Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Охарактеризуйте конфликт и раскройте его структуру. Виды конфликтов.





Конфликт – актуализированное трудноразрешимое противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов (индивидов или групп) взаимодействия, возникающих на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Такое представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт – это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия.

В типологиях выделяются обычно конфликты, происходящие на личностном и групповом уровнях. В первом случае рассматриваются внутриличностные и межличностные конфликты; а во втором – организационные: внутригрупповые и межгрупповые.

Внутриличностный конфликт представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения. В.С. Мерлин рассматривает внутриличностный конфликт как «результат острого неудовлетворения глубоких и актуальных мотивов и отношений личности». Внутриличностный конфликт – переживание, представленное как эмоциональное напряжение, в котором выражается осознание личностью трудности текущей ситуации; процесса выбора, сомнения и борьбы, отражающее перестройку ценностно-мотивационной ее системы.

Межличностный конфликт – непримиримое противоречие субъектов, придерживающихся несовместимых ценностей и норм, в котором они преследуют несовместимые цели, реализуемые во взаимоотношениях друг с другом, либо стремятся в острой конкурентной борьбе к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одним из них.

Организационный конфликт – это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами в группах. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать:

– на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель – подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

– на межгрупповом уровне (вертикальный – между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный – между подразделениями одного уровня; ролевой – из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть стиль руководства, групповые цели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т. д.

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели, либо противоположные средства их достижения. По мнению Н.Ф. Вишняковой, основой конфликта является конфликтная ситуация, требующая наличия оппонентов, субъекта, объекта и предмета конфликта, но для его развития, необходим инцидент.

Инцидент – ситуативная провокация конфликта, возникшая в результате действий одной из сторон, ущемляющих интересы другой.

Оппоненты – участники конфликта (отдельные лица, группы людей, организации). Субъект конфликта и оппоненты в одной и той же конфликтной ситуации связаны определенными отношениями, при этом каждый из оппонентов часто претендует на единоличное манипулирование субъектом.

Субъект конфликта – конфликтная личность или проблемы, способные спровоцировать конфликт.

Объект конфликта – проблемная ситуация на основе пересекающихся интересов оппонентов, которые желают контролировать ее и управлять ею.

Предмет конфликта – противоречие (проблема), которое противоборствующие стороны пытаются разрешить.

Манипулирование субъектом – скрытые или явные действия конфликтующей личности, направленные на субъект отношений с целью достижения определенного результата, значимого для личности. Таким образом, отношения между субъектом и оппонентами зависят от степени предрасположенности субъекта конфликта к манипулированию. Чтобы конфликт из потенциального стал актуальным, должны последовать действия со стороны оппонентов, направленные на субъект. Конфликт может развиваться как прямой или опосредованный (открытое или неявное противоречие интересов), иметь конструктивные, деструктивные либо стабилизирующие функции.

Деструктивные функции конфликта расшатывают и разрушают установившиеся структуры и функции, индивидуальные и групповые нормы, девальвируют ценности, углубляют противоречия. По мнению М. Дойча (1973) и М. Фолгера с соавторами (1993), в них можно выделить:

1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, считая, что их цели не совпадают и достичь их одновременно нельзя. В действительности нередко цели не находятся в оппозиции и сторонам необязательно конкурировать, ибо это может вести к дальнейшей эскалации конфликта.

2. Снижение коммуникаций. Коммуникация между конфликтующими сторонами ухудшается: они взаимодействуют с теми, кто выражает с ними согласие, прекращая взаимодействовать с оппонентами, либо пытаются нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны, придать дополнительный вес своим аргументам.

3. Искажение восприятий при сильных эмоциях. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается, становится отрицательно эмоционально окрашенным, поскольку стороны начинают переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию: оппоненты склонны интерпретировать людей и события как находящихся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Первых они одобряют, последних – отвергают. Мышление субъектов конфликта имеет тенденцию становиться стереотипным. Вышеизложенное приводит к тому, что начинается эскалация конфликта и его участники:

– теряют понимание основного вопроса конфликта – его предмета. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы. Оппоненты теряют и объект конфликта – ситуацию возникновения конфликта, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его;

– «зацикливаются на занимаемых позициях». Получая вызовы другой стороны, начинают более жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, так как не хотят выглядеть глупо. Возникает феномен «черно-белого» ригидного мышления;

– преувеличивают различия, минимизируя сходство, и склонны рассматривать друг друга и свои позиции как целиком противоположные, что не всегда соответствует действительности. Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в конфликте за счет другой стороны. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации оппонента и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявляя свои позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы и капитуляции оппонента. Эскалация уровня конфликта ведет к еще большей его интенсификации, стороны теряют способность взаимодействовать друг с другом.

Конструктивные функции конфликта проявляются в перестройке и обновлении структуры, установлении новых связей, способствуют жизнедеятельности личности или функционированию организации в связи с тем, что:

– обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем;

– конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и психологический климат;

– конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей;

– конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные в ходе конфликта могут выявить те технические или межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;

– конфликт может способствовать психологическому здоровью. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;

– конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.

Стабилизирующие функции конфликта приводят к позитивным результатам, но не за счет инноваций, а путем устранения отклонений и закрепления status quo (уже существующего положения вещей). Конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения, адаптации, ориентируя внимание руководства на проблемы, создающие неудобства и сложности для нормального функционирования персонала и организации в целом.

Следовательно, цель состоит не в том, чтобы избежать конфликта, подавить, устранить его, но научиться управлять им так, чтобы деструктивные функции держать под контролем, а конструктивные и стабилизирующие использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

27. Охарактеризуйте стратегии поведения в конфликте.

Концептуальную схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне предложили в 1964 году Р. Блейк и Дж. Мутон, она включила: принуждение, уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем. В 1976 году эта схема была модернизирована К. Томасом, а в 1985 году М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию, включившую два параметра:

– «Ориентацию на себя» – степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы.

– «Ориентацию на других» – степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают 5 конкретных стилей или способов управления конфликтами: интегрирование, доминирование, уступчивость или сглаживание, избегание и компромисс.

Интегрирование – высокая ориентация на себя и на других, стиль включающий открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

Доминирование – высокая ориентация на себя и низкая на других. Этот стиль идентифицируется с позицией «выиграть – проиграть» или использованием «силового» поведения для достижения победы.

Уступчивость (сглаживание) – низкая ориентация на себя и высокая на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и акцентировать внимание на общности, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрежение своими собственными интересами.

Избегание – низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

Компромисс – средняя ориентация на себя и других. Этот стиль включает тактику типа «ты мне – я тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей дискутируется до сегодняшнего дня. Самым эффективным считается интегративный стиль. Интегративный стиль и в определенной мере компромиссный более приемлемы для управления серьезными конфликтами, остальные – для повседневных конфликтов, хотя использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Основной формой разрешения конфликтов на всех уровнях является процесс ведения целенаправленных бесед или переговоров либо непосредственно между субъектами конфликта, либо с участием третьей стороны или посредников.

 

28. Охарактеризуйте основные понятия психологии трудовой деятельности.

Психология труда – отрасль психологической науки, которая изучает закономерности формирования и проявления психической деятельности человека в различных видах труда и разрабатывает практические рекомендации по эффективности и безопасности труда.

Психология труда должна определить специфику объекта своих исследований, так как профессиональная деятельность изучается и другими науками. В частности, Е.А. Климов отмечает, что «в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей, и социальной психологии». Решение любой практической задачи в области психологии труда основывается на понимании особенностей конкретной профессиональной ситуации, содержания выполняемой человеком трудовой деятельности.

Понятие «труд» неразрывно связано с понятием «профессия». Труд – это общественно необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей, результатов. Задача (задание) – единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий. Профессия в широком смысле слова – это область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость; сам процесс трудовой деятельности, его своеобразие; требуемая профессиональная квалификация и уровень компетентности работников; осознание человеком своей принадлежности к профессиональному сообществу (профессиональная идентичность).

Предметом психологии труда являются психологические особенности деятельности человека в трудовых условиях в таких аспектах, как его профессиональное становление, профессиональная ориентация и самоопределение, мотивация трудового процесса, механизм трудового опыта, качество труда, адаптация человека к трудовым условиям.

Методологические подходы психологии труда. Психология труда как отрасль психологической науки использует весь арсенал общепсихологических методов, наполняя их специфическим содержанием, обусловленным особенностями объекта и целями исследования. Помимо общепсихологических методов, таких как наблюдение, эксперимент, тест, опросный метод, психология труда применяет ряд специфических приемов изучения поведения человека в условиях трудовой деятельности: метод экспертных оценок; трудовой метод; метод анализа технической документации; «фотографию» рабочего дня; пооперационное алгоритмическое и операционно-структурное описание трудовой деятельности; метод коллективной дискуссии; метод составления индивидуальной характеристики; метод анализа ошибок и рекордов в труде; метод критических инцидентов; метод анализа биографий и автобиографий; психосемантические методы.

 

Один из основных методов в психологии труда – профессиография – представляет собой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения. Описание профессиональной деятельности является первым и важнейшим этапом любого исследования в психологии труда. Оно основывается на всестороннем изучении деятельности и определенной систематизации данных. Таким образом, профессиография представляет собой одновременно и первый (описательный) этап психологического анализа деятельности, и комплексный метод ее изучения, включающий использование всех известных методов.

Основным результатом профессиографии как метода является составление профессиограммы – документального описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Комплексный анализ описания профессии включает в себя следующие элементы: 1) производственную характеристику профессии и ее специальностей; 2) оценку экономического значения профессии; 3) социально-психологическую характеристику профессии (престиж в обществе, особенности межличностного взаимодействия); 4) определение объема знаний, умений и навыков, необходимых для успешного профессионального труда, особенно тех, которые определяют профессиональное мастерство, сроки подготовки и перспективы продвижения; 5) санитарно-гигиеническую характеристику условий труда с акцентированием внимания на «профессиональных вредностях»; 6) составление перечня требований, предъявляемых к состоянию здоровья работника, и медицинских противопоказаний к данной профессии; 7) формулировку требований, предъявляемых к психологическим характеристикам человека, и выделение профессионально важных качеств.

Главная составная часть профессиограммы – психограмма – представляет собой характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека. Содержание и объем психограммы зависят от цели изучения профессии. В качестве таковой могут выступать профессиональный отбор, профессиональная подготовка, рационализация труда и отдыха, профессиональная ориентация

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного освоения конкретной трудовой деятельности и ее эффективного выполнения. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.). ПВК выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.

ПВК представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, ПВК являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.

 

Эргономика – научно-практическая дисциплина комплексного изучения, совершенствования и проектирования трудовой деятельности человека в системах «человек-машина-среда» на основе требований различных наук для обеспечения эффективности и безопасности труда.

 







Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.