|
|
Симптомы группового единомыслияТаблица 10.2.
Для повышения эффективности своей работы, комитеты должны научиться распознавать симптомы группового единомыслия, перечисленные в табл. 10.2, и избегать их. Исследования показывают, что вопреки распространенному убеждению группа склонна принимать более рискованные решения, чем это сделали бы ее члены в отдельности. Помочь в борьбе с разрушительным действием группового единомыслия могут свободное волеизъявление меньшинства, допущение и поощрение отклонений от общепринятых взглядов. Несмотря на то, что многие исследования подтверждают пользу открытых конфликтов и конструктивных споров между членами группы, другие исследования подчеркивают ценность консенсуса. Это видимое противоречие может быть объяснено следующим образом. Консенсус может быть предпочтителен в небольших частных фирмах, участвующих в конкуренции в рамках одной отрасли, в то время, как более крупные предприятия, сталкивающиеся с проблемами, обусловленными многопрофильностью, только выигрывают от расхождения взглядов в ходе открытых дискуссий. Крупные фирмы в изменчивых условиях нуждаются в различных точках зрения, а мелкие фирмы в условиях более простого и стабильного рынка могут полагаться на консенсус. Команды. Несмотря на то, что командой часто называют любые группы, особенно, когда надо заставить людей работать сообща и создать у них мотивацию, некоторые эксперты проводят различие между командами и традиционными рабочими группами, отмечая, что рабочие группы и команды различаются по результатам их труда. Деятельность рабочей группы – это сумма действий отдельных ее членов. Она включает как частные результаты, так и "продукты коллективной деятельности". Продукты коллективной деятельности – это то, над чем работают вместе двое или более членов команды, то, что представляет собой реальный совместный вклад в результат. Главная идея состоит в том, что команда выходит за рамки традиционной формальной рабочей группы, благодаря коллективному синергетическому эффекту (целое больше, чем простая сумма слагаемых). Команда может быть создана для любых целей. Одна из типологий выделяет четыре категории команд: · Совещательная (совет, "круглый стол, группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления); · Производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных); · Проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа); · Группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение). Однако существует два типа команд, заслуживающие самого пристального внимания: первый – это кружки качества, и второй, более новый, – автономные, или самоуправляемые, команды. Кружки качества были созданы в Японии после второй мировой войны во многом благодаря американским экспертам по контролю за качеством. Они очень популярны в Японии, считается, что Кружки качества внесли существенный вклад в производство качественных японских товаров. В ответ на успех японских товаров в 1970-е и 1980-е гг. американские фирмы также начали внедрять кружки качества. Однако, достигнув пика в 1980-е гг., популярность кружков качества в Соединенных Штатах начала снижаться и уступила место более высокой популярности самоуправляемых команд. Кружки качества, как правило, состоят из добровольцев из нижних уровней производства, которые дают менеджменту советы относительно повышения качества и производительности. Самоуправляемые команды, которые иногда называют автономными рабочими командами, формально создаются менеджментом и могут состоять из работников всех уровней в организациях любых типов. Самоуправляемые команды в организациях могут принимать решения и выполнять реальную работу. Как ясно из названия, у этих команд нет назначенного руководителя или менеджера; они сами выполняют функции менеджмента, такие, как планирование, составление рабочего графика, контроль, прием на работу персонала.
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 13.1. Виды конфликтов. 13.2.Межличностный конфликт. 13.3.Межгрупповое поведение и конфликт. 13.4.Организационный конфликт. 13.5. Методы ведения переговоров. 13.1.Виды конфликтов. Поведение при взаимодействии людей в организации может проявляться на личностном, межличностном, групповом или организационном уровнях. Достаточно часто на всех этих уровнях оно ведет к возникновению конфликтов. Конфликт – это столкновение интересов, позиций, мнений, взглядов. Любой конфликт включает пять основных этапов: 1. Возникновение разногласий 2. Возрастание напряжённости в отношениях 3. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников 4. Собственно конфликтное взаимодействие 5. Исход (разрешение) конфликта Внутриличностный конфликт. Развитие мотивационного цикла "потребности – побудительный мотив – вознаграждение" и реализация ролевых ожиданий человека не всегда проходит гладко. В каждой личности обычно сочетаются: 1. Конкурирующие потребности и роли; 2. Различные способы выражения побудительных мотивов и ролей; 3. Разного рода барьеры, которые могут возникать между побудительным мотивом и целью; 4. Положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью. Все это усложняет процесс адаптации человека и часто приводит к конфликту. Внутриличностные формы конфликта могут быть проанализированы с помощью модели фрустрации и на основе таких понятий, как цели и роли. Конфликт, вызванный фрустрацией. Фрустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигнет желаемой цели. Барьер может быть либо открытым (внешним, или физическим), либо скрытым (внутренним, или ментально-социопсихологическим). Примером возникновения фрустрации может служить ситуация, когда мучимый жаждой человек подходит к заклинившей двери и, поэтому, не может добраться до источника воды. Как правило, фрустрация включает защитные механизмы человека. Традиционно, психологи полагали, что фрустрация всегда вызывает защитные агрессивные реакции. Позже агрессию стали рассматривать только как одну из возможных реакций. Фрустрация может включить любой из защитных механизмов, которыми располагает человеческий организм. Хотя таких механизмов много, их можно объединить в четыре большие категории: агрессия, уход, закрепление и компромисс. Модель фрустрации может быть полезна не только для анализа поведения в целом, но и специфических аспектов поведения человека на работе. В табл. 13.1 приведены некоторые поведенческие реакции на фрустрацию, которые могут возникать в формальных организациях. Эти примеры говорят, в основном, о том, что фрустрация негативно сказывается на работе, как отдельного человека, так и всей организации. В некоторых случаях, можно даже оценить материальный ущерб, который несет организация из-за возникновения у работников разного рода фрустрации.   Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|