МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

2.5.1. Внутриличностные механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации ^[2]

Под механизмом формирования трудовой мотивации понимают процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил по­ведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и уста­новок в сфере труда.

Трудовая мотивация начинает формироваться задолго до того, как человек начинает свою трудовую деятельность в конкретной организации.

Формирование трудовой мотивации начинается в процессе со­циализации человека под воздействием совокупности самых раз­нообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека начиная от момента его рождения. На формирование мотивационных меха­низмов влияют заложенные природой особенности человека, эт­нические либо национальные образы труда, образ, уровень и каче­ство жизни семьи и ближайшего социального окружения, возмож­ность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Важнейшую роль в формировании трудовой мотивации играют национальные стереотипы труда русского народа. Как писал В.О. Ключевский, в силу природных особенностей «ни один народ в Европе не способен к такому напряженному труду на короткое время, какой может развить великоросс, но и нигде в Европе, кажет­ся, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и разме­ренному постоянному труду»^[3]. А вот как об этом писал основатель российской молочной промышленности А.В. Чичкин: «Мы, рус­ские, совершенно не умеем работать. Мы либо лежим, либо бежим! Либо на скаку, либо на боку! Золотой середины нет! Ритма нет!»^[4].

Основы трудовой мотивации человека складываются в раннем детстве, и формируется она под воздействием и при непосредствен­ном участии семьи, детского и школьного окружения, сокурсни­ков и преподавателей в профессиональном учебном заведении; наконец, этот процесс разворачивается уже непосредственно на рабочем месте в ходе трудовой деятельности.

Кроме того, на процесс формирования трудовой мотивации значительно влияют условия, которые следует учитывать при со­здании системы мотивации трудовой деятельности в каждой кон­кретной организации (рис. 2.4).

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит по край­ней мере из четырех компонентов (рис. 2.5).

Первый компонент — включенность или невключенность челове­ка в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включен­ность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функциони­рования мотивации — мотивационное ядро личности — совокуп­ность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Структура мотивационного ядра личности показана на рис. 2.6. Ценности труда личности — это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности- цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существо­вания человека - здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.

формируется:

в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет получить эти блага с наименьшими моральными и материальными издержками; велика вероятность достижения цели;

трудовая деятельность является если не единственным, то, по крайней мере, основным условием получения блага

не формируется:

• получение благ не требует особых личных усилий или, наоборот, эти блага чрезмерно трудно получить,

т.е. потребуется сверхусилие;

• высокая интенсивность труда при отсутствии достаточных условий для восстановления трудос п особ и ости

Рис. 2.4. Условия формирования трудовой мотивации

Рис. 2.5. Механизм функционирования мотиееции труда

о

Практические требования личности к работе

о

Оценка работником вероятности

удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации

о

Установка на труд

Рис. 2.6. Структура мотивационного ядра

Инструментальные ценности личности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть различные личност­ные, профессиональные и деловые качества, способствующие ре­ализации целей, - чувство долга, чувство ответственности, оценка своих профессиональных качеств, сильная воля, умение держать слово и т.д., а также убеждения личности, например понимание нравственности (безнравственности), достижения того или иного пути реализации цели.

Направленность личности на те или иные ценности (матери­альные, духовные и т.п.) характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в трудовой деятельности (представ­ление об идеальной работе).

В зависимости от представлений об идеальной работе и базо­вых трудовых потребностей выделяются 4 вида ценностной ори­ентации работников: I) ориентация на самореализацию - ориен­тация на содержание труда, его творческую насыщенность, воз­можность реализовать свои способности; 2) моральная ориентация, связанная с общественной значимостью труда, с от­ношением к работе как к долгу; 3) прагматическая ориентация - превалируют ценности, связанные с оплатой труда; 4) инструмен­тальная ориентация - связанная с отношением к труду как сред­ству достижения независимости, построения своей деловой карьеры в жизни, возможности неофициального общения, сред­ству достижения необходимого уровня благополучия (жилье, ме­дицинское обслуживание и т.д.).

Мы видим, что структура ценностей труда показывает, каким мог бы быть человек, если бы обстоятельства позволили ему пол­ностью реализовать себя в трудовой деятельности.

Применительно к конкретной среде, в которой человек функцио­нирует, ценности труда трансформируются в практические требова­ния человека к работе. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работни­ка, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Ценностный и практический слой мотивационного ядра лич­ности тесно связаны. При эволюционном характере развития об­щества, когда система социальных ценностей не претерпевает ка­чественных изменений, ценностные ориентации определяют об­щую направленность требований к работе. При революционном развитии (в период социальных катаклизмов, крушения социаль­ных ценностей и идеалов) направленность связей меняется: рушат­ся старые системы ценностных ориентаций, новые еще не созданы; и ведущую роль начинают играть практические требования к ра­боте, поскольку именно посредством их происходит адаптация работника к новым социальным условиям; при этом формируют­ся новые типы работников с новой системой ценностных ориен­таций.

Оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируют силу моти­вации, выбирают между мотивацией достижения либо сохране­ния. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности человек ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

Результатом взаимодействия различных элементов мотиваци­онного ядра является установка на труд — готовность удовлетво­рять актуализированные потребности посредством трудовой дея­тельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Третий компонент мотивационного механизма -удовлетворен­ность трудом представляет собой оценку качества трудовой дея- тел ьности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результа­тами труда

В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению — усиливать либо снижать активность работника.

Удовлетворенность трудом — основа социального самочувствия человека (по-другому - удовлетворенности жизнью). Еще один аспект удовлетворенности трудом — эмоциональный, проявляю­щийся в получении удовольствия от работы, что наиболее тесно связано с содержательностью труда.

Четвертый компонент механизма функционирования мотива­ции труда - трудовое поведение — превращение внутреннего состо­яния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего мес­та, психофизиологическим и профессионально-квалификацион­ным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредствен­ные руководители и от оценки которых зависит размер получа­емого работником вознаграждения.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: