик используется передовой опыт, учте­на и обобщена теория и методология про­блемы. Методики успешно апробиро­ваны, их достовер­ность подтверждена документально (защи­щена в диссертации, получены авторские права, и т.п.) Поэвопяют получить более достоверные результаты, и главное - сделать комп­лексное, качественное заключение по результа­там анализа Интерпретация результа­тов по твким методикам по силам специалистам соот­ветствующего профиля и высокой квалификации. Стоимость услуг такого специалиста (или группы специалистов) достаточно высока. Своими специа­листами такого класса обладает не каждая компа­ния

      А
Эмпирические Методики построены на простейших прин­ципах анкетирования, обработка результатов сводится к элементар­ной статистике Разработка методик, обра­ботка реэу/ътатов и форми­рование заключен по сипам любому специа/мсту по управлению персоналом с высшим профильньм образованием Нарушение принципов социологических исследо­ваний может повлечь не­достоверность полученных сведений и приведет к росту непроизводительных затрат
Разовые Имеет цель - регис­трацию, сбор и обра­ботку фактического материала. Проводят­ся однократно Отсутствует необходимость хранения тформации, что существенно утрощаег вы­полнение фунщии и сокра­щает затраты Не дают возможности выявить закономерности исследуемого процесса и проследить его динамику
Мониторинговые Имеют цель - систе­матизацию, логичес­кое осмысление на­копленного фактиче­ского материала с учетом теоретической проработки сущности изучаемой проблемы Позволяют выявить зако­номерности изучаемого процесса, проследить его динамику и выработать обоснованные выводы, которые будут содержать то новое и существенное, что необходимо для реше­ния проблемы Высокая стоимость выпол­нения функции, высокая трудоемкость, необходи­мость разработки способов и форм хранения фактиче­ского материала, его систе­матизации, большой объем работы со специальной литературой
Неавтоматизирован­ные При сборе информа­ции используют бу­мажные носители (анкеты), обработке информации ведется вручную Сравнительно низкая стои­мость разработки, традици­онный метод сбора инфор­мации, доступный всем категориям персонала, нет требований к обязательно­му наличию компьютеров Высокая трудоемкость обработки информации, ограничения в применении сложных экономико-мате­матических и статистиче­ских методов, риск оши­бочных расчетов
1 l При сборе и/или обра­ботке информации используют возмож­ности ПК и ЭВМ. Имеется возможность формирования отче­тов по исследованию по разным запросам (выборочным призна­кам) Скорость, современный формат, возможности удаленного доступа (к пер­соналу филиалов], форми­рование отчетов, графиков, снижение трудоемкости обработки, возможность применения сложных мате­матических и статистиче­ских методов Высокая стоимость разра­ботки оригинального или приобретения интересного типового программного продукта. Риск отсутствия компьютерной грамотности персонала отдельных кате­горий

Факторы трудовой мотивации, детерминирующие отношение работников к труду
Группа факторов Содержание факторов Характер влияния факто­ров на отношение к труду
  Общие факто­ры Социально-экономические и иные социальные условия трудо­вой деятельности Эти факторы, будучи равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности, являют­ся постоянными
1 группа Специфические факторы Функциональное содержание труда, условия труда, взаимоот­ношения в коллективе, особен­ности внетрудовой деятельности работнике, его личностные и ролевые характеристики
1 группа Прямые факторы Условия, организация, функцио­нальное содержание, система оплаты труда, отношения в кол­лективе и отношения работников с руководством Прямые факторы непо­средственно фиксируются и поддаются контролю в объекте исследования
  Косвенные факторы Семейное воспитание, обучение, воздействие средств массовой информации Косвенные факторы пря­мой регистрации не под­даются
п с с >» Объективные факторы Условия и обстоятельства, обра­зующие независимые от субъек­та предпосылки его деятельно­сти Эти факторы являются стимулами - внешними побуждениями к деятель­ности
е- Субъективные факторы Условия и обстоятельстве, свя­занные с переработкой внешних условий в сознании и психике индивида Эти факторы являются мотивами, внутренними побуждениями

 

Исследованиям процессов мотивации трудовой деятельности посвящено множество разработок российских и зарубежных авто­ров, основные из которых представлены в табл. 2.7.

Анализ и формирование механизма мотивации трудовой дея­тельности персонала должны быть непосредственно связаны с задачами стабилизации политики в области управления персона­лом за счет замены старой системы отношений между работода­телем и работником на более гибкую, способную эффективно


Таблице 2.7







Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.