Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ И НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ





Итак, как было определено ранее, стимул - это внешнее воз­действие, оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов. При этом следует иметь в виду, что не все воздействия провоцируют активность человека, к каким- то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следо­вательно, если стимул становится безразличным работнику, неспо­собным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула — это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие. Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать пла­нируемую трудовую деятельность или организационное поведе­ние.

Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользует­ся руководитель с целью повысить эффективность или производи­тельность труда персонала. В содержание стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, получа­емые работниками, морально-психологические воздействия, вы­ступающие в виде различного рода признания и отношения, как в структуре самого персонала, так и между персоналом и другими организационными факторами. Сюда же относят административ­ные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, порицания, различных перемещений и т.д. Порог безразличия способен пре­одолеть в связи с величиной или значимостью содержания даже один стимул.

Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и кон­кретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безраз­личия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном на­правлении.



Временные параметры стимула, так же как и его величина, свя­заны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Чтобы преодолеть порог безразличия, временные параметры сти­мула должны полностью снять напряжение потребности и, таким образом, разорвать отношения между стимулом и его воздействием на трудовую деятельность. В этом случае необходимо установить новые стимулы или видоизменить имевшиеся и развивать новые потребности.

Замещение одной потребности на другую в процессе стимули­рования трудовой деятельности также позволяет влиять на времен­ной лаг стимула. Стимул может оставаться продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового ме­ханизма» для последующих потребностей.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является классификация стимулов, от которой нередко зависит пра­вильное понимание роли и места мотивации и стимулирования персонала в организации. Конкретные средства, с помощью кото­рых может осуществляться стимулирующее воздействие на чело­века в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны. Это обусловливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в за­висимости от различных факторов.

Современная классификация стимулов приведена в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Классификация стимулов
Классифицируемый признак Форма стимула
Направленность действия стимулов Поощряющие Накаэующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования Экономические Административные Общественные
Интересы субъекта Индивидуальные Коллективные (групповые)

Содержание стимулов Материальные (экономические):
  денежные;
  неденежные (материально-социальные)
  Нематериальные:
  социальные;
  моральные:
  психологические
Способ оказания стимулирующего Прямые (непосредственные)
воздействия Косвенные (опосредованные)
Периоды действия стимуле Опережающие
  Отсроченные
Уровень воздействия Внешние
  Внутренние
Повторяемость Разовые
  Временные
  Многоразовые
  Постоянные
Интенсивность воздействия Слабые
  Средней силы
  Сильные

 

Рассмотрим подробнее каждый вид стимулов по отдельным признакам.

Первый признак — направленность действия стимула — выража­ется в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.

Второй признак — источники (ресурсы) стимулирования - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стиму­лирующее воздействие. Источник стимула — различного рода ре­сурсы, задействованные в производстве и управлении (экономи­ческие, административные, общественные).

Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определять экономическое положение организации, которое будет влиять на соотношение различных ре­сурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.

При невозможности масштабного использования экономиче­ских ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам админи­стративным, основанным на нормировании трудового поведения и на практике проявляющимся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм.


Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальное™, про­являющейся в трудовом и организационном поведении персонала.

Третий признак - интересы субъекта - подразделяет всю сово­купность стимулов на индивидуальные, направленные на интере­сы конкретных работников, и коллективные, охватывающие ин­тересы трупп и в целом коллектива организации.

Четвертый признак — содержание стимулов — отражает пред­ставленность стимула в практике управления. Широко используют стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные (социальные, моральные, психологические). Ма­териальные денежные стимулы включают прежде всего все формы оплаты труда; материальные неденежные стимулы связаны с ши­роко распространенными в настоящее время кредитованием, стра­хованием, пенсионным обеспечением и т.п.

Нематериальные стимулы отражают уровень понимания психо­логических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей работника и персо­нала в целом. Они связаны с введением в практику трудового пове­дения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности.

В основу пятого признака классификации — способа оказания стимулирующего воздействия — положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых (не­посредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов.

Прямые стимулы используют в качестве управленческого воз­действия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планиру­емую, ответную активность, т.е. планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляют стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением не­посредственного, адекватного и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов.

Косвенное стимулирование и соответственно косвенные сти­мулы основаны на другом принципе: их цель — изменить опреде­ленные условия и обстоятельства, относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повыше­ние качества режимов труда и отдыха и т.п.

Шестой классификационный признак - период действия стиму­ла - подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опе­режающим стимулам относят различного рода авансирование, кре­дитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы.

Отсроченные стимулы чаще других представлены в материаль­ном неденежном виде стимулирования, особенно в системах пен­сионного обеспечения. Эти стимулы широко распространены в связи с социальной ориентацией государства, привлечением ком­паний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признания чело­веческих ресурсов в качестве основных.

Седьмой признак — уровень воздействия — дифференцирует сти­мулы на внешние — те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премии, продвижение по службе, сим­волы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознагражде­ния, похвалы и т.п.), и внутренние - самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, нефор­мальное общение, возникающее во время работы. Для обеспечения внутренних стимулов от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда.

Восьмой признак — повторяемость — показывает, насколько регулярно (систематически) используется то или иное воздействие, и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и по­стоянные.

Последний, девятый признак - интенсивность воздействия - приоритетом называет пороговое значение стимула; именно в за­висимости оттого, преодолевает или нет воздействие стимула по­рог безразличия, выделяют слабые, средние и сильные стимулы.

Виды стимулов базируются на основных направлениях стиму­лирования трудовой деятельности, характеристики которых пока­заны в табл. 3.2.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.