ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

16.1.Экономическая эффективность системы управления

16.2. Социальная эффективность системы управления

16.2. Эффективность деятельности кадровой службы

Эффективность системы управления персоналом, в первую очередь, определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако, реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средствами за определенный период времени (квартал, год);

В связи с этим, в методике оценки эффективности системы управления можно выделить два вида эффективности, обусловленные природой социально-экономических целей данной системы: экономическая эффективность и социальная эффективность.

16.1. Экономическая эффективность системы управления персоналом. При оценке экономической эффективности системы управления используются две группы показателей.

А. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

●доля издержек на персонал в объеме реализации;

●доля расходов на персонал в структуре общих расходов компании;

●процент, который составляет фонд оплаты труда от общего объема реализации;

●процент, который составляют затраты на оплату труда в структуре затрат предприятия;

●процент затрат на обучение от фонда оплаты труда;

●процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда;

●средняя зарплата в компании по основным категориям работников;

●процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда;

●издержки организации на одного сотрудника.

Б. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

●объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника;

●производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях)

●объем продаж или чистой продукции, приходящийся на одного работника (динамика);

●соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации.

16.2. Социальная эффективность системы управления персоналом. Для оценки социальной эффективности системы управления персоналом можно также использовать две группы показателей.

С. Показатели, характеризующие качество персонала:

●структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал);

●доля административного персонала к общей численности работников;

●число производственных работников на одного непроизводственного или административного сотрудника;

●структура персонала по стажу (продолжительность работы в компании);

●коэффициент текучести персонала по категориям и по стажу работы в компании;

●индекс стабильности персонала, как отношение увольнений сотрудников со сроком работы в организации более одного года к количеству сотрудников, принятых на работу за предшествующий год, %;

●коэффициент внутренней мобильности – отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение определенного периода, к среднему числу сотрудников организации за этот же период;

●показатель абсентеизма, который рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода, к общему балансу рабочего времени организации за этот период (год).

16.3. Эффективность деятельности кадровой службы, как одного из подразделений организации, характеризуется рядом показателей

• расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

• динамика годового бюджета кадровой службы;

• соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

• расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

• время заполнения вакансии работника в организации;

• объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

• процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

• уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

• число уволенных из компании по инициативе работников;

• эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

• расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

• своевременность и полнота решения задач, поставленных в корпоративных программах и планах.

1. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. – М., 2003.

2. Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М., 2005.

3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2000.

4. Одегов, Ю.Т., Журавлев, П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатин-форм, 1997.

5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 1999.

6. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М,, 1999.

8. Иванова, С. Искусство подбора персонала. – М., 2005.

9. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003.

10. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002.

11. Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: 2003.

12. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – ИНФРА-М, 2003.

13. Чингос Питер Т. Оплата по результату. – М., 2004.

14. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М., 2002.

15.Ряковский С.М.Управление персоналом. Бизнес-курс МБА. ООО Бизнес-софт. 2005.

16. Ряковский С. М. Организационное поведение. Бизнес-курс МБА. ООО Бизнес-софт. 2005.

Управление персоналом, Справочник по управлению персоналом, Справочник кадровика, Карьера, Секрет фирмы, Персонал – Микс, Элитный персонал.

1. Функции производственной деятельности на предприятии

3. Стратегические цели управления персоналом

5. Уровени и методы управления персоналом (менеджмента)

6. Политика управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла предприятия

7. Состав, структура и динамика персонала предприятия

8. Факторы, влияющие на численность персонала

9. Методы планирования численности персонала

16. Мотивация труда посредством проектирования рабочих мест

25. Организационная (корпоративная) культура

28. Формальные группы в организации (комитеты, команды)

36. Качества эмоционального интеллекта руководителя

38. Управленческие коммуникации на предприятии

40. Оценка социальной и экономической эффективности системы управления персоналом

Реферат представляется в письменном виде (рукописном) на листах формата А4, по индивидуализированным вариантам. Вариант определяется по двум последним цифрам номера зачетки. В первой десятке тем выбирается вопрос, соответствующий предпоследней цифре номера зачетки, во втором десятке – последней цифре. Далее цифры чередуются.

Всего необходимо реферировать четыре темы. Например, если две последние цифры номера зачетки 84, тогда номера вопросов в варианте выбираются в такой последовательности 8, 14, 28, 34,. Если цифры 25, то вариант вопросов – 2, 15, 22, 35.

Приложение 2. Контрольная работа по дисциплине

Определить норму времени, норму выработки, трудоемкость операции, сдельную расценку при следующих исходных данных.

Производственная операция – фрезерование пиломатериалов сечением 150Х50 мм (доски пола).

Оснащение рабочего места - оборудование проходного типа (4-х сторонний фрезерный станок);

длина детали - L = 4 м (+ 0,1 × последний номер зачетной книжки);

скорость механизированной подачи детали - V= 15 м/ мин.;

С помощью хронометража установлена продолжительность ручных приемов: 1-го рабочего -10 с, 2-го рабочего -8 с;

С помощью фотографии рабочего дня (ФРД) установлена продолжительность подготовительно-заключительных работ -Т _п.з. = 20 мин.;

продолжительность работ по обслуживанию рабочего места основными рабочими - Т _обс. = 30 мин.;

регламентированные перерывы на отдых и личные надобности - Т _отд. = 30 мин.;

Тарифные ставки: 1-го рабочего -100 руб., 2-го рабочего -80 руб.;

Рабочий- инструментальщик отработал 22 рабочих дня, по повременно-премиальной системе, при часовой тарифной ставке – 80 (+ 10 × предпоследний номер зачетной книжки зачетки, руб.), размеру премии за бездефектную работу – 20 % (+ последняя цифра зачетной книжки) от тарифной части заработка и без замечаний по качеству работы.

Определить тарифную и премиальную части зарплаты, начисленный месячный заработок, подоходный налог, фактически выплаченную зарплату, страховые взносы во внебюджетные фонды, общие затраты на оплату труда рабочего-повременщика.

Рабочий-станочник изготовил за месяц деталей № 1 – 150 шт., № 2 – 250 шт., № 3 – 300 шт., (+ 5 × предпоследний номер зачетной книжки, по каждой детали)

при нормах времени t₁ = 0,4 нормочаса, t₂ = 0,2 нормочаса, t₃ = 0,3 нормочаса.

Оплата труда по сдельно-прогрессивной системе:

часовая тарифная ставка - 90 (+ 5 × последний номер зачетной книжки), руб.,

за выполнение норм установлена премия в размере 10 % (+последний номер зачетной книжки),

за каждый процент перевыполнения норм выплачивается премия в размере 1,5 % от сдельного заработка,

всего отработано 174 часа в месяц.
Определить:

общие затраты на оплату труда рабочего-сдельщика.

Бригада рабочих-строителей (в составе 4 чел.) по договору с фирмой построила здание-бытовку со следующим объемом работ (по действующим нормативам по труду+ 0,01×предпоследний номер зачетной книжки, н-час):

2. Укладка бетонных плит фундамента, 14 шт., Н_вр = 0.4 н-час/ шт,

3. Возведение каркаса из бревен, 100 пог. м. Н_вр = 0.6 н-час/ пог. м.,

4. Сооружение стропил и кровли, 110 м², Н_вр = 1.4 н-час/ м²,

5. Обшивка стен, потолка досками, с утеплителем, 285 м², Н_вр = 1,6 н-час/ м²,

7. Установка окон, дверей 6 изд., Н вр = 2 н-час/изд.

Сдельная расценка на 1 н.-час = 120 руб (+ последний номер зачетной книжки)

коэффициенты трудового участия рабочих (КТУ): № 1 – 2,0, № 2 – 1,7, № 3 – 1,5, № 4 – 1,2,

продолжительность рабочего дня -8 час., рабочая неделя -5дней

Производственная программа следующего года на предприятии составляет (13000 изделий №1, 8000 изделий №2, 23000 изделий №3) + 100×предпоследний номер зачетной книжки (к каждому виду изделий), технологическая трудоемкость которых, соответственно 15, 21 и 11 нормочасов.

Определить необходимую численность различных категорий персонала (основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих, административно- управленческих работников).

10. Организационная (корпоративная) культура 103

16. Эффективность системы управления персоналом 166

Приложение 1.Темы рефератов по дисциплине 169

Приложение 2. Контрольная работа по дисциплине 170

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: