Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ НАУЧНЫХ ЗНАНИЙ





ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Учебное пособие

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ НАУЧНЫХ ЗНАНИЙ

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие «социальная организация»

2.2 Причины создания организаций

2.3 Организация как управляемая система

2.4 Организация и государственная система

2.5 Виды и типы организаций

3. ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ

3.1 Система управления организацией

3.2 Задачи управления современной деловой организацией

3.3 Структурирование управления организационными системами

4. ЗАКОНЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

4.1 Особенности социальных законов

4.2 Закон синергии

4.3 Закон самосохранения и борьба организаций за выживание

4.4 Закон развития деловых организаций

4.5 Закон композиции и пропорциональности

4.6 Закон информированности и упорядоченности

4.7 Закон единства анализа и синтеза

4.8 Специфические законы социальной организации

5. ПРИНЦИПЫ ДЕЙСТВИЯ СТАТИЧЕСКИХ И ДИНАМИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

5.1 Статика и динамика организационных систем

5.2. Сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организаций

6. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

6.1 Принципы рационализации

6.2 Повышение качества управленческого и исполнительского труда

6.3 Влияние новых информационных технологий на процессы рационализации организационной деятельности

7. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ

7.1 Формирование организационных структур

7.2 Проектирование и методы корректировки организационных систем

7.3 Практическая реализация метода оценки эффективности сформированной организационной системы

8. СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА


ВВЕДЕНИЕ

Социальная организация как общественный институт ха­рактеризуется различными способами упорядочивания и регу­лирования деятельности людей и групп, которые должны быть всесторонне изучены и систематизированы

Предметом изучения теории организации является анализ процессов, протекающих в организационных системах, вклю­чая закономерности и проблемы развития организаций, пред­ставляющих собой целенаправленное объединение в группы отдельных людей для совместной деятельности. Именно в процессе сотрудничества можно достичь наиболее высоких результатов и направить коллективные усилия людей для реа­лизации общих целей.

Трудно переоценить роль организаций в жизни общества, поскольку вся жизнь человека протекает в рамках различных организаций. Семья, школа, коллектив, в котором Вы учитесь или трудитесь, — это различные типы организаций. Органи­зации являются элементом общественных систем, в которых живут люди, и представляют собой самую распространенную форму их взаимодействия.

Организация не может существовать без общества, но и общество не может существовать без организаций. Чем отчет­ливее организация осознает себя элементом общества, тем лучше цели организации согласуются с глобальными целями общественного развития, тем перспективнее и жизнеспособнее данная организация. Между организациями должна суще­ствовать отлаженная система взаимодействия. Таким образом, общество можно рассматривать как сложную систему взаимо­действующих между собой организаций.

Вместе с тем каждая организация сама по себе является сложной системой, состоящей из отдельных элементов, звень­ев и подсистем. Она осуществляет самостоятельную деятель­ность, планирует ее, вырабатывает стратегию и тактику своего поведения, имеет свои цели и интересы. Внутри организации существуют функциональные подразделения с налаженным взаимодействием. В ней создается определенный социальный микроклимат, регулируемый системой управления организа­цией.

Деятельность организаций сложна и многообразна. Любая организация имеет свое собственное лицо и свой неповтори­мый стиль поведения. Уникальность организации — важней­ший фактор ее выживания. Существуют организации, пресле­дующие политические, религиозные, культурные и многие другие цели. В данном пособии основное внимание уделяется деловым организациям, занимающимся хозяйственной и ком­мерческой деятельностью; предприятиям, фирмам, компани­ям, корпоративным объединениям.

Организации — явление живое и подвижное, в них люди вступают в различные отношения: личные, производственные, официальные, неофициальные, поэтому мы относим органи­зации к динамически развивающимся, управляемым системам с целенаправленным действием. Деятельность организаций регламентируется законами, которые отражают специфику социальных организационных структур и их обособленность от естественных образований окружающего нас мира.

С течением времени отношения между различными орга­низационными системами претерпевают значительные изме­нения. Возникают другие механизмы взаимодействия, созда­ются новые технологии работы, появляются не известные ранее типы организаций. Существенная роль в развитии организаций принадлежит техническим новшествам. В истории человечества они не раз играли революционную роль, корен­ным образом меняя экономический и политический уклад многих стран мира.

Конец XX века ознаменовался стремительным ростом но­вых информационных технологий и средств телекоммуника­ций, что привело к глобальной информатизации всех сторон человеческой деятельности, оказав огромное влияние на раз­витие мировой экономики. Все это вызвало коренные измене­ния в социальном, экономическом и политическом развитии общества в целом и отразилось на жизнедеятельности отдель­ных организаций как составных элементов общества.

На базе компьютерных технологий и сетевых телекомму­никаций происходит формирование мирового информацион­ного пространства, в среде которого осуществляют свою дея­тельность все без исключения организации. Информация ста­новится основным фактором, определяющим успешное развитие организаций всех типов. Появились организации, специализирующиеся на производстве информации. Для них информация является продуктом труда, который покупается другими организациями для обеспечения их жизнедеятельно­сти. Взгляд на организацию как субъект экономической и об­щественной жизни общества, активно осваивающий информа­ционную среду обитания, требует разработки новых законов, принципов и подходов к анализу закономерностей функцио­нирования организационных систем.

Современный менеджер должен знать и уметь применять на практике законы, которым подчиняются социальные орга­низации. Он обязан владеть теоретическими знаниями и прак­тическими навыками в части проектирования и корректировки организационных систем, уметь различать их статические и динамические особенности, грамотно применять принципы рационализации, основанные на использовании новых рыноч­ных технологий. Кроме того, менеджер должен разбираться в тонкостях организационной культуры, исходя из историче­ских предпосылок организационной науки.

1. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ,

СОЦИАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Виды и типы организаций

 

В государственной системе существует большое количест­во социальных организаций, решающих самые разнообразные задачи: хозяйственные, культурные, общественные, религиоз­ные и т.д. В любой науке, в том числе и в теории организации, одной из основных задач анализа является классификация объектов, т.е. выделение множества сходных по своим свойст­вам объектов. Одновременно с выявлением сходства происхо­дит описание основных отличий.

Для различных типов организаций используются разные методы изучения их деятельности, поскольку многие органи­зации ставят перед собой существенно отличающиеся соци­альные цели. Даже при решении бытовых задач мы пользуем­ся классификацией. В зависимости от конкретной ситуации нас могут интересовать торговые организации, организации, оказывающие социальные, бытовые или медицинские услуги.

Принадлежность организации к определенной группе мо­жет определять ее отношение к органам государственного контроля, к таможенной службе, к налоговой инспекции и т.п. Традиционной классификацией является различие организа­ций по территориальному признаку или, например, по виду деятельности. Из сказанного следует, что существует доста­точно много способов разделения организаций на виды и ти­пы. Выбор конкретного способа определяется поставленной задачей или целью проводимого исследования.

Рассуждая масштабно, можно разбить организации на сле­дующие категории:

• правительственные и неправительственные,

• коммерческие и некоммерческие,

• бюджетные и внебюджетные,

• общественные и хозяйственные,

• формальные и неформальные организации.

 

Организации могут быть классифицированы по их отрас­левой принадлежности: транспорт, промышленность, торгов­ля, производство и переработка сельскохозяйственной про­дукции и другие направления деятельности. Различают орга­низации и по типу решаемых ими социальных задач:

· экономические,

· финансовые,

· политические,

· медицинские,

· образовательные и другие виды деятельности.

 

Этим далеко не исчерпываются классификации, исполь­зуемые при решении различных проблем, изучаемых в теории

организации.

Рассмотрим одну из возможных классификаций социальных организаций. Принято выделять три основных вида социальных организаций:

· деловые,

· общественные,

· ассоциативные.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т.п.). Целевой установкой таких организаций является коммерче­ская идея, в основе которой — способ получения прибыли. Они создаются отдельными предпринимателями, коллектива­ми или социальными институтами: государством, местной властью, акционерными обществами и т.д. Деловые организа­ции могут быть государственными, муниципальными, част­ными. Каждый член такой организации получает доход в виде заработной платы и других выплат. Внутреннее целевое регу­лирование деятельности в рамках организации осуществляет­ся с помощью административно-управленческого аппарата.

Общественные организации представляют собой союз ин­дивидуальных участников, объединенных общественно зна­чимой целью. В отличие от деловых (хозяйственных) организаций, ориентированных на удовлетворение потребностей на­селения, общественные организации занимаются решением социальных проблем общества или проблем членов своих ор­ганизаций. Регулирование деятельности в рамках обществен­ных организаций обеспечивается совместно принятым уста­вом и соблюдением принципа выборности руководства.

Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов — это семья, круг друзей и знакомых, студенческая компания, не­формальные группы и объединения.

Приведенная классификация носит обобщенный характер. В некоторых случаях решение вопроса о принадлежности конкретной организации тому или иному классу сопряжено с определенными сложностями. Например, акционерные обще­ства, которые по характеру своей деятельности относятся к деловым организациям, используют устав и определенную систему выборности руководящих органов, т.е. принципы, ха­рактерные для общественной организации.

Особо следует отметить, что коммерческая деятельность рассматривается не как цель, а как основа целевой установки деловой организации. Например, некоммерческое медицин­ское учреждение, осуществляющее свою деятельность на ос­нове полной оплаты услуг, мы также будем относить к дело­вым организациям, поскольку оно отличается от аналогичного коммерческого учреждения только способом распределения прибыли.

На рис. 2.6. приведена классификация деловых организаций, выполненная по функциональному и целевому назначению. В соответствии с ней все деловые организации подразделяются на два основных класса: обособленные и корпоративные.

 

Рис. 2.5 Типы деловых организаций

 

Отметим три особенности деловых организаций.

Первая заключается в том, что основу целевых установок деловых организаций составляет коммерческая идея. Поэтому в своей деятельности они должны ориентироваться на дости­жение конечного результата, который, как правило, выражает­ся в денежном или вещественном эквиваленте.

Вторая особенность вытекает из того, что деловые органи­зации либо оперируют значительными материальными и де­нежными ресурсами, либо оказывают существенное влияние на управление такими ресурсами. Поэтому в их системах управления чаще всего используется жесткая иерархическая структура.

Третьей характерной чертой всех деловых организаций яв­ляется преобразование материальных или информационных ресурсов, поступающих на вход организации, и извлечение прибыли из осуществляемого вида деятельности при условии решения социально-значимых задач.

В качестве целевой установки деловой организации часто используется не одна цель, а набор целей или подцелей. Нали­чие набора альтернативных целей деятельности позволяет ор­ганизации повысить возможность выживания в условиях ост­рой конкурентной борьбы. Для этого предприятия развивают параллельные страховочные виды деятельности, чтобы в слу­чае вынужденной или запланированной ликвидации одного из направлений работ можно было бы безболезненно переклю­читься на другой вид деятельности. Подобные стратегии носят название диверсификации.

Диверсификация позволяет уменьшить риск фирмы по­средством распределения инвестиций и других ресурсов меж­ду несколькими направлениями деятельности: производством разнородных товаров и оказанием различных услуг населе­нию. Так, например, в уставе акционерных обществ выделяет­ся специальный раздел, в котором оговариваются допустимые виды деятельности.

ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ

А. б. в.

Рис. 3.8 Варианты структур: а — кольцо; б — звезда; в — колесо.

Р — руководитель; И — исполнитель

 

Линейно-функциональная структура управления (Рис. 3.9) основана на так называемом «шахтном» принципе построения и специализации управленческого процесса в за­висимости от обязанностей, возложенных на заместителей ру­ководителя — функциональных руководителей. К их числу относятся: коммерческий директор, заместители директора по кадрам, по производству, руководители информационного от­дела, отдела маркетинга и т.д.

Рис 3 9. Линейно-функциональная структура управления

Линейно-штабная структура управления(Рис. 3.10.)

представляет собой комбинированную структуру, сочетаю­щую свойства линейных и линейно-функциональных струк­тур. Она предусматривает создание специальных подразделе­ний (штабов) в помощь линейным руководителям для реше­ния тех или иных задач. Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Штабы не наделяются исполнительной властью. Руководитель сам при­нимает решение и доводит его до всех подразделений. Штабная схема наиболее целесообразна, если необходимо осущест­влять линейное управление (единоначалие) по ключевым по­зициям организации.

Рис 3.10. Линейно-штабная структура управления

 

Матричная структура управления (Рис. 3.11) представ­ляет собой решетчатую организацию, построенную на прин­ципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руко­водителю проекта, с другой — руководителю проекта (целе­вой программы), который наделен необходимыми полномо-г чиями для осуществления процесса управления в соответст­вии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. Матричная схема применяется при сложном, наукоемком про­изводстве товаров, информации, услуг, знаний.

Рис. 3.11. Матричная структура управления

 

Программно-целевая структура управления предусмат­ривает создание специальных органов управления кратко­срочными и долгосрочными программами. Она ориентирована на обеспечение всей полноты линейных полномочий в рамках реализуемых программ.

Продуктовая структура управления является одним из вариантов программно-целевой структуры. Она предусматри­вает возложение на руководителя, ответственного за програм­му выпуска конкретного продукта, всей ответственности за качество и сроки выполнения работ. Этот руководитель наде­ляется всеми правами распоряжения в части производствен­ной, сбытовой и вспомогательной деятельности, связанной с изготовлением конкретного продукта или ассортимента про­дуктов.

Проектная структура управления формируется при раз­работке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе управления или в организации в целом, например, модерниза­ция производства, освоение новых технологий, строительство объектов и т.п. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и органи­зацию работ, координацию действий исполнителей. Одной из форм проектного управления является формирование специ­ального подразделения — проектной команды, работающей на временной основе.

Функционально-объектная структура управления пре­дусматривает выделение в функциональных подразделениях наиболее квалифицированных специалистов, которые в до­полнение к их функциональным обязанностям назначаются руководителями конкретных работ или объектов в данном подразделении. Внутри подразделения эти специалисты явля­ются старшими при выполнении порученной работы не только в рамках постоянно закрепленных за ними функций, но и по всем другим вопросам.

Разновидностью иерархического типа организации управ­ления является весьма сложная и разветвленная структура, получившая название дивизиональной структуры управления (от английского слова division — отделение), первые разра­ботки которой относятся к 20-м годам, а пик практического использования — к 60-70-м годам XX столетия.

Необходимость новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятий, ди­версификацией их деятельности и усложнением технологиче­ских процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первыми перестройку структуры по этой модели нача­ли крупнейшие организации, которые в рамках своих гигант­ских предприятий (корпораций) стали создавать производст­венные отделения, предоставив им определенную самостоя­тельность в осуществлении оперативной деятельности. При этом администрация оставляла за собой право жесткого кон­троля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.д. По­этому этот тип структуры нередко характеризуют как сочета­ние централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля).

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функ­циональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев:

· по выпускаемой продукции или предоставляемым услу­гам (продуктовая специализация);

· по ориентации на потребителя (потребительская специа­лизация);

· по обслуживаемым территориям (региональная специали­зация).

 

В результате расширения границ оперативно-хозяйствен­ной самостоятельности отделения могут рассматриваться как «центры прибыли», активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.

В то же время дивизиональные структуры управления при­водят к росту иерархичности, т.е. вертикали управления, свя­занной с необходимостью формирования промежуточных уровней менеджмента для координации работы отделений, групп и т.п., в которых управление строится по линейно-функциональному принципу. Дублирование функций управ­ления на разных уровнях приводит к росту затрат на содержа­ние управленческого аппарата. В условиях рыночной экономики и острой конкурентной борьбы наиболее интенсивно развиваются структуры управ­ления органического типа. Главным достоинством таких гиб­ких структур является их способность быстро приспосабливаться к меняющимся внешним условиям и изменению целевых установок.

К гибким структурам можно отнести проектные и матрич­ные структуры. Для них характерна самостоятельная работа отдельных подразделений, что дает возможность руководите­лям подразделений самим принимать решения и налаживать функциональные связи по горизонтали.

Несмотря на то, что иерархические структуры управления в настоящее время признаны во всем мире наиболее эффек­тивными, они обладают рядом существенных недостатков, а именно:

• порождают между людьми отношения подчинения, зави­симости экономического и социального характера;

• дают преимущественное право одним работникам при­нимать решения в отношении других, ставя последних в личную зависимость от первых;

• допускают, чтобы меньшинство принимало решение за большинство;

• не позволяют полностью регламентировать деятельность работника управленческого звена;

• решение ряда вопросов отдается на личное усмотрение
руководителя, что может быть использовано им в коры­стных целях.

Наличие в любой иерархической системе указанных недос­татков ведет к тому, что со временем в работе деловой органи­зации накапливается влияние отрицательных тенденций. Час­то их называют патологиями системы управления по аналогии с медицинским термином, характеризующим наличие болез­ненных отклонений в человеческом организме. Если не при­нять своевременных мер по коррекции действия системы управления организацией, то начинают возникать проблемные ситуации, которые, в конечном счете, могут привести к гибели всей организации.

Преобладание в деятельности лиц, принимающих решение, мотивов приобретения, их стремление к собственному обога­щению в сочетании с возможностью выбирать те решения, ко­торые приносят им личную выгоду, ведут к развитию взяточ­ничества и коррупции. Этот вид патологии поражает органи­зации независимо от их размера и вида деятельности. Он встречается в органах государственного управления и даже в организациях, занимающихся решением экономических про­блем на межгосударственном уровне.

Стремление менеджера деловой организации к излишнему проявлению своей власти в экономическом и социальном пла­не приводит к возникновению конфликтных ситуаций, кото­рые лишают людей возможности нормально работать, отвле­кают их на решение проблем, не связанных с основной целью деятельности организации. Все это, в конце концов, ведет к снижению производительности труда.

Основная сложность борьбы с указанными недостатками за­ключается в том, что они носят объективный характер и при­сущи любой иерархической системе управления. Тем не менее, за многие годы удалось выделить основные направления пре­одоления развития патологий организационных систем.

Среди них можно выделить два главных направления стра­тегического характера. Первое связано с необходимостью со­вершенствования органов государственного контроля, в том числе деятельности судебной системы, и усилением их пози­тивного влияния на работу деловых организаций. В рамки этого направления входит разработка законодательных актов, регулирующих экономическую деятельность. Второе — с вве­дением в иерархическую систему управления деловых органи­заций методов управления, характерных для общественных организаций.

Очевидно, что эффективное воздействие органов государ­ственной власти на деловые организации возможно только в том случае, если государственная система построена на прин­ципах, препятствующих развитию негативных тенденций в системе управления самого государственного аппарата. По­добные государственные системы принято характеризовать как демократические.

Исполнительная власть в демократических системах по­строена на основе строгой иерархии, но контроль за ее дея­тельностью возлагается на демократические институты управ­ления, которые используют коллективные принципы управле­ния. В том числе: выборность руководителей и формирование аппарата управления на выборной основе (всеобщие выборы, тайное голосование, равноправие при выдвижении кандидатов и т.д.), равный доступ всех членов организации к информации, коллегиальный метод принятия решений.

В качестве примера использования в структурах управле­ния деловых организаций приемов, характерных для общест­венных организаций, можно привести устав акционерного общества, где оговорены права общего собрания при решении некоторых ключевых вопросов управления организацией и предусмотрена выборность руководителя.

Характеризуя воздействие внешних организаций на дея­тельность системы управления организацией, следует также отметить, что в демократических государственных системах предусмотрена и законодательно закреплена возможность влияния общественных организаций, действующих на регио­нальном, профессиональном, групповом или даже государст­венном уровне на деловые организации. Это, в частности, региональные и профессионально ориентированные профсо­юзные организации, общества защиты прав потребителей, об­щества защиты окружающей среды и защиты животных.

При устранении недостатков иерархических структур осо­бое значение приобретает разработка методов выявления от­клонений от нормы в работе деловых организаций уже на на­чальном этапе их развития (диагностика заболевания по ана­логии с выявлением болезней человека) и реорганизация системы управления (лечение). Способы борьбы с недостатками иерархических систем следует отнести к процедурам оперативной коррекции дея­тельности деловой организации. Этапы реализации этого ме­тода будут рассмотрены в разделе 7.2.


Закон синергии

Энергетический потенциал деловой организации, опреде­ляющий ее возможности в достижении поставленной цели, за­висит от множества факторов. Это как материальные характе­ристики (территория, служебные помещения, техническая ос­нащенность, денежные средства, оборотные фонды и др.), необходимые для успешного ведения деятельности, так и фак­торы социального характера (уровень профессиональной под­готовки персонала, социально-психологическая обстановка в коллективе, заинтересованность всех работников организации в достижении общей цели), определяющие микроклимат в коллективе и профессионализм персонала. Эти характеристи­ки и факторы в совокупности, воздействуя на эффективность функционирования организации, определяют синергию орга­низации. Синергия (от греческого synergia — сотрудничество, содействие) означает совместное и однородное функциониро­вание элементов системы.

Закон синергии. В любой организации возможен как при­рост энергии, так и снижение общего энергетического ресур­са по сравнению с простой суммой энергетических возмож­ностей входящих в нее элементов.

Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом яв­ляется закон сохранения и превращения энергии, в соответст­вии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изме­нениях количество энергии остается постоянным.

Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличе­ния, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не толь­ко материальные ресурсы, но и социально-психологический ресурс коллектива, определяемый интеллектуальной и эмо­циональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также в значительной мере сте­пенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели организации.

Степень реализации потенциальных возможностей органи­зации зависит от эффективности работы звена управления. При этом может быть достигнут как положительный, так и от­рицательный эффект. Низкий уровень реализации энергетиче­ского потенциала может быть обусловлен неэффективным ме­неджментом, отсутствием в коллективе лидера, недостаточной квалификацией или пассивностью персонала, слабой техниче­ской оснащенностью, использованием устаревших технологий управления и многими другими причинами.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти нуж­ный набор элементов и так организовать работу, чтобы синер­гия в организации носила созидательный, а не разрушитель­ный характер. Применительно к социальным организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энер­гии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов орга­низации. Это явление предопределило переход человечества к организованным формам трудовой и общественной деятель­ности и привело к возникновению организаций.

Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальных организаций является возможность управления приростом энергии. В деловых организациях это выражается в целенаправленном регулировании энергетиче­ского и производительного потенциала.

Основная задача звена управления состоит в создании ус­ловий, при которых поставленная цель достигается в более короткие сроки с использованием наименьших объемов мате­риальных и людских ресурсов. В конечном итоге благодаря этому обеспечивается достижение максимального экономиче­ского эффекта, что позволяет полученные материальные (денежные или вещественные) средства использовать для даль­нейшего развития организации или удовлетворения социаль­но-культурных потребностей членов организации.

Процесс значительного повышения энергетического потенциала организации аналогичен известному в физике явле­нию акустического резонанса, который выражается в резком возрастании силы звука при приближении частоты внешнего воздействия к некоторым значениям частоты колебаний, оп­ределяемым свойствами самой системы. Так, например, гром­кий крик в горах может вызвать камнепад или сход лавины.

В социальных системах резонансом или синергетическим эффектом можно считать усиление результатов совместной деятельности в результате совпадения набора элементов и оп­тимального сочетания их характеристик.

Аналогично в медицине, где синергия означает комбини­рованное действие лекарственных веществ на организм, при котором суммарный эффект превышает действие, оказывае­мое каждым компонентом в отдельности.

Появление нового качества (в организационных системах - это ожидаемый прирост энергии) в результате суммирования отдельных составляющих является закономерностью социаль­ных организаций. В процессе объединенного труда эта зако­номерность проявляется постоянно, но ее действие носит про­тиворечивый характер. К примеру, если два человека успешно справляются с порученным делом, то привлечение еще одного помощника совсем не обязательно приведет к увеличению производительности общего труда, иногда это вызывает зна­чительное снижение производительности. Третий может ока­заться лишним, и это повлечет за собой отрицательный синергетический эффект. Причиной отрицательной синергетики в организации может оказаться замороженное оборудование или нерационально используемые денежные ресурсы.

Возрастание или убывание энергии в рамках деловой орга­низации определяется не только квалификацией ее работни­ков, но и типом внутриколлективных связей. Заметный синергетический эффект мы можем наблюдать даже при обычном суммировании усилий, например, при поднятии несколькими людьми тяжелого предмета. Уже здесь возможно проявление вторичного эффекта объединенного труда, заключающегося в появлении атмосферы соревнования, что вызывает прирост жизненной энергии и увеличивает индивидуальную произво­дительность отдельных людей.

Впервые ощутимое действие закона синергии было обна­ружено при разделении трудового процесса по различным специализациям, в частности, при переходе к конвейерной системе труда. Отметим, что в настоящее время разделение труда является основной технологией работы для большинст­ва деловых организаций. Наиболее значимый эффект достига­ется при правильном использовании современных технологий работы в сочетании с процессами разделения труда и совре­менной организацией управления.

Поскольку, как было показано выше, в реальной жизни объединение усилий людей может привести не только к уве­личению суммарной энергии, но и к ее уменьшению, задача звена управления деловой организацией, в том числе и менед­жеров всех уровней, состоит в объединении усилий всех чле­нов организации для достижения единой цели. Если члены ор­ганизации преследуют различные цели, либо конкурируют друг с другом, то эффект от их совместных действий может быть минимальным или даже отрицательным.

В связи с этим в организации должна быть разработана система мероприятий социального и экономического характе­ра, направленная на решение задачи обеспечения положи­тельного синергетического эффекта. Целенаправленная моби­лизация усилий коллектива оказывает решающее влияние на жизнедеятельность организации. К экономическим мерам, повышающим заинтересованность отдельных работников и коллектива в целом в достижении общей цели, относятся воз­можность участия в распределении общей прибыли и различ­ные формы поощрения по итогам работы организации в целом. Сюда же можно отнести участие в акционировании, на­граждение бесплатными акциями и т.п.

Заметно более сложной задачей является проведение меро­приятий социально-психологического характера. В социаль­ном плане следует предусмотреть разработку специальных программ, связанных с проведением досуга и отпуска, бес­платное медицинское обслуживание, оказание помощи при решении личных и семейных проблем.

В психологическом плане, кроме встреч с представителями руководства, на которых подробно разъясняются цели и зада­чи, стоящие перед организацией, и рассказывается о состоя­нии общих дел, целесообразно введение в программу профес­сиональной учебы специального раздела, в котором каждому члену организации разъясняется важность его деятельности в рамках общих интересов. Для всех звеньев организации необ­ходима специальная система мотиваций. Очевидно, что эти меры должны сочетаться с достаточно эффективной системой контроля и системой оперативной коррекции проводимых ме­роприятий.

Основная трудность управления эффектом синергии состо­ит в том, что, в отличие от физических систем, для которых существуют единицы измерения энергии и методы оценки энергетического потенциала, для организационных систем по­ка еще нет способов объективной оценки уровня внутренней энергетики. Тем не менее, решение практических задач управ­ления деловой организацией вынуждает многих исследовате­лей вести активные поиски в направлении разработки таких оценок.

Наиболее простой способ заключается в оценке показате­лей деятельности анализируемой организации по сравнению с работой другой аналогичной организации.

В таблице 4.1. приведен перечень основных показателей, позволяющих сделать заключение о действиях системы управления по использованию синергетического эффекта <







Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2023 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.